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懷抱希望前行致失望的HR們
今天無意中看到一篇文章，個人覺得很不錯，現在給大家分享一下O(∩_∩)O哈哈~：
懷抱希望前行致失望的HR們
1、《我為什么不做HR》 作者：寰哥
HR沒有專業(yè)壁壘，很容易被取代。
HR不受重視是個現實情況。
2、《人力資源管理將死》作者：Dr.穆勝
HR沒業(yè)績，容易被老板忽視。
HR的工作缺乏稀缺性和價值性。
3、《HR轉型突破》作者：康志軍
HR無法描述對公司價值增值所做的貢獻。托馬斯 斯圖沃特
HR部門正在變成一個黑暗的官僚勢力，發(fā)布毫無意義的規(guī)章制度，抑制創(chuàng)造力，打擊變革�；� 哈蒙茲
HR的專業(yè)化能力受到質疑。
HR的專業(yè)化出現副作用。
HR的“最佳實踐”不切實際。
4、《我們都是HR民工》作者：老袁說啥
民企HR可能面臨的問題：
管理沒有章法
戰(zhàn)略變幻無常
老板剛愎自用
用人任人唯親
5、《做HR需要哪些技能》作者：老桌王繼豐
老總創(chuàng)業(yè)不準備設人力資源部。
HR的飯碗是泥飯碗，不是鐵飯碗。
供過于求的勞動力市場將會使HR價值下降。
計算機將代替HR的常規(guī)工作。
直線經理人才是真正的人力資源管理者，HR的重要性降低。
面對如此密集的開炮，HR們是不是感覺招架不住了?仔細分析后，我們發(fā)現以上的批評主要集中在以下幾點：
公司環(huán)境險惡，HR地位不高。
不懂戰(zhàn)略，不懂業(yè)務。
業(yè)績可表述性和數據性表達差。
專業(yè)性不強，可替代性強。
眼高手低，沒有腳踏實地。
綜合以上觀點我們來逐條分析下：
首先，大環(huán)境問題。
這是HR們不可控因素，職場上本來就流行著一句金科玉律：選對上級更重要。遇到一個懂HR、賞識HR、重視HR的老板是個概率事件，想想看現在的中國大環(huán)境還處于高速增長階段，每個公司都在為了高速發(fā)展和生存而竭盡全力，所以老板的重心都是放在產品的好壞和市場的開拓上，大部分企業(yè)還都在“野蠻成長”的過程中，在這個階段注定HR是個小小的配角，你只需要把做好產品的研發(fā)人員和賣出產品的銷售人員給我配齊了就可以了，不要扯那些沒用的崗位設計和崗位價值評估，在這個階段，HR們要做的就是做個糧草大臣，把前線需要的東西及時的保質保量的供給到位就可以了。
對比想想，為什么國外的HR們地位這么高?那是因為國外的經濟增長相對中國而言是非常緩慢的，他們在圈地圈錢基本都搞定以后，老板覺得這個時候修煉內功比較重要，所以擅長組織分析和人力資源潛能挖掘的人力資源專家們粉墨登場了，大家不覺得外企在人力資源管理的各個模塊都玩的那么細那么深嗎?
所以HR的地位是由經濟環(huán)境和公司的發(fā)展階段造成的，我們現在大部分的HR都在民營企業(yè)，所以環(huán)境不太好是個正�，F象，大家要認可和接受這種狀態(tài)。
其次：不懂戰(zhàn)略和業(yè)務。
說實話，懂戰(zhàn)略只是個別HR總監(jiān)們的事情，對于我們這些普通HR們來說，懂戰(zhàn)略沒有意義。
懂業(yè)務是個必修課，HR們是要到一線去了解情況，通過反饋來改善人力資源政策，這個時候要意識到的一點是人力資源政策和活動是靈活多變的，不要死扣著書本知識和以往的經驗，扯著大嗓門向一線吼：“這個東西就是這樣，你們就要這樣做!!”適合和推動一線生產和創(chuàng)造價值的政策才是好政策，不要做人家的絆腳石。這個如果是你沒做到位的，找到這個問題點就去解決它，Just do It!
第三：業(yè)績可表述性和數據性表達差。
其實這個有點苛責HR，因為大家都知道HR的大部分工作都是瑣碎和基礎的，是服務性的，我們的評價標準應該關注一線對HR工作的評價，就像海底撈評價店長的時候不以單店利潤率來做考核標準一樣，他們關注的是客戶滿意度和員工成長性，這兩樣如果店長做的好，那么這就是個好店長。所以我們對于HR工作的評價不能只盯著數據性，而要關注HR工作的受眾反應，如果大家都覺得HR做的好，讓組織充滿溫馨和諧的氛圍，那為什么還要逼著HR拿出數據來說明員工的幸福度指數由多高呢?
第四：專業(yè)性不強，可替代性強。
這個也是由人力資源管理的屬性決定的，但是這也是一種偏見。
人和人之間的交流從我們的祖先決定要群居的時候就開始了，所以交流是人類本能的反應，并且大家都很熟練的能夠進行和諧高效的交流，而HR的主要工作就是和大家進行交流互動，順帶做一些數據性的核算。所以這兩樣沒有任何技術含量的工作在大家看來確實沒啥門檻。但是我列舉幾項工作讓其他人來做試試看：
薪酬結構設計
績效體系設計
培訓體系設計
培訓教程開發(fā)
崗位價值評估
勞動糾紛解決
你從大街上拉來一個人讓他做試試?但是許多HR也覺得臉紅的是，這些你們也不會做!
技能也是分金字塔的，當我們只關注基礎技能的時候，搶飯碗的人肯定多到不可勝數，但是當我們的技能不斷提升后，被甩掉的人也就會越來越多。其實，HR的專業(yè)性沒你想的那么簡單。
第五：眼高手低，沒有腳踏實地。
這句話是說少數的兩類人：死板的人和輕浮的人。這種人在各行各業(yè)都有，不能一棍子把HR都打死。只不過由于人力資源管理是個舶來品，在我國的的實踐時間還非常短，所以在我們沒有基礎的前提下，拷貝別人的東西并不可恥，但是我們做錯的是依葫蘆畫瓢，不經過自己的思考拿來就用的行為，還記得魯迅先生那篇《拿來主義》的文章嗎?有空去讀讀吧。
經過分析我們可以發(fā)現，其實HR并沒有做錯什么，只不過有些問題我們沒辦法改變，有些問題我們做錯了，有些問題我們做的還不夠，我們只是在走一段彎路，這不可怕，也不可恥。
還記得在我剛入大學的時候，我們的管理學教授告訴我們：“我們學人力資源管理的，要關注人力資源的開發(fā)和運用，幫助他們更好的改造世界，把這個工作做好了，我們也就實現了自己和這個專業(yè)的價值�！蔽沂冀K牢記著這個觀點。
其實在中國，人力資源管理的發(fā)展之路才剛剛開始，我們還有一段很長的路要走，我們在前進的過程中犯過錯誤，走過彎路也并不可怕，我們是這條道路上的開拓者和墾荒者，只要我們用心用力，總是能夠走出一條符合我們中國特色的人力資源管理之路，在這個路上，肯定會有人用他們的智慧和才能豎起很多豐碑，那個豎起豐碑的人為什么不是你呢?
這是一個最壞的時代，這也是一個最好的時代，讓我們懷抱夢想，在充滿荊棘的路上一路前行，加油，HR!
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