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HR該為自己打幾分？
招聘安置模塊中的“數(shù)學(xué)公式”
許多公司經(jīng)常會(huì)草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的做法，因?yàn)檎衅敢粋�(gè)新員工是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會(huì)在不知不覺中流失。到底“招聘”貴在哪?該怎樣量化衡量“招聘”效果?以下幾個(gè)關(guān)鍵因素不得不提。
成本：
1、內(nèi)部招聘成本=(內(nèi)部廣告成本+內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置成本+內(nèi)部招聘人員成本)/內(nèi)部雇傭人數(shù)
2、外部招聘成本=(外部廣告成本+外部代理成本+外部推薦獎(jiǎng)金+外部差旅成本+外部招聘人員成本)/外部聘用人數(shù)
解釋：通過這兩個(gè)公式，可以對(duì)“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚了解每個(gè)選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。
3、面試成本=(面試總成本+面試管理總成本)/面試應(yīng)聘者總數(shù)量
注：面試總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量
面試管理總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量
解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以掌握平均每次面試所用的時(shí)間、人力及花費(fèi)。
時(shí)間： 1、職位空缺填補(bǔ)時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期-聘任書接受的日期
2、新員工工作開始時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期-新聘用員工開始工作的日期
3、平均面試時(shí)間=用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)
解釋：時(shí)間是對(duì)招聘進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計(jì)公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行跟蹤，及時(shí)把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。
數(shù)量： 1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/發(fā)布職位的數(shù)量
解釋：這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)、推薦人數(shù)/雇用人數(shù)等，通過這些公式對(duì)招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間與人力。
質(zhì)量： 1、招聘質(zhì)量=(新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)+新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比+新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過一年的百分比)/使用的參數(shù)數(shù)量
解釋：每個(gè)公司衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時(shí)可以根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評(píng)估招聘質(zhì)量。
薪資福利模塊中的“數(shù)學(xué)公式”
一個(gè)能起積極作用的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢?以下幾個(gè)評(píng)估薪資計(jì)劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示
1、 崗位評(píng)估參數(shù)=被評(píng)估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量
解釋：只有對(duì)崗位持續(xù)進(jìn)行評(píng)定，才能對(duì)薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評(píng)估與審定的信號(hào)。
2、 超過薪酬級(jí)別上限的員工百分比=超過的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)
解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體;比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。
3、 全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量
解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分類統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參考依據(jù)。
4、 員工平均營(yíng)業(yè)收入=總營(yíng)業(yè)收入/全職員工的數(shù)量
解釋：這一指標(biāo)綜合了營(yíng)業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤(rùn)。
培訓(xùn)發(fā)展模塊中的“數(shù)學(xué)公式”
許多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的效果深感懷疑：?jiǎn)T工究竟學(xué)到了多少?員工能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中?培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用?帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。
1、 培訓(xùn)成本參數(shù)=(顧問成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+茶點(diǎn)+學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn)部門的管理費(fèi)用)/學(xué)員總數(shù)
解釋：成本是一個(gè)比較容易衡量的參數(shù)，但在計(jì)算培訓(xùn)成本時(shí)，HR切記在計(jì)算直接成本時(shí)，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。
2、 每小時(shí)培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù)
解釋：相比統(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值的衡量指標(biāo)。使用小時(shí)成本統(tǒng)計(jì)使得不同長(zhǎng)度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。
3、知識(shí)改變=培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平
技能(行為)改變=培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能)/培訓(xùn)前的技能水平
態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度
員工關(guān)系模塊中的“數(shù)學(xué)公式”
“員工關(guān)系”是一個(gè)比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實(shí)想法。其實(shí)，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個(gè)企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際效果。使用以下幾個(gè)數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。
1、 缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù))
解釋：通過計(jì)算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門的缺勤率相對(duì)更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高部門背后的真正原因。
2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)
0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這段時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)
10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率=10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這段時(shí)間內(nèi)總的離職員工人數(shù)
現(xiàn)有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)
離職員工平均服務(wù)期=離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)
解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原因及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效?工資或福利計(jì)劃是否吸引在職員工?員工管理上存在哪些漏洞?……
以上所提及的許多量化指標(biāo)只是“冰山一角”，希望能為更多HR提供今后工作的靈感與方向標(biāo)，使HR的工作更準(zhǔn)確、更規(guī)范、更專業(yè)。HR，很久沒有參加考試了吧，你給自己打了多少分?看到成績(jī)單時(shí)心情如何?不管結(jié)果好壞，這些都已成為過去式，考核只是鞭策自我的一種手段，HR們趕快整裝待發(fā)吧，在虎年向下一個(gè)滿分沖刺!
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