拖欠員工工資能否解除勞動合同[文/泓滟]

案例：A員工于2003年入職B公司任保安員工作，雙方最后一期合同是自2007年2月1日起至2007年7月31日止。合同約定，該員工月工資為1500元，每月26日發(fā)放上一個月的工資。

2007年4月23日A員工與管理人員發(fā)生爭執(zhí)，24日起開始沒有上班，同日，A員工以公司拖欠其工資為由，發(fā)函要求解除勞動合同并主張經濟補償金，并提起勞動仲裁。

2007年4月26日，B公司發(fā)函要求A員工回來領取工資，A依舊沒有回公司。

2007年4月28日，B公司以A員工曠工嚴重違反公司勞動紀律為由，發(fā)出解除勞動合同的通知書。

員工方律師認為：

B公司拖欠A員工工資，截止至勞動仲裁之日，B公司尚未向A員工發(fā)放3月、4月的工資。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償。

公司方律師認為：

B公司于下一個月發(fā)放本月工資的制度符合法律關于工資支付方面的規(guī)定，并無不當。A員工在B公司發(fā)薪日前已經離開公司，經過公司函告仍拒絕回公司領取工資，實質是A員工拒絕領取工資并非公司克扣或拖欠工資。

A員工自24日起至28日已經無故曠工達5天，該曠工行為已經屬于B公司規(guī)章制度中嚴重違紀的行為。B公司據(jù)此解除與A員工的勞動合同符合法律規(guī)定。

問：

一、您認為哪位律師觀點是正確的，并說出您的依據(jù)。

二、作為人力資源工作者，又該如何正確的處理類似突發(fā)事件，避免企業(yè)處于劣勢?

個人觀點：

一、1、根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第7條規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資�！庇捎陔p方約定4月26日發(fā)放3月工資，4月24日B員工未領到工資，不能因此而視為B單位拖欠工資。

2、根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 》第2條拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

3、本案中A員工于4月24日提前仲裁，B公司于4月28日以A員工曠工嚴重違反公司勞動紀律為由，發(fā)出解除勞動合同的通知書，個人認為不妥。且參照《企業(yè)職工獎懲條例》第18條 “職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。”的規(guī)定，用人單位可以按照依法制訂并讓員工知悉的制度對曠工員工進行解除勞動合同，但需經批評教育。

二、綜上所述，對于B公司拖欠工資，認為不成立，但對于B公司解除A員工的勞動合同的決定，認為不符合相關法律程序。作為單位的HR從來人員來講，當員工發(fā)生違紀情況時，首先是要采集并保留相關證據(jù)，其次按現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)定的程序進行處理，避免因程序不合法而給企業(yè)帶來損失。

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