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新挑戰(zhàn)呼喚HR-BI 如何建立HR-BI系統(tǒng)
在以知識(shí)和技術(shù)為根本的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕對(duì)重要的位置。為實(shí)現(xiàn)保持并不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，人力資源(HR)經(jīng)理需要敏銳的洞察力、有效的工具并充分利用企業(yè)資金。HR經(jīng)理需要在管理層的理解和幫助下將人力資源部門(mén)工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合。
越來(lái)越多的CEO們認(rèn)識(shí)到當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心是人力資源,人力資源職能面臨著新的、更具有戰(zhàn)略性衡量標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)。CEO們經(jīng)常期盼HR有能力為企業(yè)提供所有員工的數(shù)據(jù)和分析，從而提高企業(yè)商業(yè)決策的準(zhǔn)確度和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理與企業(yè)效益之間關(guān)系的研究是當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域的重要課題，但到現(xiàn)在為止還未有得到大家認(rèn)同的測(cè)評(píng)測(cè)算方法。人力資源商業(yè)智能(Human Resource Business Intelligence，HR-BI)將為此提供新的解決方案。
在以知識(shí)和技術(shù)為根本的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕對(duì)重要的位置。為實(shí)現(xiàn)保持并不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，人力資源(HR)經(jīng)理需要敏銳的洞察力、有效的工具并充分利用企業(yè)資金。HR經(jīng)理需要在管理層的理解和幫助下將人力資源部門(mén)工作和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合。
新挑戰(zhàn)呼喚HR-BI
以往，HR經(jīng)理們很難向高層清楚地表達(dá)他們創(chuàng)造的價(jià)值。或者，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中，他們的價(jià)值不值一提。許多CEO都會(huì)公開(kāi)表示員工是企業(yè)最重要的資源�？墒牵琀R部門(mén)總被認(rèn)為是一個(gè)只有開(kāi)銷(xiāo)的部門(mén)。在企業(yè)高層討論預(yù)算、規(guī)劃目標(biāo)的會(huì)議中，也幾乎看不到HR部門(mén)的參加�？傊�，HR部門(mén)經(jīng)常因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和開(kāi)銷(xiāo)方面的壓力而死氣沉沉。
為了能在高層會(huì)議桌上占有一席之地，將部門(mén)從一個(gè)支出部門(mén)變成一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向部門(mén)，HR經(jīng)理必須使用CEO能夠理解的語(yǔ)言講述他們?nèi)绾蝿?chuàng)造價(jià)值。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，HR經(jīng)理面臨著新的挑戰(zhàn)。
有效量化HR的工具選擇
眾所周知，人力資源管理能給組織帶來(lái)效益和效率。但是，如何才能進(jìn)行測(cè)量呢?不管是人力資源管理的收益還是為此而付出的支出，都難以得出準(zhǔn)確的計(jì)算值。這說(shuō)明運(yùn)用簡(jiǎn)單的比值法去評(píng)估組織人力資源管理效益的做法并不現(xiàn)實(shí)可行，還需要研究和開(kāi)發(fā)適用的能夠反映企業(yè)人力資源管理績(jī)效的其他測(cè)評(píng)方法。
對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)估，是美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家最近20年來(lái)發(fā)展較快的人力資源管理研究領(lǐng)域。我國(guó)學(xué)術(shù)界在人力資源管理評(píng)估這方面的研究起步雖晚，但也相繼出現(xiàn)了一些逐漸成熟的評(píng)估方法。
然而，無(wú)論是目前在一些管理實(shí)踐中已經(jīng)逐步應(yīng)用的人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)，還是投入產(chǎn)出分析等各種人力資源管理評(píng)估方法，都無(wú)一不傾向于通過(guò)數(shù)量化來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理績(jī)效的直觀(guān)評(píng)估，也必然都涉及到各種相關(guān)數(shù)據(jù)的收集、加工、統(tǒng)計(jì)和分析。
那么，通過(guò)什么工具來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)這些數(shù)據(jù)的有效處理，將是決定評(píng)估能否成功的關(guān)鍵，這也是目前阻礙人力資源評(píng)估進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。
數(shù)據(jù)的集合、審查與總結(jié)
在HR日常的管理過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量的相關(guān)數(shù)據(jù)。在這個(gè)龐大的數(shù)據(jù)流中，HR經(jīng)理需要具備識(shí)別數(shù)據(jù)有效性的能力，以此來(lái)判斷提取哪些數(shù)據(jù)將幫助我們實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的量化評(píng)估。例如，借助人力資源效用指數(shù)的評(píng)估方法，根據(jù)企業(yè)具體情況，HR經(jīng)理需要從人力資本能力、HR運(yùn)作能力和戰(zhàn)略實(shí)施交通等幾個(gè)方面來(lái)提取具體可衡量本企業(yè)人力資源管理效用的各項(xiàng)指標(biāo)，并且定義每項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源。事實(shí)上，許多HR部門(mén)陷于大量不同的申請(qǐng)表格和毫無(wú)聯(lián)系的報(bào)表當(dāng)中，苦于無(wú)法制作整合的數(shù)據(jù)。
一些HR部門(mén)使用來(lái)自?xún)?nèi)部和外部的信息資源，每一種資源中都包含大量的重要信息，如一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)和他在企業(yè)中的地位和角色�？墒�，這樣的信息只是整體的一部分，大量非有效的、非系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)，將挑戰(zhàn)HR經(jīng)理的專(zhuān)業(yè)識(shí)別能力。
如何處理、分析數(shù)據(jù)
無(wú)能力優(yōu)化指標(biāo)，評(píng)估過(guò)于分散，無(wú)法將現(xiàn)有指標(biāo)和具體業(yè)務(wù)相匹配，指標(biāo)不足或者指標(biāo)應(yīng)用失效等，都是造成數(shù)據(jù)處理、分析困難的原因。即使企業(yè)在其他部門(mén)使用各種指標(biāo)，在某種程度上，HR指標(biāo)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是全新的概念。
職業(yè)HR顧問(wèn)也承認(rèn)，很少有專(zhuān)業(yè)的HR績(jī)效評(píng)估方法存在。結(jié)果很明顯，對(duì)HR的總體知識(shí)和認(rèn)知是不均衡的。許多HR部門(mén)只做他們有能力做的分析，一些報(bào)告只是輸入一些數(shù)字，還有一些也許能夠計(jì)算出雇用成本，可是無(wú)法找到成本與質(zhì)量間的關(guān)系。有些雖有較為復(fù)雜的分析(一個(gè)地區(qū)加班的雇傭成本)，可是仍然無(wú)法找出這些數(shù)據(jù)同企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。只有少數(shù)企業(yè)能成功地把HR指標(biāo)和企業(yè)總體目標(biāo)有效地聯(lián)系起來(lái)。與之相對(duì)的，越來(lái)越多的企業(yè)依賴(lài)BI來(lái)做監(jiān)督，分析和制作評(píng)估報(bào)告。越來(lái)越多的企業(yè)把BI當(dāng)作梳理內(nèi)部流程和提高企業(yè)效率的工具。
伴隨著商業(yè)智能的出現(xiàn)及廣泛應(yīng)用，如何積極應(yīng)用BI工具，充分利用BI強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析能力來(lái)實(shí)現(xiàn)量化評(píng)估人力資源管理，將是一種必然趨勢(shì)。當(dāng)HR管理應(yīng)用BI來(lái)處理數(shù)據(jù)HR數(shù)據(jù)并為決策提供支持時(shí)，我們稱(chēng)之 HR-BI，可理解為人力資源決策分析系統(tǒng)。
HR-BI在eHR中的定位
為什么eHR實(shí)施三五年老是見(jiàn)不到效果?因?yàn)閑HR系統(tǒng)總是在人力資源管理戰(zhàn)略?xún)r(jià)值鏈的中間環(huán)節(jié)運(yùn)作，沒(méi)有形成一個(gè)閉環(huán)管理的系統(tǒng)。HR的效能其實(shí)是整個(gè)人力資源管理的一種產(chǎn)出，同時(shí)又是人力資源管理優(yōu)化的反饋的因子，可以從人才、士氣、成本和效率四個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源運(yùn)作系統(tǒng)加上人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)的完善，形成一個(gè)循環(huán)、一個(gè)完整的體系。
而接下來(lái)eHR系統(tǒng)優(yōu)化的方向一個(gè)是如何利用eHR系統(tǒng)的這種流程去優(yōu)化管理，第二是怎么樣應(yīng)用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)去實(shí)現(xiàn)跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的對(duì)接。這就需要有效利用HR-BI來(lái)進(jìn)行分析、優(yōu)化。
人力資源決策分析系統(tǒng)中的HR數(shù)據(jù)主要包括：人力資源管理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、企業(yè)內(nèi)部與人力資本相關(guān)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)HR職能數(shù)據(jù)和企業(yè)外部環(huán)境相關(guān)人力資源數(shù)據(jù)等幾種類(lèi)型，并將主要來(lái)源于兩個(gè)方面。其中內(nèi)部主要包括工資申請(qǐng)表、法律系統(tǒng)、員工調(diào)查表、ERP系統(tǒng)、各種報(bào)表和財(cái)務(wù)系統(tǒng)等，外部來(lái)源于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、勞務(wù)市場(chǎng)趨勢(shì)、勞工法、集體合同和外來(lái)的信息資源等。
BI是數(shù)據(jù)的挖掘性、數(shù)據(jù)的深入分析系統(tǒng)，它區(qū)別于一般性的、面向業(yè)務(wù)過(guò)程的報(bào)表系統(tǒng)的一個(gè)平臺(tái)。我們經(jīng)常會(huì)利用人力資源軟件中的報(bào)表工具生成各種月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)，但是它們?cè)贐I的整個(gè)架構(gòu)里面是屬于操作性的結(jié)果，不是用來(lái)做分析的。BI的真正價(jià)值體現(xiàn)在對(duì)HR相關(guān)數(shù)據(jù)的深入挖掘和多維的分析上，實(shí)現(xiàn)人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的連接。
一般來(lái)講，HR-BI是獨(dú)立于eHR系統(tǒng)之外單獨(dú)部署的一個(gè)系統(tǒng)，因?yàn)锽I系統(tǒng)的數(shù)據(jù)查詢(xún)量非常大，如果它跟eHR系統(tǒng)集成在一起的話(huà)，可能在它進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的時(shí)候極大地影響到eHR系統(tǒng)正常的操作性能。
HR-BI作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，它在人力資源信息化體系里是怎樣的定位?其實(shí)人力資源信息化的整個(gè)藍(lán)圖可以從兩個(gè)緯度來(lái)看�？v向緯度是指人力資源系統(tǒng)要分為主要的三個(gè)層次，軟件基礎(chǔ)架構(gòu)平臺(tái)、人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)、業(yè)務(wù)職能的模塊。
軟件基礎(chǔ)架構(gòu)平臺(tái)的目的是為了實(shí)現(xiàn)eHR系統(tǒng)隨需應(yīng)變的應(yīng)用。目前，國(guó)外的幾大系統(tǒng)軟件基礎(chǔ)架構(gòu)平臺(tái)非常清晰，國(guó)內(nèi)軟件也在朝這方面努力，目的就是為了讓系統(tǒng)變得更靈活，不斷適應(yīng)需求變化。
第二個(gè)層面的人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)和業(yè)務(wù)平臺(tái)是脫離開(kāi)的，在未來(lái)的eHR系統(tǒng)規(guī)劃里面，業(yè)務(wù)平臺(tái)和軟件基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)之間會(huì)有一個(gè)技術(shù)基礎(chǔ)平臺(tái)，它包括4 個(gè)庫(kù)：人員信息數(shù)據(jù)庫(kù)、職位庫(kù)、能力素質(zhì)庫(kù)和KPI庫(kù)。有很多企業(yè)可能對(duì)這個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的定義只定義到人員信息庫(kù)而忽視了職位庫(kù)、能力素質(zhì)庫(kù)和KPI庫(kù)，這樣，將來(lái)再跟其他系統(tǒng)做連接時(shí)，可能會(huì)使拓展性受到限制。在這個(gè)人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)之上，是各個(gè)業(yè)務(wù)職能的模塊。這三個(gè)層面形成平常概念中的eHR。
eHR中e的含義很廣泛，它是這個(gè)人力資源信息化的統(tǒng)稱(chēng)。真正的人力資源信息化不能只是完成業(yè)務(wù)處理的工作，在兩端還要設(shè)計(jì)有機(jī)結(jié)構(gòu)。比如人力資源門(mén)戶(hù)其實(shí)是要把所有的業(yè)務(wù)模塊和所有的用戶(hù)決策統(tǒng)一到一個(gè)界面上，解決的是一個(gè)入口的問(wèn)題。人力資源決策分析平臺(tái)解決的是輸出的問(wèn)題，是要把中間這個(gè)e化平臺(tái)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)價(jià)值充分挖掘出來(lái)，形成一個(gè)入口、處理和輸出的有機(jī)整體，人力資源信息化才能夠充分發(fā)揮它的價(jià)值。HR-BI在整個(gè)人力資源信息化中的地位非常重要，因?yàn)檩敵霾糠中枰ㄟ^(guò)BI平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不只是通過(guò)報(bào)表工具來(lái)實(shí)現(xiàn)。
六步建立HR Metrics
BI幫助HR經(jīng)理通過(guò)多種方法查看數(shù)據(jù)，包括多層次的分析表把數(shù)據(jù)經(jīng)不同的標(biāo)準(zhǔn)(成本、地域、機(jī)構(gòu)和人群)進(jìn)行快速簡(jiǎn)潔地分析;可視性分析報(bào)告用直觀(guān)的圖例形式表現(xiàn);報(bào)告程序?yàn)橛脩?hù)量身打造，無(wú)須通過(guò)IT部門(mén);計(jì)分卡整合來(lái)自不同資源的指標(biāo)，協(xié)助有效決策。
因此，區(qū)別于一般性?xún)H展現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果的報(bào)表系統(tǒng)，HR-BI可以通過(guò)建立一系列HR指
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