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企業(yè)管理決策者失敗的九個(gè)原因文章
企業(yè)管理決策者失敗的九個(gè)原因
這都可以歸因于彼得原理—晉升到你能力達(dá)不到的級(jí)別，然后徹底失敗，還是無論出于何種原因，這只是人們?yōu)楹巫兊眯实拖碌闹T多原因之一？嗯，經(jīng)過長(zhǎng)期而認(rèn)真的思考，我認(rèn)為這歸結(jié)為九個(gè)基本的失敗模式。
失去理智
可能是最為常見的失敗模式，特別是對(duì)以前很成功的人，他們喪失了他們的謙遜，他們的客觀性，開始認(rèn)為他們無所不知。他們不只是失去了眼光，他們真的不相信他們需要它。
按你自己的議程表行事
如果你是個(gè)企業(yè)家，而公司是你的一切，這是一回事。只要是你想要的你就去做。但當(dāng)你為一家公司打工的時(shí)候，你在那里不是為了塑造你自己的瘋狂道路。你處于什么級(jí)別都無所謂。你在那里是為了完成公司的業(yè)務(wù)，而不是你自己的。你無法以這種方式實(shí)現(xiàn)自我。
你在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)性世界中競(jìng)爭(zhēng)得精疲力盡
它并不總是這樣，但現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都更是如此，企業(yè)管理決策者和員工都需要不斷地使自己恢復(fù)和重新投入。在任何競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，昨天的價(jià)值主張或許不再適用于今天或明天
彼得原理
絕大多數(shù)在企業(yè)階梯上爬升的人以及突然似乎失去方向的人，要么達(dá)到一個(gè)他們不再有競(jìng)爭(zhēng)力的級(jí)別，要么橫向進(jìn)入他們不適合的崗位。而且經(jīng)常是，他們從此停滯不前。
你在失去它
我考慮所有這些有細(xì)微差別的方式來表述它，但沒有哪種合適。它是巨大的，但沒有人談及它。人們失去了它�；蛟S他們本來就不正�；蛘哂悬c(diǎn)失去平衡，而且不管出于何種心理壓力，個(gè)人，諸如此類，他們開始匆促行事和自我毀滅。我看到很多人恢復(fù)過來，但首先，他們必須走出去獲得幫助。
文化疾病
我曾與一家有你無法想象的糟糕聲譽(yù)的上市交易公司合作過。媒體、客戶、所有人都覺得他們是傲慢的惡霸。以各種陰謀論對(duì)其進(jìn)行批評(píng)變得流行起來，而不是著眼于他們自己。每個(gè)人都企圖變成他們。這種愚蠢的行為變成某種在整個(gè)公司傳染的文化疾病。不是開玩笑。
你對(duì)組織失去了的信心
有時(shí)候，原因不在你。在任何給定的時(shí)間，大概還一半的公司都在朝著錯(cuò)誤的方向前行：下跌。看看ＲＩＭ（ＲＩＭＭ），斯普林特（Ｓ），雅虎（ＹＨＯＯ），美國(guó)在線（ＡＯＬ），柯達(dá)（ＥＫ），不勝枚舉。早上起床和當(dāng)你感覺公司實(shí)際上好像無處可去時(shí)要變得有效率，這兩件事情都是困難的。
你的戰(zhàn)略不夠成熟
這種情況總是發(fā)生，而且發(fā)生的原因因變數(shù)太多而無法歸類。某一天，你的想法非常不錯(cuò)，它們切實(shí)可行，而且一切都非常順利。第二天你醒來，一切都改變了。畢竟，我們生活在一個(gè)充滿活力的世界。突然，你的戰(zhàn)略或想法和你的客戶，你的老板，市場(chǎng)等等諸如此類不再產(chǎn)生共鳴。
你不明白或不想遵守游戲規(guī)則
想用自己的彩色蠟筆繪出世界嗎？以你自己的鼓點(diǎn)前進(jìn)？做你自己的事情？做一個(gè)有理由或者沒原因的反叛者？這很好，去試試吧。但是當(dāng)談到工作、產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶，諸如此類的事情，你真的不能為所欲為。
管理心理學(xué)：放大下屬的能量
案例
前不久，所在的公司拿下一個(gè)新的項(xiàng)目，并為此組建了新的項(xiàng)目組，同事小張因?yàn)橐恢币詠砉ぷ髂芰Σ诲e(cuò)，被任命為項(xiàng)目組長(zhǎng)，小張也主動(dòng)承擔(dān)起了很多工作。就在大家都鼓足干勁兒準(zhǔn)備大干一番事業(yè)的時(shí)候，公司領(lǐng)導(dǎo)卻推翻了小張的很多想法，認(rèn)為小張的工作安排不可行，并插手了一些具體工作。不僅如此，領(lǐng)導(dǎo)還表現(xiàn)出很不信任小張，經(jīng)常在項(xiàng)目組成員面前批評(píng)他，并要求項(xiàng)目組成員將項(xiàng)目的具體事項(xiàng)直接向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。小張對(duì)此很郁悶，每天很辛苦地工作，都是為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的想法，但是只要與領(lǐng)導(dǎo)的想法有偏差，就會(huì)被批評(píng)。
這樣一來，不僅小張工作很難開展，底下干活兒的人都摸不著頭腦，搞不清楚到底該聽誰的。久而久之，小張這個(gè)組長(zhǎng)開始變得形同虛設(shè)。大家雖然很辛苦卻總是被公司領(lǐng)導(dǎo)否定，項(xiàng)目進(jìn)展因此緩慢。公司領(lǐng)導(dǎo)反而更加著急，經(jīng)常讓大家加班，搞得自己和大家都很累，所有人都是滿腹牢騷。這一切卻都被領(lǐng)導(dǎo)歸咎于小張。小張最終被領(lǐng)導(dǎo)撤換，而整個(gè)項(xiàng)目也陷入了停滯。
案例分析
俗話說得好，疑人不用、用人不疑。在這件事情上，公司領(lǐng)導(dǎo)顯然犯了很大的錯(cuò)誤，不信任下屬并且干涉了太多的具體事務(wù)，原本領(lǐng)導(dǎo)就對(duì)項(xiàng)目具體情況不夠了解，做出的決策難免與實(shí)際有偏差，同時(shí)導(dǎo)致下屬?zèng)]有了自由發(fā)揮的空間。其實(shí)，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)該相信下屬，因?yàn)樗麄兌紒碜曰鶎�，�?duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的了解要更深入。其次應(yīng)該點(diǎn)燃下屬的工作熱情，一方面要傳授給他們方法，同時(shí)更要認(rèn)同他們自己的一些做法，而不是一味地讓他們聽從自己的命令，執(zhí)行自己的命令。
領(lǐng)導(dǎo)干涉過多，導(dǎo)致小張無所適從，每天想的都是如何滿足領(lǐng)導(dǎo)的想法，而不是項(xiàng)目本身的需要。從某種程度上來說，正是領(lǐng)導(dǎo)操心過度，才讓小張從大家公認(rèn)的能人，退化成了項(xiàng)目的失敗者。
心理咨詢師建議
在職場(chǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)以自己的處事原則去衡量下屬。年輕人如果不按領(lǐng)導(dǎo)的想法去做事，即使事情做好，領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常會(huì)對(duì)此產(chǎn)生懷疑。其實(shí)，真正聰明的領(lǐng)導(dǎo)并不應(yīng)該在這種事情上糾纏，而是要明白重點(diǎn)不是按照你的想法去塑造下屬，是要讓團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目取得成功。換句話說，就是要最大限度地發(fā)揮下屬的個(gè)人能量，并且?guī)椭聦偃シ糯竽芰�，最終發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體效力。如果下屬在某些方面能力有所欠缺，應(yīng)該是身體力行地去輔導(dǎo)他。比如帶他一起去拜訪客戶，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，而不是一味地指揮他做事，發(fā)泄對(duì)他的不滿。
正如韋爾奇所說，“掐著員工的脖子，你是無法將工作熱情和自信注入他們心中的�！甭斆鞯念I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該學(xué)會(huì)放大下屬的能力，讓下屬獲取更多的能量和自信，并由他們引領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)走向成功。
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