- 相關(guān)推薦
Google 人力資源管理部門 HR老大談Google如何招聘
Google 可能是這個行星上掌握數(shù)據(jù)量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現(xiàn)：他們會不斷研究分析每個決定和練習。
在與紐約時報記者Adam Bryant 的一次面談中，Google 的人力管理高級副總裁Laszlo Bock 表示，面試、GPA 和考試成績這些硬指標其實并沒有那么重要。
除了停學過一兩年的應聘者以外，Google 甚至已經(jīng)不再要求提交GPA 了，因為GPA 跟在公司里能否成功沒有任何關(guān)聯(lián)。Google 發(fā)現(xiàn)，就算是對于新畢業(yè)生來說，關(guān)聯(lián)也是很小的。
Bock 對于這個現(xiàn)象有一個完美的解釋。
“學術(shù)環(huán)境是人為環(huán)境。在這個環(huán)境里成功的人是被精細地訓練過的他們是被訓練成功的。”Bock 說。
在學校里，人們被訓練給出特定的答案。“解決一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了，”Bock 說，“你想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人�！�
對于面試，很多管理者、招聘者和HR 認為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。
“很多年之前，我們研究過有沒有任何在Google 的人特別擅長招聘，”Bock 說，“我們觀察了數(shù)萬場面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現(xiàn)。我們發(fā)現(xiàn)它們沒有任何關(guān)聯(lián)。”
Google 一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。比如“如果30 分鐘內(nèi)在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10 分鐘內(nèi)看到一輛汽車的概率是多少(假設概率恒定)?”
Bock 認為，這些問題都“完全是在浪費時間”�！八鼈儫o法預測任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明�！�
Bock 認為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測試應聘者在特定場景下會做什么。
我們想出很多這些關(guān)于面試的猜想和練習，是因為我們沒有更好的判斷方法。數(shù)十年來，唯一還有點作用的數(shù)據(jù)就只有GPA 和考試成績。它是最簡單的分類方法;因為我們總這么區(qū)分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。
我們現(xiàn)在可以做得更好了。雖然Google 在這個方面暫時領(lǐng)先，且有比其它公司更多的數(shù)據(jù)，但越來越多的公司在迎頭趕上。
數(shù)據(jù)最棒的地方在于，人們沒法去同它競賽。雖然人們不愿意相信自己表現(xiàn)不佳，但反駁數(shù)年來的數(shù)據(jù)是很困難的一件事�！皩τ诖蠖鄶�(shù)人來說，知道這個信息就會讓他們改變自己的行為了。”Bock 說。
[Google 人力資源管理部門 HR老大談Google如何招聘]相關(guān)文章：
1.Google 人力資源管理部門 HR老大談Google如何招聘
2.Google
【Google 人力資源管理部門 HR老大談Google如何招聘】相關(guān)文章：
Google：HR的“新思路”（轉(zhuǎn)）07-13
google搜索理念04-28
Google面試真題07-12
面對20億行代碼Google如何管理04-12
Google內(nèi)部人士教你如何成為優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理07-12
Google：如何成為一個優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理07-12
Google 的瘋狂面試題07-11