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四級(jí)人力資源管理員考前復(fù)習(xí)：年薪制的評(píng)價(jià)
年薪制目前在國(guó)外更加普遍，在我國(guó)只是進(jìn)行著試探性的發(fā)展，因此引發(fā)了眾多的討論。在此，筆者僅表達(dá)個(gè)人對(duì)此的看法。
任何一種薪酬的支付都是以其績(jī)效考核的結(jié)果為量度的，說(shuō)的清楚一點(diǎn)就是你能夠?yàn)楣矩暙I(xiàn)多少，公司就給你相應(yīng)比例的報(bào)酬。但是不同的職位能夠進(jìn)行考核的時(shí)間段不同，比如普通技術(shù)工人一周就可以考核一次，銷售人員和車間主任或是部門分經(jīng)理一個(gè)月可以考核一次，至于高層管理人員則可能要一年乃至幾年才能得出考核結(jié)果，再加之考核的標(biāo)準(zhǔn)和步驟不同，就形成了多種多樣的薪酬支付形式。
而年薪制適用于高級(jí)管理人員或是一些在短期內(nèi)無(wú)法看出績(jī)效成果的職位。大家都知道公司的發(fā)展方案分為戰(zhàn)略性的和戰(zhàn)術(shù)性的，戰(zhàn)略性的適用于5年及5年以上的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而戰(zhàn)術(shù)性的則適用于短期內(nèi)的靈活運(yùn)用。一般而言高層管理人員應(yīng)從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃著手，為了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，至于具體的實(shí)施步驟則不是他的責(zé)任范圍，也即戰(zhàn)術(shù)性的行動(dòng)要放權(quán)到下屬人員。因此，高級(jí)管理人員的績(jī)效也就不是能夠以周或月來(lái)進(jìn)行評(píng)估的了。
對(duì)于高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)，有些公司一方面進(jìn)行著年薪制，另一方面又因?yàn)槠浍@得成果的長(zhǎng)期性而對(duì)此類管理人員薪酬的發(fā)放大加限制。例如有些公司頭一年按足額發(fā)放，以后的戰(zhàn)略年度內(nèi)視具體的完成情況進(jìn)行比例發(fā)放，若戰(zhàn)略年度結(jié)束時(shí)任務(wù)完成再將以前扣發(fā)的部分年薪如數(shù)發(fā)放，并且支付額外的獎(jiǎng)金。筆者個(gè)人稱呼其為邏輯年薪或是遞進(jìn)年薪。對(duì)管理人員而言，年薪制的風(fēng)險(xiǎn)和壓力都比以前來(lái)的要大。因此筆者認(rèn)為年薪制不僅增加了企業(yè)的支付和對(duì)管理人員的承諾，同時(shí)對(duì)高級(jí)管理人員也是一種考驗(yàn)和監(jiān)督。在這種發(fā)放形式下，能夠有效促使管理人員從公司戰(zhàn)略高度出發(fā)，為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而制定政策，一定程度上避免了管理人員的短視行為和急功近利的心理。而由于它執(zhí)行時(shí)間的長(zhǎng)期性，也增加了社會(huì)監(jiān)督的能力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益處的。
另外一方面，年薪制還可以限制灰色收入和冰山薪酬的形成。如果高級(jí)管理者不能夠廉潔管理的話，他個(gè)人奪取的利潤(rùn)必然會(huì)影響公司財(cái)務(wù)計(jì)劃，進(jìn)而影響他向公司承諾目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而因?yàn)槠淠晷綌?shù)目的顯著，社會(huì)和公司會(huì)給與其嚴(yán)格的監(jiān)督，作假行為也更容易被拆傳，因此對(duì)管理者而言有著強(qiáng)大震懾力和責(zé)任感。
最后，筆者想強(qiáng)調(diào)的是，年薪制有其積極的方面，卻并不一定適用于所有公司。只有那些能夠進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)估的企業(yè)和有著良好公司文化，團(tuán)結(jié)的企業(yè)才能夠運(yùn)用的如魚(yú)得水。要明確薪酬的制定并不是孤立的，而是與人力資源其他方面相輔相成，互促互補(bǔ)的。
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