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事業(yè)單位績效考核問題及對策論文
摘 要：事業(yè)單位績效考核主要是指事業(yè)單位按照其內(nèi)部制定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)來對單位內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力、工作績效以及綜合表現(xiàn)等進(jìn)行一次全面的、系統(tǒng)的考核評測，并將考核出來的結(jié)果作為單位內(nèi)員工升職、加薪或者獎懲的重要依據(jù)。如今我國大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核制度仍然存在一些問題和漏洞，所以需要創(chuàng)新和改革我國事業(yè)單位績效考核工作，以促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。筆者針對事業(yè)單位績效考核的問題進(jìn)行分析，并推出幾點意見以供參考。
關(guān)鍵詞：
近年來，我國很多事業(yè)但對績效考核方面的管理方式進(jìn)行積極的探索和研究，但效果微乎其微，大多數(shù)真正通過績效考核而實現(xiàn)預(yù)期目的的單位比較少，發(fā)展到后面大部分都已經(jīng)流于形式化，根本沒有起到實際性的效果。這種情況出現(xiàn)的原因主要是因為大多數(shù)事業(yè)但對于績效考核的理解還不夠全面，甚至很多事業(yè)單位還存在著一絲誤解，導(dǎo)致這項工作難以實現(xiàn)預(yù)期效果。對于績效考核的真正理解是對人力資源的管理過程當(dāng)中，進(jìn)行有效的績效管理，而不是工作完成之后的審查和算賬，因此加強(qiáng)績效考核的管理成為當(dāng)下重要的研究課題。
一、我國事業(yè)單位績效考核仍然存在的問題
1.缺乏對績效考核正確、科學(xué)的認(rèn)識。大多數(shù)事業(yè)單位員工對于績效考核普遍缺乏正確認(rèn)識，認(rèn)為績效考核只是一種評價自身工作是否優(yōu)秀的事情，所以大多數(shù)人通常都是抱著一種敷衍了事的心態(tài)去應(yīng)付，結(jié)果導(dǎo)致績效考核向著形式化方向發(fā)展，整個考核的會議上始終保持著一團(tuán)和氣的現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了績效考核的質(zhì)量，降低了績效考核的實際效果。而且從管理層的角度來看，大多數(shù)的管理者對于績效考核的認(rèn)識也存在一定的不足，大多管理者也只是認(rèn)為績效考核只是一種獎優(yōu)罰劣的管理方式，對于績效考核始終沒有起到一個明確清晰的認(rèn)識。
2.缺乏一套系統(tǒng)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。通常績效考核都是由事業(yè)單位發(fā)展中多種復(fù)雜關(guān)系而構(gòu)成的系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)，在對員工進(jìn)行考核時，需要有明確的、可描述的及可測度的指標(biāo)，如今也有一些現(xiàn)行的指標(biāo)，但是不夠全面，總體體系不夠健全，無法做到全面衡量各階段員工的工作績效及其所從事各項工作的具體績效。而且有的指標(biāo)性質(zhì)較為混雜，考核目的也不夠清晰，在評價的標(biāo)準(zhǔn)方面也缺乏相應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，通常以領(lǐng)導(dǎo)指示為標(biāo)準(zhǔn)。這直接破壞了考核指標(biāo)的系統(tǒng)完整性。
3.績效考核在操作方面不夠規(guī)范。在如今很多事業(yè)單位當(dāng)中普遍存在操作不規(guī)范，通常表現(xiàn)為績效考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏一定的科學(xué)及可操作性，而且很多事業(yè)單位中的審核人都是憑其本身印象打分，或者直接就是一個老好人的形象，而且考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，對于各個行業(yè)的內(nèi)容、層次及類型方面的績效，針對性不強(qiáng)，并且考核的內(nèi)容存在項目雷同，標(biāo)準(zhǔn)單位的問題。
二、事業(yè)單位績效考核問題的對策
1.推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系。事業(yè)單位推行聘用制主要是事業(yè)單位和工作人員通過簽訂聘用合同來確定雙方的聘用關(guān)系，同時對雙方的責(zé)任、義務(wù)及權(quán)利等進(jìn)行明確的一種人事管理制度。通過實行聘用制，能夠促使事業(yè)單位的用人機(jī)制開始有身份管理向著崗位管理轉(zhuǎn)變，建立一支人力資源管理隊伍，明確各個部門的崗位及主要工作內(nèi)容，并抓好每個關(guān)鍵崗位的員工上崗資格審查，以實現(xiàn)員工崗位職責(zé)到位。
2.建立一套完善的績效管理體系�？冃Ч芾硎侨肆Y源管理工作當(dāng)中比較重要的管理職能，如果工作人員只擁有人力資源方面的知識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要相關(guān)人員設(shè)計出一套合理、完善的績效管理方案，同時事業(yè)單位也根據(jù)自身行業(yè)的不同特點來設(shè)計出符合自身績效需求的考核體系。而相對于那些建立績效考核體系不久的事業(yè)單位則應(yīng)當(dāng)從部門考核體系方面入手，由于經(jīng)驗及資源原因，一次性將績效考核推送到全體人員不僅難度大，效果差，而且很不切實際，所以對于事業(yè)單位來說需要明確崗位概念，完善績效管理體系。
3.提高績效考核效果，創(chuàng)新考核方式。以往的事業(yè)單位績效考核形式過于簡單粗放，需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方式。首先需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核，避免以往考核當(dāng)中出現(xiàn)的問題。首先，根據(jù)優(yōu)秀的道德品質(zhì)來對不同崗位所產(chǎn)生的影響不同，以工作實績?yōu)榛A(chǔ)的考核要求，來確定考核內(nèi)容是否富有實效性及針對性。另外，還可以實行層次化考核及規(guī)范化考核制度。管理人員需要明確考核目標(biāo)、重點、程序、方法，并將其整合形成規(guī)范化的考核體系，這樣就能建立起多樣化的考核制度。
三、結(jié)語
綜上所述，要想解決事業(yè)單位績效考核問題需要做到推行人員聘用制度，優(yōu)化崗位管理體系、建立一套完善的績效管理體系、提高績效考核效果，創(chuàng)新考核方式這幾點，這樣才能真正解決事業(yè)單位績效考核當(dāng)中所存在的問題。
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