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上海人力資源經(jīng)驗(yàn)分享：薪酬的滿(mǎn)意度
如何提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度我們先分析影響員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意的比較方式，一是內(nèi)部比較，一是外部比較。
薪酬體系透明化，公平、公正的對(duì)待每一個(gè)員工是員工薪酬滿(mǎn)意的基本前提，離開(kāi)了這個(gè)大前提不論你采用什么樣的手段，都不可能讓員工對(duì)公司的薪酬體系感到滿(mǎn)意。準(zhǔn)確公正評(píng)價(jià)一個(gè)員工在企業(yè)中的價(jià)值是薪酬設(shè)計(jì)的基本出發(fā)點(diǎn)，在做薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候我們有必要弄明白員工企業(yè)中實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任，這是薪酬設(shè)計(jì)的基本思路。
我們來(lái)看導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿(mǎn)的比較，首先我們的員工可能會(huì)通過(guò)各種渠道來(lái)了解他的同事獲得的薪酬是多少，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量自己所獲得的薪酬是否合理，因而產(chǎn)生第一個(gè)滿(mǎn)意度問(wèn)題的比較，內(nèi)部比較。員工比較的可能是同部門(mén)相同崗位的同事獲得的薪酬、相同部門(mén)不同崗位的同事的薪酬、不同部門(mén)相同崗位的薪酬、不同部門(mén)不同崗位的薪酬，通過(guò)這樣一系列比較他能夠得出自己的薪酬是否合理的自我感知結(jié)論，如果不是自己理想的結(jié)果，這樣就產(chǎn)生了第一種不滿(mǎn)因素，內(nèi)部不滿(mǎn)。
對(duì)于內(nèi)部不滿(mǎn)，我們可以采取合理的考核機(jī)制，公平的薪酬體系、公開(kāi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解決。譬如同部門(mén)相同崗位的薪酬獲得和部門(mén)的崗位考核機(jī)制相結(jié)合，崗位工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成工資主體，公開(kāi)考核考評(píng)辦法，在考核上做到公平、公開(kāi)、公正，我想我們的員工是可以認(rèn)同內(nèi)部比較結(jié)果的，反之亦反!
同樣的，我們的員工會(huì)通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬，并和自己獲得的薪酬相比較，這樣獲得了員工薪酬滿(mǎn)意度的第二種不滿(mǎn)因素，外部不滿(mǎn)。員工可能對(duì)外部比較的企業(yè)有，相同城市的不同企業(yè)，相同城市同行業(yè)，不同城市相同的企業(yè)，不同城市不同的企業(yè)，城市平均薪酬水平等進(jìn)行比較，并做出判斷然后和自己的理想收入進(jìn)行比較結(jié)果不滿(mǎn)意時(shí)產(chǎn)生外部不滿(mǎn)。
相對(duì)而言，外部不滿(mǎn)和企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略有關(guān)，各企業(yè)實(shí)際情況不同采用的人才競(jìng)爭(zhēng)策略不同，因此在薪酬上也各有千秋，人才儲(chǔ)備相對(duì)較豐厚的企業(yè)可能薪酬稍低，人才流動(dòng)相對(duì)較平穩(wěn)人才結(jié)構(gòu)相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)和市場(chǎng)水平相對(duì)持平，人才匱乏迫切需要人才的企業(yè)薪酬稍高，當(dāng)然這并不是絕對(duì)的，只是一般情況。
為了提高企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)可以采取激勵(lì)性薪酬，譬如對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予股票、期權(quán)等方式來(lái)激勵(lì)員工努力工作，為了爭(zhēng)取到企業(yè)發(fā)展必須的人才企業(yè)也可能對(duì)新進(jìn)來(lái)的人才給予這樣的股票、期權(quán)。具體薪酬策略要依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求而定!
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