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HR須知：其實(shí)人格測(cè)試一點(diǎn)都不靠譜
每?jī)蓚�(gè)管理者中，就有一個(gè)在入職時(shí)接受某種測(cè)試，而每十個(gè)受試者中，就有九個(gè)人在面對(duì)人格測(cè)試 。然而，法國(guó)NEOMA商學(xué)院的研究卻顯示，目前沒(méi)有任何科學(xué)依據(jù)能夠證明人格測(cè)試的結(jié)果與職業(yè)表現(xiàn)相關(guān)。
對(duì)于大部分招聘者 來(lái)說(shuō)，“測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的人格是預(yù)測(cè)其未來(lái)表現(xiàn)的最好工具，” NEOMA商學(xué)院人力資源管理學(xué)教授普拉龍說(shuō)，在一個(gè)2月10日發(fā)布的研究報(bào)告中，這位著名的人力管理專家認(rèn)為，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如測(cè)試他們的實(shí)際能力或者天分更為有用。
他指出，十余種家主流的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)Cubiks, Performanse, Central Test等瓜分了這塊每年1000萬(wàn)歐元的人格測(cè)試市場(chǎng)，約有72%的招聘者會(huì)向他們咨詢，而高達(dá)92%的招聘者認(rèn)為很有用，但是沒(méi)有任何一家機(jī)構(gòu)作過(guò)可行性研究。更糟糕的是，普拉龍教授在研究了76篇發(fā)表在國(guó)際學(xué)術(shù)期刊上的論文之后，得出的結(jié)論是：人格測(cè)試無(wú)法預(yù)測(cè)受試者的職業(yè)前景。對(duì)此，他解釋說(shuō)：“真正影響職場(chǎng)表現(xiàn)的是環(huán)境、人際關(guān)系，以及是否與時(shí)俱進(jìn)等因素。”
很多招聘者也明白這一點(diǎn)，但是，為了避免昂貴的招聘失誤，他們還是尋求各種工具來(lái)幫助自己，有時(shí)候甚至?xí)捎靡恍┫∑婀殴值姆椒�。在手�?xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)代，招聘者會(huì)應(yīng)用所謂的筆跡學(xué)，在1991年，有55%的招聘者采用這一方法，到1998年，就只有10%的人還在用�！按送膺�有企業(yè)用塔羅牌占卜、數(shù)字星相學(xué)和占星學(xué)等等，雖然有些人不太愿意承認(rèn)，但是這些方法的應(yīng)用率仍然非常高�！逼绽埥淌谡f(shuō)。
即使這些暗黑的方法全部消失，另外一些所謂的技術(shù)仍然值得懷疑。眼下流行的是直覺(jué)測(cè)驗(yàn)，“具體的方法是面對(duì)非語(yǔ)言化的信息時(shí)，迅速地捕捉直覺(jué)反應(yīng)，并且根據(jù)對(duì)方的第一反應(yīng)來(lái)作出評(píng)價(jià)，但是，不要忘記，”教授說(shuō)，“人的直覺(jué)實(shí)際上是被社會(huì)成規(guī)和個(gè)人信仰所決定的。”此外，還有一些小網(wǎng)絡(luò)公司試圖出售應(yīng)聘者的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)行為的分析結(jié)果等等。
避免踏入這些誤區(qū)的方法是，通過(guò)測(cè)試人的邏輯水平(語(yǔ)言，抽象和數(shù)學(xué)思維等等)來(lái)判斷他們的能力�！斑壿嬎降牡梅衷礁�，其薪水、組織晉升、在職時(shí)間和對(duì)職業(yè)的滿意度就越高�！逼绽埥淌谡f(shuō)，但是具體到操作層面，僅有3%的人力資源總監(jiān)知道如何應(yīng)用這方面的測(cè)試技術(shù)。
另外一個(gè)測(cè)試應(yīng)聘者的有效工具被稱作“評(píng)估中心(assessment centers)”，一些審計(jì)和咨詢公司在招聘商務(wù)人員和畢業(yè)生的時(shí)候會(huì)使用這些問(wèn)卷，但是從總數(shù)上看，由于耗時(shí)長(zhǎng)而且價(jià)格昂貴，僅有5%的招聘行為會(huì)用到科學(xué)工具，其中主要還是針對(duì)管理職位。
(原標(biāo)題：為什么人格測(cè)試不靠譜?)
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