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職場中面試評(píng)估的原則介紹
一、重要性原則
面試者在面試過程中會(huì)得到重要性各不相同的事例，應(yīng)該選擇重要的事例作為評(píng)估的對(duì)象。
例如：應(yīng)聘人可能會(huì)提供一個(gè)很好的實(shí)例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個(gè)范例是能基于一種并不重要的情景之中的。
如果應(yīng)聘人給出另一個(gè)例子，在一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對(duì)這個(gè)應(yīng)聘人的評(píng)分就應(yīng)該以第二個(gè)更重要的實(shí)例為基礎(chǔ)。
二、新近性原則
用最近的行為最能說明將來的行為。
例如：一個(gè)應(yīng)聘人給出幾個(gè)十年前的消極行為實(shí)例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實(shí)例，那么，你應(yīng)該在評(píng)分時(shí)更偏向于最新的實(shí)例。即你的評(píng)分應(yīng)該更多地以最新的實(shí)例為基礎(chǔ)。
三、相關(guān)性原則
與應(yīng)聘崗位相關(guān)的實(shí)例更加能說明將來的工作能力。
例如，如果一個(gè)應(yīng)聘推銷職位的人詳細(xì)描述了在一次社會(huì)活動(dòng)中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了他以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。
這時(shí)面試者就要多考慮以前那個(gè)與銷售有關(guān)的例子，因?yàn)閼?yīng)聘者在銷售工作中的行為表現(xiàn)與現(xiàn)在他應(yīng)聘的職位關(guān)系更密切。
四、一致性原則
應(yīng)聘人所給出的實(shí)例是否前后一致能說明實(shí)例的真實(shí)性。
以上就是小編為大家?guī)淼穆殘鲋忻嬖囋u(píng)估原則介紹，如果一個(gè)面試資格人做不到這些原則，那么TA也將不是一個(gè)好的面試資格人！
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