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勞動(dòng)法工作過程中的心得體會(huì)
1. 談下自己在從事勞動(dòng)法工作過程中的心得體會(huì)。
答：我最早的時(shí)候是做公司法的。在給一些日資企業(yè)服務(wù)的時(shí)候，就發(fā)現(xiàn)他們?cè)O(shè)立以后，在經(jīng)營(yíng)的過程中，會(huì)遇到很多勞動(dòng)法方面的問題，使我感觸很深。因?yàn)楫?dāng)時(shí)上海乃至全國(guó)專業(yè)從事勞動(dòng)法的律師很少，其中一個(gè)原因就是做勞動(dòng)法的案子，收入會(huì)相對(duì)少一點(diǎn)。當(dāng)時(shí)就覺得既然市場(chǎng)有這種需求，那就試一下，沒想到，一試就試了這么多年，的確有點(diǎn)體會(huì)。
第一就是勞動(dòng)法是門專業(yè)性很強(qiáng)的法律。而且現(xiàn)在勞動(dòng)法的立法滯后，導(dǎo)致執(zhí)法和司法的混亂，也就使勞動(dòng)法越難搞懂。所以想要從事勞動(dòng)法必須有鉆研的毅力和精神。
第二，勞動(dòng)法需要團(tuán)隊(duì)化合作。靠一個(gè)律師做勞動(dòng)法是無法生存的。勞動(dòng)法的利潤(rùn)率低是它的弱點(diǎn)，但是可以發(fā)揮它覆蓋面廣的優(yōu)勢(shì)來彌補(bǔ)。因?yàn)楦鱾�(gè)企業(yè)中大大小小都存在勞動(dòng)法的問題。而且只要上點(diǎn)規(guī)模的企業(yè)在全國(guó)都會(huì)有一些分支機(jī)構(gòu)，但是勞動(dòng)法是一門地域性很強(qiáng)的法律，各地的勞動(dòng)法規(guī)千差萬別。所以律師團(tuán)隊(duì)可以給企業(yè)提供更全面，更便捷的服務(wù)，包括網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)。這是一個(gè)人的力量很難達(dá)到的。
第三就是現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)法的需求程度越來越高。外資企業(yè)的重視程度最高，最差的就是民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)楦鞣矫娑疾皇呛芡晟�，勞�?dòng)法相比其他部門來說，他更不重視。越大型的，越是現(xiàn)代化的企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法的重視程度就越高。
2. 面對(duì)當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系多元化發(fā)展，頒布 10 周年的《勞動(dòng)法》已略顯陳舊，現(xiàn)在社會(huì)各界，改與不改的呼聲此起彼伏。作為一個(gè)勞動(dòng)法方面的專家，不知道您對(duì)該問題有何見解？
答：這牽涉到兩個(gè)層面的問題。一個(gè)是改還是不改，另一個(gè)就是怎么改。改與不改的問題，我認(rèn)為還是很明確的，肯定要改，因?yàn)楫?dāng)初的立法和現(xiàn)在的實(shí)際情況有很大的差異。關(guān)于怎么改的問題我認(rèn)為還是要慎重考慮，不能用頒布 10 年作為要修改的理由。但是我國(guó)現(xiàn)在對(duì)于勞動(dòng)法的立法研究十分滯后。光靠幾個(gè)人是不夠的，如果沒有發(fā)起一定的規(guī)模，勞動(dòng)法的修改是不現(xiàn)實(shí)的。而且目前勞動(dòng)法暫時(shí)不改的話，實(shí)體問題還是有辦法解決的，各地都會(huì)有自己的地方性立法，相對(duì)來說比較靈活。等理論研究成熟以后，相信勞動(dòng)法修改的效果會(huì)更令人滿意。
3.您在處理勞動(dòng)咨詢或爭(zhēng)議的過程，哪些是企業(yè)中比較普遍存在的勞動(dòng)法律問題？
答：那我談幾個(gè)比較主要的問題。第一個(gè)就是 HR 管理工作中涉及到很多法律文書的制作，比如勞動(dòng)合同，規(guī)章制度，辭退通知等。由于這些文書沒有處理好，產(chǎn)生的糾紛很多，導(dǎo)致企業(yè)和 HR 很被動(dòng)。第二就是勞動(dòng)合同的解除。在處理這類事件的時(shí)候，往往一不小心就會(huì)惹官司上身，也是 HR 很頭痛的問題。并且也會(huì)直接影響到雙方勞動(dòng)關(guān)系是否繼續(xù)存在的問題，是個(gè)很敏感的話題。第三個(gè)是商業(yè)秘密保護(hù)的問題。保密協(xié)議的簽定對(duì)于現(xiàn)在的一些高新技術(shù)的企業(yè)特別重要。而且現(xiàn)在這方面的立法比較少，很難界定。接下來就是用工成本的問題。社會(huì)保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)費(fèi)、離職補(bǔ)償、違約、賠償金等都使企業(yè)的用工成本很高。怎樣既合法用工又能降低企業(yè)的成本也是 HR 們比較關(guān)注的問題。
4.作為一個(gè)企業(yè)的 HR ，對(duì)勞動(dòng)法的熟悉是必不可少的。稍有不注意，便很可能會(huì)給企業(yè)帶來不必要的麻煩。您能不能針對(duì) HR 們?cè)谌粘５膭趧?dòng)法實(shí)務(wù)操作方面，指出些需要注意的地方？
答：企業(yè)的 HR 在日常勞動(dòng)法操作中必須有“防范于未燃”的意識(shí)。如果在處理這些爭(zhēng)議的時(shí)候稍有疏忽就可能造成死案。所以在 HR 要處理勞動(dòng)爭(zhēng)議之前，應(yīng)該有律師的先期介入，這樣就能很簡(jiǎn)單的解決問題。如果到“亡羊”才想到“補(bǔ)牢”的話，那對(duì)企業(yè)的人力物力都是極大的浪費(fèi)。所以說企業(yè)和 HR 的意識(shí)很重要。
有了意識(shí)以后，還有很重要的一點(diǎn)就是勞動(dòng)合同。這里所說的勞動(dòng)合同是比較廣義的，凡是跟勞動(dòng)有關(guān)的合同，統(tǒng)稱為勞動(dòng)合同。包括聘用協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等等。對(duì)于這些勞動(dòng)合同的訂立，最好請(qǐng)專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行法律審查。
同樣員工手冊(cè)也是很重要的，一個(gè)公司的規(guī)章制度在某種程度上也相當(dāng)于“公司內(nèi)部的法律”。所以對(duì)于企業(yè)的立法權(quán)也應(yīng)引起 HR 的重視。國(guó)外的一些大企業(yè)的員工手冊(cè)是非常完善的，值得我們借鑒。
第四點(diǎn)， HR 在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候要注意技巧，也就是和員工溝通的方式。尊重地、協(xié)商地和員工解決糾紛，是有效降低企業(yè)間接成本的一種捷徑。
第五點(diǎn)就是一些大中型企業(yè)在日常人力資源管理中，有必要跟一些專業(yè)的法律機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系。勞動(dòng)合同、規(guī)章制度的訂立都需要很專業(yè)的法律指導(dǎo)，而且在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過程中有了法律專家的意見，就能事半功倍。
5.對(duì)于現(xiàn)在外界爭(zhēng)論得很激烈的長(zhǎng)假加班費(fèi)的問題，不知您是比較贊同哪方面的觀點(diǎn)？
答：關(guān)于加班費(fèi)的控制，我就想談一下“十一”長(zhǎng)假加班費(fèi)的計(jì)算到底是 3 倍還是 4 倍。這個(gè)問題是廣東省頒布的一個(gè)文件引起的爭(zhēng)論。一般 3 倍的概念深入人心，但是從法律本身立法的意圖，我比較同意 4 倍的觀點(diǎn)。原因就是看現(xiàn)在工作日的計(jì)算。我們現(xiàn)在一年的工作日是全年 365 天減去 52 個(gè)雙休日 104 天，再去掉 10 個(gè)法定假日，也就是 251 天，除以 12 個(gè)月，這就是每月 20.92 個(gè)工作日的由來，也就是每個(gè)月勞動(dòng)者只要干滿 20.92 天就能拿到全額工資。另外一個(gè)規(guī)定就是這 10 天的法定假日是帶薪休假的，如果在這 10 天加班的話，那按照法律規(guī)定是 300% 的工資，再加上本身就是帶薪的，所以加班工資應(yīng)該按照 4 倍來計(jì)算。但是現(xiàn)實(shí)操作中按照 4 倍來計(jì)算的企業(yè)很少很少，因?yàn)閯谫Y雙方都沒有意識(shí)到這個(gè)問題。而且我們換個(gè)角度來說，如果法定假日加班費(fèi)是按照 3 倍計(jì)算的話，那去掉本身帶薪的因素，加班的獎(jiǎng)勵(lì)也只有 200% ，相當(dāng)于雙休日加班的待遇。這與勞動(dòng)法的立法意圖肯定是不相符的。所以從我的角度來說，我是贊成長(zhǎng)假加班應(yīng)該按照 4 倍的標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算。
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