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企業(yè)管理視角下基于知識(shí)共享行為的企業(yè)員工滿意度與工作績(jī)效關(guān)系研究論文
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對(duì)知識(shí)資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jī)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識(shí)＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識(shí)管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識(shí)管理過(guò)程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識(shí)共享，知識(shí)共享能夠使員工間的知識(shí)相互交流和擴(kuò)散，充分提髙知識(shí)的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境做出反應(yīng)。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識(shí)，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因?yàn)楣蚕砥鋫�(gè)人知識(shí)而喪失原本在組織中的獨(dú)特價(jià)值或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，知識(shí)共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì)受到員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識(shí)共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識(shí)共享行為的意愿，而員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對(duì)員工的知識(shí)共享行為又能起到有效的激勵(lì)作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jī)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問(wèn)題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法對(duì)相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對(duì)員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標(biāo)，很少有文獻(xiàn)考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效中的一項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立研究，或者是直接研究員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系，很少有文獻(xiàn)將知識(shí)共享行為作為中介變量，運(yùn)用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點(diǎn)，在整理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步創(chuàng)新，界定員工滿意度的內(nèi)涵和維度，提出企業(yè)員工滿意度通過(guò)知識(shí)共享行為對(duì)工作績(jī)效影響機(jī)制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過(guò)文獻(xiàn)閱讀、企業(yè)人員的問(wèn)卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個(gè)問(wèn)題；
�。�1）員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
�。�2）知識(shí)共享行為作為員工滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對(duì)所建模型進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識(shí)共享水平、改善工作績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策和建議。
第二章文獻(xiàn)綜述
一、員工滿意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿意度的內(nèi)涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認(rèn)為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對(duì)員工滿意度的解釋只關(guān)注員工對(duì)于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過(guò)程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎(chǔ)，關(guān)注的是員工的公平感，認(rèn)為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)髙于其期望獲得的價(jià)值回報(bào)，而現(xiàn)實(shí)回報(bào)髙于期望回報(bào)的差距則反映的就是員工滿意度，現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對(duì)于工作整體的多角度評(píng)價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對(duì)其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對(duì)其從事工作各個(gè)構(gòu)面的評(píng)價(jià)結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構(gòu)面沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)同，但相信隨著實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認(rèn)識(shí)的深入會(huì)使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構(gòu)型定義的角度出發(fā)，認(rèn)為員工滿意度是反映員工對(duì)其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對(duì)工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對(duì)組織溝通環(huán)境因素的評(píng)價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識(shí)共享行為研究綜述
知識(shí)共享，作為知識(shí)管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識(shí)相互交流與擴(kuò)散，在共享雙方擴(kuò)大知識(shí)使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和保持持續(xù)的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R(shí)共享的內(nèi)涵
關(guān)于知識(shí)共享的內(nèi)涵界定一直沒(méi)有統(tǒng)一的明確觀點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對(duì)知識(shí)共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，將知識(shí)共享的內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個(gè)觀點(diǎn)；
1、知識(shí)轉(zhuǎn)化觀
從知識(shí)轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程則是知識(shí)共享，在其提出的SECI模型中，將知識(shí)共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內(nèi)在化、社會(huì)化和綜合化。Ipe提出，知識(shí)共享不僅是個(gè)體轉(zhuǎn)化知識(shí)的過(guò)程，還是將個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識(shí)的過(guò)程腳。魏江根據(jù)知識(shí)共享的不同階段過(guò)程，認(rèn)為有由個(gè)體轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過(guò)程。
2、知識(shí)學(xué)習(xí)觀
從知識(shí)學(xué)習(xí)的角度，Senge認(rèn)為知識(shí)共享是在組織內(nèi)部進(jìn)行員工之間、團(tuán)隊(duì)之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識(shí)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識(shí)可被提煉整合為組織擁有的同用知識(shí)，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過(guò)程，真正的知識(shí)共享就是一種學(xué)習(xí)。
第三章研究假設(shè)與問(wèn)卷設(shè)計(jì)...............................18
一、研究假設(shè)及理論模型....................................18
二、問(wèn)卷設(shè)計(jì)及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識(shí)共享行為與工作績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結(jié)論、建議與展望............................................45
一、研究結(jié)論.......................................................................45
二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識(shí)共享行為與工作績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對(duì)數(shù)據(jù)資料的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：
第五章研究結(jié)論、建議與展望
一、研究結(jié)論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標(biāo)工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識(shí)共享行為作為中介變量，并以工作績(jī)效作為結(jié)果變量，運(yùn)用實(shí)證分析法探究員工滿意度與知識(shí)共享行為和工作績(jī)效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結(jié)論；
（一）回歸分析的結(jié)論
通過(guò)回歸分析得出結(jié)論：?jiǎn)T工滿意度在整體上與知識(shí)共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對(duì)知識(shí)共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識(shí)共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識(shí)共享行為對(duì)工作績(jī)效及其兩個(gè)維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識(shí)共享行為對(duì)關(guān)系績(jī)效的作用程度較窩，而知識(shí)共享行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識(shí)共享行為在員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。
（二）差異分析的結(jié)論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過(guò)有效數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論；
1、不同性別對(duì)與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對(duì)溝通滿意度、工作滿意度、知識(shí)共享行為、工作績(jī)效及各維度并無(wú)明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對(duì)與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面的重視程度。
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