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“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是招聘基礎(chǔ)
由于企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)的所有制性質(zhì)不同，所在行業(yè)不同，企業(yè)招聘的崗位不同等等，使得企業(yè)在招聘時(shí)的程序有一些小的差別。但是，基本上企業(yè)的招聘流程大致如下：1、各用人部門提出招聘需求計(jì)劃：崗位名稱、需求數(shù)量，計(jì)劃上崗時(shí)間等。
2、崗位分析(需要人力資源部門共同制定)。
3、選擇招聘渠道、方式。
4、制定招聘計(jì)劃和預(yù)算。
5、上級(jí)批準(zhǔn)計(jì)劃和預(yù)算。
6、實(shí)施招聘并獲得初步人選信息、資料。
7、安排人力資源部門初步測(cè)試、甄選。
8、安排用人部門及相關(guān)人員測(cè)試及面試(對(duì)于重要崗位應(yīng)該增加測(cè)試的廣度、深度，例如采用評(píng)價(jià)中心等方式)。
9、企業(yè)做出初步錄用決定。
10、同被錄用人員溝通有關(guān)企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展通路等事宜，并達(dá)成錄用共識(shí)。
11、錄用前的準(zhǔn)備：體檢、驗(yàn)證相關(guān)證件、資料等。
12、人事資料轉(zhuǎn)移、簽訂勞動(dòng)合同。更有效地實(shí)施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力資源規(guī)劃和崗位分析是搞好招聘的基礎(chǔ)，這兩方面工作的質(zhì)量如何，對(duì)招聘工作的質(zhì)量和效率有著直接的重要影響。
下面分析“人力資源規(guī)劃”和“崗位分析”是如何影響招聘工作的。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等等，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。通過規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。
崗位分析(或叫做工作分析、職務(wù)分析)產(chǎn)出“崗位說明書”，它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：
1、崗位職責(zé);
2、工作環(huán)境、條件;
3、入職要求。
“崗位說明書”是招聘過程中所圍繞的核心和基礎(chǔ)。我們以招聘廣告為例，分析一下崗位分析的重要作用。我們統(tǒng)計(jì)、分析了企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中，80%以上的企業(yè)，只給出了“入職要求”，但是，沒有給出“崗位職責(zé)”和“工作環(huán)境和條件”。例如：有這樣一個(gè)廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業(yè)，英語六級(jí)以上，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)�！边@樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責(zé)，讓應(yīng)聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)的軟件工程師，根本不可能做數(shù)據(jù)庫軟件設(shè)計(jì);又如，做網(wǎng)站設(shè)計(jì)的軟件工程師，也不可能做計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)的工作。這樣的招聘廣告，會(huì)給應(yīng)聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會(huì)在猶豫中放棄;由于要篩選大量不合適的簡(jiǎn)歷等，又影響了招聘工作的效率和質(zhì)量。高素質(zhì)的人才，通常還會(huì)疑問：一個(gè)公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎?有了這樣的疑問，當(dāng)然就會(huì)影響其投遞簡(jiǎn)歷。所以說，在招聘廣告中，一定要依據(jù)崗位分析給出：
1、崗位職責(zé)
2、工作環(huán)境、條件;
3、入職要求。只有這樣，才能為高效率招聘打下好基礎(chǔ)。
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