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隔三差五請(qǐng)假，小心HR盯上你！
在我們平凡無(wú)奇的學(xué)生時(shí)代，大家都背過(guò)不少知識(shí)點(diǎn)，肯定對(duì)知識(shí)點(diǎn)非常熟悉吧！知識(shí)點(diǎn)是指某個(gè)模塊知識(shí)的重點(diǎn)、核心內(nèi)容、關(guān)鍵部分。還在為沒(méi)有系統(tǒng)的知識(shí)點(diǎn)而發(fā)愁嗎？以下是小編精心整理的隔三差五請(qǐng)假，小心HR盯上你！歡迎大家分享。
職場(chǎng)如同戰(zhàn)場(chǎng)，戰(zhàn)場(chǎng)上的每一個(gè)戰(zhàn)士都有自己需要完成的任務(wù)，職場(chǎng)也是如此，哪里有經(jīng)常臨陣脫逃的戰(zhàn)士呢？你頻繁請(qǐng)假，看似風(fēng)平浪靜沒(méi)有影響你的工作，其實(shí)很可能HR已經(jīng)對(duì)你有各種猜想了。
1、會(huì)懷疑你是請(qǐng)假面試
如果你經(jīng)常隔三差五就請(qǐng)假，HR很有可能已經(jīng)把你列為不穩(wěn)定的員工名單里，他完全可以懷疑你就是請(qǐng)假面試了。
因?yàn)轵T驢找馬的人最明顯的特征就是經(jīng)常接不明的電話，然后有半天時(shí)間要請(qǐng)假，而且請(qǐng)假頻繁。如果HR真的對(duì)你有這種猜想了，那么你想在公司好好干就比較難了，所以還是少請(qǐng)假為妙，今后好好安生的工作才為上策。
2、認(rèn)為你工作態(tài)度敷衍
很多人請(qǐng)假就喜歡拿自己生病作為借口，可是也沒(méi)看到拿出病假的醫(yī)院證明，所以說(shuō)生病的多半都是敷衍的借口，HR都是人精，自然也就口頭上答應(yīng)，心里早就猜中你的心思了。
這樣頻繁請(qǐng)假自然會(huì)讓HR覺(jué)得你在工作上不是那么負(fù)責(zé)的，而且能為公司帶來(lái)的效益也是很有限的。
3、認(rèn)為你可能不適合這份工作
一個(gè)經(jīng)常請(qǐng)假的員工，當(dāng)然是不受HR歡迎的，因?yàn)槟阏?qǐng)假了，就有工作需要閑置下來(lái)，那么誰(shuí)去干呢？這樣堆積下來(lái)的工作其實(shí)就是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。
HR甚至?xí)X(jué)得可能你根本就不適合在這個(gè)崗位或者公司繼續(xù)干下去了，很可能你會(huì)因此丟了一份工作！
上 1、遺留的工作會(huì)影響團(tuán)隊(duì)效率
你身處什么崗位，就有什么人物，如果你總是請(qǐng)假，那遺留下來(lái)的工作，安排給誰(shuí)做？
公司人手多還好，如果小公司，哪能經(jīng)得起你這樣折騰？如果把你的工作安排給其他同事做，同事經(jīng)常一個(gè)人做兩個(gè)人的事，時(shí)間長(zhǎng)了，同事對(duì)你也會(huì)有很大抱怨。
2、會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象
一個(gè)精彩請(qǐng)假的人，必定會(huì)讓人事和領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為你是一個(gè)不穩(wěn)定的人，心思明顯不在工作上，進(jìn)而也會(huì)懷疑你對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
所以頻繁請(qǐng)假本身就是一個(gè)很減分的，如果公司哪天要裁員，首先被淘汰的就是這種人了。
3、影響同事的工作心態(tài)。
你頻繁請(qǐng)假，看似是你一個(gè)人的事情，其實(shí)也會(huì)帶來(lái)很不好的示范作用。
工作上誰(shuí)都會(huì)有累的時(shí)候，如果坐你附近的同事發(fā)現(xiàn)經(jīng)常有人隔三差五請(qǐng)假，是不是心里也會(huì)癢癢的想要請(qǐng)假呢？一個(gè)團(tuán)隊(duì)就是如此，好比擰成的一股繩子，要一起發(fā)力才行。
最后，畢老師想奉勸各位職場(chǎng)人，如果不是騎驢找馬準(zhǔn)備跳槽，就不要給HR釋放了錯(cuò)誤的信號(hào)，以免HR認(rèn)為你是將走之人，如果這樣的形象成為定局，那么你就危險(xiǎn)了，所以少請(qǐng)假為妙，安心做好自己的工作才是王道！
資深hr告訴你怎么通過(guò)面試
按照結(jié)構(gòu)化面試的邏輯，一個(gè)完整的面試考察應(yīng)該包括三個(gè)部分：
1、門(mén)檻條件的考察
門(mén)檻條件的考察是最為基礎(chǔ)的部分，常見(jiàn)的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門(mén)檻素質(zhì)，這無(wú)形中提高了錄用的門(mén)檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識(shí)、技能以及核心勝任力的考察，拿一個(gè)HR的崗位來(lái)舉例：
所需知識(shí)：人力資源基礎(chǔ)知識(shí)、勞動(dòng)法律法規(guī)、心理學(xué)、人才測(cè)評(píng)等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓(xùn)授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識(shí)、抗壓能力、獨(dú)立問(wèn)題解決能力、快速學(xué)習(xí)能力等
3、文化適應(yīng)性的考察
文化適應(yīng)性，更多是考察候選人是否契合團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格，能否快速融入團(tuán)隊(duì)，以及是否理解并認(rèn)可公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。
面試通過(guò)率低下，我們最先想到的問(wèn)題肯定是候選人不合適。其實(shí)不然，人是動(dòng)態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認(rèn)為面試通過(guò)率低的背后可能反映了以下幾個(gè)原因：
1、候選人確實(shí)不合適，未達(dá)到門(mén)檻條件、不具備相應(yīng)的崗位勝任力，或是文化適應(yīng)性差，無(wú)法快速融入團(tuán)隊(duì)。
2、HR未能準(zhǔn)確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通不充分，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的理解不準(zhǔn)確�；蛘撸瑯I(yè)務(wù)部門(mén)有些自己的私心，沒(méi)有告訴HR部門(mén)。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問(wèn)題，不能準(zhǔn)確甄別人才，這導(dǎo)致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺(jué)得這個(gè)候選人不錯(cuò)，可業(yè)務(wù)部門(mén)就是不肯用的現(xiàn)象。
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門(mén)的剛性需求
很多HR朋友會(huì)認(rèn)為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書(shū)，我們就按照崗位說(shuō)明書(shū)搜索候選人就行了。
其實(shí)，這是非常不專業(yè)的做法，因?yàn)榻M織是動(dòng)態(tài)變化的，工作分析的結(jié)果只適用于過(guò)去某個(gè)時(shí)間段里，隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時(shí)候崗位說(shuō)明書(shū)不能代表實(shí)際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門(mén)每提出的一個(gè)新需求，我都會(huì)拿著之前的崗位說(shuō)明書(shū)，和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人再溝通一次，看有沒(méi)有需求變化。
同時(shí)，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時(shí)候業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人可能不會(huì)一開(kāi)始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個(gè)候選人之后，才會(huì)告訴你他的內(nèi)心真實(shí)想法。所以，聰明的HR知道推人的時(shí)候，先推薦1-2個(gè)做下試探，通過(guò)試探找到業(yè)務(wù)部門(mén)真正的內(nèi)心想法，再快速的調(diào)整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢(shì)，看到未來(lái)半年甚至1年的變化趨勢(shì)，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門(mén)的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達(dá)成一致。
2、簡(jiǎn)化面試流程，減少過(guò)程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車(chē)輪戰(zhàn)，一個(gè)朋友和我說(shuō)，當(dāng)年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認(rèn)多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強(qiáng)勢(shì)雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡(jiǎn)化、高效；因?yàn)閮?yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡(jiǎn)單、直接。
排骨哥在過(guò)往的面試中，通常會(huì)采用電話面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡(jiǎn)單的電話面試，重點(diǎn)關(guān)注求職動(dòng)機(jī)、離職原因、門(mén)檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門(mén)一起進(jìn)行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門(mén)面試的特點(diǎn)和關(guān)注層面，當(dāng)出現(xiàn)分歧時(shí)，也更好的溝通和達(dá)成一致；同時(shí)，HR也可以在面試的過(guò)程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據(jù)需求，安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試(終試)。
3、授權(quán)面試資格，強(qiáng)化面試官隊(duì)伍管理
我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，在一些公司里，對(duì)于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰(shuí)都可以擔(dān)任面試官，在面試過(guò)程中也經(jīng)常出現(xiàn)不專業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實(shí)，面試本身一種公司專業(yè)能力和雇主文化的體現(xiàn)。目前很多人力資源專業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實(shí)行面試官隊(duì)伍的專項(xiàng)管理。通過(guò)面試資格授權(quán)、面試官定期培訓(xùn)、交叉面試等方式；力求打造一支專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)佳的面試官隊(duì)伍。同時(shí)，對(duì)外呈現(xiàn)專業(yè)的企業(yè)形象。
一場(chǎng)優(yōu)秀的面試，其實(shí)一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業(yè)化工具，促成共同認(rèn)知
目前的人力資源測(cè)評(píng)工具已經(jīng)非常專業(yè)了，對(duì)一些通用類崗位、技術(shù)類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測(cè)評(píng)，完成專業(yè)知識(shí)、常規(guī)能力項(xiàng)目、潛力等的考察。
這樣做有一個(gè)很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)候選人的認(rèn)知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達(dá)成一致。
5、做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
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