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360度商圈的透視:法律解讀創(chuàng)業(yè)公司怎么招聘
員工分類
大部分創(chuàng)業(yè)者是孤軍奮戰(zhàn)起家的，隨著公司業(yè)務發(fā)展，人手逐漸增多，不論是初創(chuàng)期企業(yè)還是有了一定規(guī)模的企業(yè)，在員工組成上，都有全職員工，為了節(jié)省成本，也有雇兼職員工的需求。
法律解讀創(chuàng)業(yè)公司如何招聘
根據(jù)企業(yè)的業(yè)務需求，除老板之外，一般會需要三類人：
第一：對市場以及業(yè)務十分熟悉的管理人員
第二：有培養(yǎng)潛質(zhì)的普通員工
第三：年輕有活力的實習生
怎樣請高管？
對于第一種員工，是未來會拿到公司股權或期權激勵的一類人，今天“尚倫創(chuàng)業(yè)者法律課堂”不聊激勵，我們要聊聊勞動合同。對于這類公司的“核心骨干”員工，創(chuàng)始人將他請進公司，是為了讓他發(fā)揮實力，和老板一起利用已有資源，帶領公司高速成長，其實是和老板一樣的開拓者。在法律角度，公司應盡量與這一類員工簽訂期限較長的勞動合同，以便穩(wěn)定軍心。在合同期滿后，經(jīng)過時間的沉淀，這一類員工中仍堅持在公司服務的，公司應之訂立比第一份勞動合同期限更長的勞動合同。
普通員工的勞動合同
對于第二種員工，是有培養(yǎng)潛質(zhì)的，根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，市場變化需要，公司可以與之簽訂1-3年不等的勞動合同，試用期不得超過6個月。隨著員工數(shù)量的逐漸增多，對員工勞動關系管理比較重要。
很多中小企業(yè)，沒有設立專門的人力資源部門，員工的勞動合同、績效考核、社保、薪資和福利等是由財務部門管理，或者完全外包給中介機構。有些中介機構管理的不夠細致，對公司會造成一定的風險。
比如，員工A在連續(xù)與公司簽訂2次固定期限的勞動合同后，由于公司更換管理人員，交接出現(xiàn)問題，使得A的合同到期沒有及時續(xù)簽，合同到期2個月后，A要求和公司簽訂“無固定期限”的勞動合同。A的要求是符合法律規(guī)定的，但是公司不希望和A簽訂“無固定期限合同”，一旦簽訂，一定意義上，會造成公司的成本增加。經(jīng)過公司與A的協(xié)商，決定對A進行一定的經(jīng)濟補償，最后了結此事。
外包與兼職
初創(chuàng)期企業(yè)為了節(jié)省成本，有些業(yè)務會外包給靠譜的個人，相比外包給公司成本更低，效率更高。這種行為在法律上，為保證創(chuàng)業(yè)企業(yè)自身利益，往往需要與該個人簽訂“勞務合同”，目的是完成某項工作，并支付報酬。雙方就工作內(nèi)容，完成時間，報酬及其支付方式都要做明確的約定，還要在合同中聲明，如果一方打破約定的補償方式。
“勞務合同”也會用在兼職員工身上。很多公司喜歡用廉價的實習生，有些公司與兼職簽訂“勞務合同”，但是有些公司只是與之做口頭約定。勞動法對于兼職的定義時間，一天工作不超過4小時，如果公司打算通過規(guī)避法律法規(guī)規(guī)定的義務而使用兼職人員，一定被員工舉報或被勞動監(jiān)察部門查處，則此關系可以被認定為“勞動關系”，則需要簽訂正式的“勞動合同”，繳納保險，同時，公司可能會面臨行政部門的相應處罰。
法律點評：
公司在日常管理中應加強人事方面的管理，避免因公司單方面出現(xiàn)的過錯給公司帶來法律風險，同時，對于簽署固定勞動合同的期限，建議公司簽署期限較長的勞動合同，有利于公司人員的穩(wěn)定，讓員工產(chǎn)生歸屬感，對公司來講，人員穩(wěn)定也有利于公司的發(fā)展和團隊的建設，同時，可以適當?shù)囊騽趧雍贤谙藜s定較短，而產(chǎn)生簽署無固定期限勞動合同的情況出現(xiàn)。公司發(fā)展中，對于需要吸納兼職人員的，可以雇傭，但不能通過該方式規(guī)避法律法規(guī)。
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