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畫大餅，充小饑-淺談如何制訂合理規(guī)范的薪酬調(diào)整機(jī)制
豬八戒的“畫餅充饑”的故事相信大家都非常清楚，大多數(shù)人把這當(dāng)一個(gè)笑話來看待。但是，我們仔細(xì)回想，是否真的畫餅對(duì)充饑一點(diǎn)效果都沒有呢?答案是肯定的，當(dāng)然有效果，畫餅確實(shí)從精神層面上給豬八戒充了饑，給了豬八戒有餅吃的希望，這就引出了我今天要說的話題，如何為員工在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建留下來的希望，如何讓員工吃了我們HR畫的大餅，能充得了小饑呢?
有人說：如果一個(gè)人沒有中彩票大獎(jiǎng)的命的話，那么就再也沒有什么能夠比盡快獲得加薪更好的改善個(gè)人財(cái)務(wù)狀況的辦法了�？梢姡髽I(yè)員工的希望在哪，在加薪，如何讓員工看到有加薪的可能，因此，構(gòu)建一個(gè)合理明確的并且是員工人所盡知的加薪機(jī)制是企業(yè)管理所必須的。那么如何制訂合理規(guī)范的薪酬調(diào)整機(jī)制呢?
一、約定期限，普遍調(diào)薪制度
普遍調(diào)薪是指根據(jù)通貨膨脹指數(shù)，對(duì)公司全體員工的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的一種工資制度。在一般情況下，如果企業(yè)能獲得正常利潤，普遍調(diào)薪是必須，特別是在中國現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物價(jià)指數(shù)不斷高漲的前提下，基本企業(yè)每年都應(yīng)該回顧一次，考慮普遍調(diào)薪的可能和操作性。
但是請(qǐng)務(wù)必注意，在工資調(diào)整時(shí)，需要一些技巧，才能做到薪酬公平性的實(shí)現(xiàn)。這是指什么了，例如象同樣的貨車司機(jī)，一個(gè)有3年工齡與一個(gè)3個(gè)月的工齡，薪酬是否應(yīng)該一樣?理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪酬有些差異化也不是完全不行，但務(wù)必不能差異過大，否則最后會(huì)失控，譬如，新舊司機(jī)年收入達(dá)10000元;這就不合理了。這種現(xiàn)象造成就是很多時(shí)候就是工資調(diào)整時(shí)未注意技巧的問題。
一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整基本工資時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整基本工資時(shí)10%，結(jié)果每人皆按10%調(diào)整基本工資，這種做法，會(huì)造成基本工資已較高的人，會(huì)越來越高，較低的人會(huì)永遠(yuǎn)追不上，這就是典型的員工所說“一步跟不上，步步跟不上”的情況，這是很不好的方式。所以最好的方式是，以同一職等的中值為基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，與該基數(shù)為準(zhǔn)，結(jié)合績(jī)效結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪，這樣基本工資低的可以多調(diào)一些，基本工資高的就會(huì)少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其基本就會(huì)逐漸接近。所以，假設(shè)一位�？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會(huì)計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時(shí)間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪酬應(yīng)逐漸接近，最后變成薪資一樣，這樣的薪酬制度才是合理，否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不一樣，薪酬就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論高中、�？苹虼髮W(xué)，來作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī)模越來越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對(duì)工作的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪酬就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對(duì)。
二、明確職級(jí)，晉升加薪制度
某公司有個(gè)規(guī)定，如果一個(gè)員工在本公司三年內(nèi)未得到晉升，就是他需要離開公司的時(shí)候。這說明員工晉升其實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要永續(xù)經(jīng)營和發(fā)展的必然，因?yàn)闀x升，薪酬一定會(huì)跟著變動(dòng)。將晉升變成一項(xiàng)規(guī)章，按時(shí)辦理，只要通過晉升，即可調(diào)整薪酬，唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調(diào)薪的巢臼。
很多老板(企業(yè)高層)在這時(shí)候表現(xiàn)得特別小家子氣，我認(rèn)為這人還有待鍛煉，或是晉升加薪先加10%，他應(yīng)該滿足了，不要一次到位了。其實(shí)這是非常有害的，試想，這個(gè)員工為什么能晉升，如果你不懷疑公司的用人機(jī)制的話，那一定是員工特別優(yōu)秀，這樣的優(yōu)秀員工一定是所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的垂涎的對(duì)象，你不給別人可是一百個(gè)愿意了。當(dāng)然如果是給個(gè)比較短的考察期，等考察期結(jié)束后即刻到位，也是一種選擇，但務(wù)必注意這個(gè)時(shí)間最好不要太長(zhǎng)。
三、新老員工平衡，保障調(diào)薪制度
所謂保障調(diào)薪，指的是如果公司當(dāng)年度沒有根據(jù)通貨膨脹進(jìn)行調(diào)薪時(shí)，在規(guī)定年資內(nèi)的員工，仍然可以調(diào)高薪酬。
私企普遍存在的現(xiàn)象是，新進(jìn)的人員比內(nèi)部原來工作了一年人員薪酬高，這樣的薪酬系統(tǒng)絕對(duì)會(huì)造成管理的困擾，難道我們要現(xiàn)有的員工，離職再重新應(yīng)聘嗎?這也是私企流行一種說法“跳槽是保證薪水不低于市場(chǎng)的手段”，所以新人保障的調(diào)薪，就是解決這一困擾的辦法。在公司內(nèi)部員工需要針對(duì)人員工作一定年限后，例如年資多少年之內(nèi)的員工給予和新進(jìn)人員同樣的待遇，這個(gè)做法就是保障調(diào)薪。
但請(qǐng)務(wù)必注意一點(diǎn)是保障調(diào)薪所占員工的比例不宜過高也不宜過低，過高就變成了普遍性福利推出薪酬變動(dòng)的積極作用并且對(duì)未獲得者是種嚴(yán)重打擊;過低就會(huì)讓大部員工失出信心，變成水中花，鏡中月。經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，占員工總?cè)藬?shù)在15%到30%間是比例合適的。
企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中是如逆水行舟，不進(jìn)則退，人才流動(dòng)是人力資源的客觀規(guī)律，如何為員工構(gòu)建留下來的希望，這點(diǎn)值得我們?nèi)ド钔�。人力資源的“選育用留”，薪酬的優(yōu)越性是員工最基本的留下來的希望，如果人員進(jìn)來“選育用”都做好了，但不到一年沒留下來，那前面的工作全部等于是浪費(fèi)，給HR工作帶來重復(fù)，給企業(yè)也帶來了大損失。作為HR，先給員工畫個(gè)大餅，先讓他從精神層面上得到希望和曙光，再逐步落實(shí)和進(jìn)行改善i薪酬方案和制度，最終使員工能得到充饑后的物質(zhì)滿足。當(dāng)然，這只是講到留住員工關(guān)于薪酬方面的一點(diǎn)而已，其他能留人的招很多，以后大家共同探討。
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