- 相關(guān)推薦
強(qiáng)制裁員HR尖刀舞
公司 更注重的是員工 的個(gè)人能力和工作績(jī)效，如果公司僅僅留下心態(tài)好、而做不出業(yè)績(jī)的員工，整個(gè)組織也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的。因此當(dāng)強(qiáng)制裁員 不可避免的時(shí)候，HR首先考慮需要調(diào)整和重組的流程和崗位;其次，基于個(gè)人能力的考量決定裁員對(duì)象。又到了年終歲尾，正當(dāng)大多數(shù)企業(yè)的HR人員忙于給員工做年終獎(jiǎng)金時(shí)，國(guó)內(nèi)某家知名體育用品公司人力資源總監(jiān)韓檸卻整日一籌莫展。由于市場(chǎng)變動(dòng)較大，公司又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整，撤銷(xiāo)了兩個(gè)已存在近五年的業(yè)務(wù)部門(mén)，這就意味著又將裁掉30多位員工，其中不乏與公司共過(guò)患難的老員工以及幾名極為敬業(yè)的優(yōu)秀員工 。
從人力資源總監(jiān)的角度，韓檸認(rèn)為這部分員工大都是稱(chēng)職甚至是非常優(yōu)秀的，裁掉他們付出的人力成本過(guò)高;從私人感情的角度，裁掉這些甚至是高薪從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖過(guò)來(lái)的優(yōu)秀員工，心里確實(shí)也于心不忍。然而，公司高層堅(jiān)持認(rèn)為，戰(zhàn)略調(diào)整，人員必須調(diào)整。這種情況下，韓檸除了執(zhí)行外，沒(méi)有任何變通的余地。
去年六月，韓檸就經(jīng)歷過(guò)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型裁員而帶來(lái)的沖擊。公司當(dāng)時(shí)撤消了三個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，減少10人的編制。由各運(yùn)營(yíng)中心總監(jiān)與部門(mén)經(jīng)理具體執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)離職面談與全過(guò)程監(jiān)督。
收到各部門(mén)報(bào)上來(lái)的裁員名單之后，韓檸又驚又怕。驚的是在裁員名單中，產(chǎn)品推廣部美編葉珊、運(yùn)動(dòng)服裝設(shè)計(jì)師李蕓等赫然在列，粗略統(tǒng)計(jì)有1/3被裁的員工屬于敬業(yè)型，其中竟然還有兩名上年度的優(yōu)秀員工;怕的是一旦這份名單公布之后，不僅被裁人員不會(huì)信服，甚至還將對(duì)留下來(lái)的員工造成沖擊。要知道，葉珊、丁一琳、李蕓等都是三年以上工齡的老員工，且工作非常努力，敬業(yè)態(tài)度更是無(wú)可挑剔。韓檸立即與各中心總監(jiān)及各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商，得到的答復(fù)卻是：“我們部門(mén)都是優(yōu)秀員工，強(qiáng)制性裁員讓我們無(wú)法選擇。”韓檸轉(zhuǎn)而向董事會(huì)求助，得到的答復(fù)卻是：“公司的業(yè)務(wù)正在快速轉(zhuǎn)型，部分老員工已跟不上公司發(fā)展的步伐，必須含著熱淚將其裁掉�！睙o(wú)奈之下，韓檸只能忍痛裁掉那些與公司風(fēng)雨同舟三、四年的老員工，并盡可能地給他們爭(zhēng)取一些補(bǔ)助及其他利益。
在與制作部美編葉珊做離職面談時(shí)，葉珊拿出半年多來(lái)累積的厚厚一疊加班單，痛心地說(shuō)曾有公司開(kāi)出高出近一半的月薪挖她都沒(méi)成功，怎么都沒(méi)有想到，像自己這么忠誠(chéng)的優(yōu)秀員工有一天也會(huì)被公司無(wú)情地拋棄。葉珊最后無(wú)奈地說(shuō)：“這家我最忠誠(chéng)的公司，同樣也不是我的家!”
公司高層開(kāi)展戰(zhàn)略性裁員之前，對(duì)這項(xiàng)政策可能帶來(lái)的負(fù)面影響也做了預(yù)測(cè)與防范，比如對(duì)服務(wù)滿兩年的員工多給一個(gè)月的補(bǔ)償金，給每名被裁員工兩個(gè)星期找工作的時(shí)間等。公司高層誰(shuí)也沒(méi)有預(yù)想一旦采取了這樣的措施，對(duì)留下來(lái)的員工將會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。
去年上半年的強(qiáng)制裁員結(jié)束之后，韓檸明顯感覺(jué)出員工的士氣在逐漸低落，員工對(duì)公司的不信任感逐漸彌漫。不斷有骨干員工提出離職的要求，普通員工的離職率更大大增加。但由于公司轉(zhuǎn)入新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，新業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售額也在逐步提升，高層認(rèn)為員工士氣低落只是暫時(shí)的，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型完成后自然就會(huì)好起來(lái)。
如果說(shuō)去年上半年的強(qiáng)制性裁員是第一波振蕩的話，今年年底的再一次戰(zhàn)略性裁員又將引發(fā)怎樣的動(dòng)蕩?韓檸不敢想象。
帶著這些疑惑，本刊采訪了柏明頓人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)董事長(zhǎng)、首席顧問(wèn)師胡八一博士。胡八一指出，在裁員時(shí)，最重要的兩點(diǎn)是：首先考慮需要調(diào)整和重組的流程和崗位，然后再確定裁員對(duì)象;其次基于個(gè)人能力的考量決定裁員對(duì)象。不一定業(yè)務(wù)單元或崗位取消了，就把原來(lái)負(fù)責(zé)該業(yè)務(wù)的人員都裁掉，要視具體情況而定。
案例中的HR總監(jiān)韓檸應(yīng)該反思一下自己是否非常熟悉公司業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略，本來(lái)應(yīng)該是由他主動(dòng)提出裁員的建議，現(xiàn)在卻是公司高層先提出來(lái)的，他只是被動(dòng)地執(zhí)行，這說(shuō)明他作為HR總監(jiān)，和公司的戰(zhàn)略配合不充分。
在強(qiáng)制性裁員中，要注意以下幾方面問(wèn)題：
裁員的流程
第一步，裁員首先考慮的不是某一個(gè)具體的人，而是先分析、梳理公司的業(yè)務(wù)流程，分析的結(jié)果必然會(huì)產(chǎn)生部門(mén)職能的重組、崗位架構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
第二步，針對(duì)不需要的崗位，對(duì)現(xiàn)在承擔(dān)此崗位的員工進(jìn)行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。結(jié)果有兩種可能：一是該員工隨崗位一起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。在第二種情況下，就需要對(duì)其他不被裁掉的崗位上的員工進(jìn)行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補(bǔ)充這些崗位。第二種處理方式要看公司崗位轉(zhuǎn)換的可行性有多大，以及這些員工的適應(yīng)能力有多大。
第三步，羅列裁員清單，必須尊重他們的部門(mén)主管意見(jiàn)。
第四步，HR部門(mén)做好各種足夠的準(zhǔn)備，包括預(yù)算費(fèi)用、符合法律要求的補(bǔ)償，對(duì)被裁人員的安撫工作等，甚至可以幫助或協(xié)助被裁員工尋找新的工作。
第五步，辦理相關(guān)手續(xù)。
裁員的標(biāo)準(zhǔn)
通常情況下，強(qiáng)制裁員會(huì)從三個(gè)維度分析是否該裁掉一個(gè)人：一是該員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī);二是考量一個(gè)人的能力，而非過(guò)去的業(yè)績(jī)，看其能力是否能夠轉(zhuǎn)嫁到新的崗位上;三是看態(tài)度。有些企業(yè)非常重視員工的態(tài)度問(wèn)題，如責(zé)任感等。
在裁員時(shí)特別要注意，不一定縮減一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，其所有員工就都被裁掉，可能有一些很優(yōu)秀的員工被調(diào)換到其他崗位，盡管他們短期內(nèi)可能不如現(xiàn)在那些崗位上的員工，但也許從長(zhǎng)期來(lái)看，他們會(huì)表現(xiàn)更為優(yōu)秀。這種情況下，就不妨將其留下來(lái)。
在本案例中，被裁掉的敬業(yè)員工所具備的能力不一定能轉(zhuǎn)嫁到新的工作崗位上，因此，盡管其原來(lái)的業(yè)績(jī)很突出，但不一定符合未來(lái)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，同時(shí)，他們本身也不能繼續(xù)在公司尋求更好的發(fā)展空間。因此，與其繼續(xù)留在公司，不如換一個(gè)工作空間發(fā)展。
HR總監(jiān)做好三層溝通一定要在分析好流程的基礎(chǔ)上來(lái)溝通，脫離流程來(lái)建立技巧就像脫離技術(shù)來(lái)建立技巧一樣，都是不合理的。HR總監(jiān)要做好上、中、下三個(gè)層次的溝通：
上層溝通：與高層進(jìn)行公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的溝通，做到充分地、清晰地了解公司近期的年度戰(zhàn)略，了解高層裁員的目的，看自己是否有其他方法(比如培訓(xùn)等)可以代替裁員來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。如果名單是高層欽定的，HR總監(jiān)也可以向上層反映名單中某些特別優(yōu)秀的員工的優(yōu)、劣勢(shì)在哪里、未來(lái)發(fā)展的幾率以及會(huì)給公司帶來(lái)哪些貢獻(xiàn)等。
中層溝通：即與被裁員工的上司或主管進(jìn)行橫向溝通，深入考量其他未被裁減的員工與這些名單中所列的裁員相比優(yōu)勢(shì)在哪里，從而保證留下的是最優(yōu)秀的人。
下層溝通：直接與被裁對(duì)象溝通。不一定非要向其解釋為什么被裁掉，往往越解釋?zhuān)Y(jié)果越糟糕。作好補(bǔ)償和安撫是最重要的，說(shuō)一些好話、多補(bǔ)償、為其介紹新的工作，或者在離職證明中盡量寫(xiě)上該員工的成績(jī)等，都是較好的方法。
在這里，外資企業(yè)往往會(huì)讓被裁員工體面地離開(kāi)公司，比如，推薦他們到供應(yīng)商、客戶、戰(zhàn)略伙伴的公司去。這樣做，對(duì)在職人員也是一種暗示和激勵(lì)，讓大家看到，好好工作，即使有一天離開(kāi)公司，也會(huì)得到好的補(bǔ)償和安撫。
化解裁員后的震蕩
強(qiáng)制裁員如果處理不好，會(huì)造成員工的多種猜疑，要化解這種震蕩，首先要做好溝通，堅(jiān)持一個(gè)溝通原則：不要讓員工個(gè)人過(guò)多地承擔(dān)由于公司發(fā)展而導(dǎo)致的后果。也即組織因業(yè)務(wù)發(fā)展的需要而失去很多優(yōu)秀員工，那么應(yīng)該由組織來(lái)承擔(dān)這種結(jié)果。這樣可以保證留下的員工好好工作，和組織一起朝著新的業(yè)務(wù)目標(biāo)繼續(xù)努力。
其次，也可以向留下的員工強(qiáng)調(diào)一下，裁掉敬業(yè)員工是因?yàn)楣拘聵I(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也由于這些員工在本公司未來(lái)的發(fā)展可能不會(huì)有充足的空間，公司對(duì)此也很惋惜�？傊M量說(shuō)好話。
總之，裁員后公司出現(xiàn)的士氣低落是必然的也是正常的。對(duì)員工士氣的激勵(lì)莫過(guò)于公司業(yè)務(wù)的蒸蒸向上。如果公司的業(yè)績(jī)不好，再怎么激勵(lì)員工也沒(méi)用。
胡八一認(rèn)為，不要讓員工個(gè)人過(guò)多地承擔(dān)由于公司發(fā)展而導(dǎo)致的后果
[強(qiáng)制裁員HR尖刀舞]相關(guān)文章：
【強(qiáng)制裁員HR尖刀舞】相關(guān)文章：
公司變相裁員強(qiáng)制簽訂自愿離職申請(qǐng),合法嗎?07-11
公司轉(zhuǎn)項(xiàng)，要裁員95%，HR做法是否合理？07-09
裁員的通告03-12
公司裁員通告08-03
裁員通告模板11-17
老板提出年終獎(jiǎng)不發(fā)且裁員10%，HR該怎么辦？07-11
裁員的通告8篇04-14
裁員的通告11篇06-28
裁員申請(qǐng)書(shū)03-05