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淺談員工職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)置論文
摘要：
人才是承載企業(yè)發(fā)展的主體，如何激發(fā)他們工作的主動性、積極性直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。本文通過分析M公司員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題，提出相應(yīng)的對策。并結(jié)合M公司實際情況，建立了“兩類平臺、五個系列”的多元化職業(yè)發(fā)展路徑，從而更好地滿足不同類型員工的職業(yè)發(fā)展需要，引導和激勵員工不斷成長。
關(guān)鍵詞：
員工 職業(yè)發(fā)展 激勵
職業(yè)發(fā)展路徑通常指一個人確定了職業(yè)后，職業(yè)發(fā)展過程中由一系列崗位構(gòu)成的鏈條。成長和發(fā)展是每個人的心理“剛需”，員工的努力和成長如果得到及時的鼓勵和滿足，勢必會進一步提升個人能力及對企業(yè)的認同度，而員工持續(xù)發(fā)展的能力也決定著企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)發(fā)展路徑為員工在企業(yè)內(nèi)部的成長和發(fā)展確立了方向、指明了道路。一方面滿足了企業(yè)對人才持續(xù)發(fā)展的需求，另—方面，從構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化出發(fā)，企業(yè)也為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了健康的環(huán)境。
一、設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展路徑的必要性
M公司立足煤炭行業(yè)，是一家以工程咨詢、規(guī)劃咨詢、政策咨詢和管理咨詢?yōu)橹鞯默F(xiàn)代科技型企業(yè)。人員構(gòu)成主要是知識型員工，年青人占據(jù)一半左右。年青人作為最具創(chuàng)新精神、最善于學習、最渴望成長的群體，是M公司未來發(fā)展的后備力量，M公司為其設(shè)置清晰可行的職業(yè)發(fā)展路徑、提供公平公正的晉升環(huán)境，是員工安心在M公司工作的前提，同時也是為M公司建設(shè)一支技術(shù)能力過硬、綜合素質(zhì)較高的員工隊伍的保障。此外，對于員工而言，設(shè)置職業(yè)發(fā)展路徑還可提供以下幫助：
1、有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性
無論企業(yè)組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏前進的動力。員工職業(yè)發(fā)展路徑的突出特點就是具有目標性。員工職業(yè)發(fā)展路徑對個人職業(yè)活動中的一系列可能的發(fā)展趨勢作出合理的設(shè)想和規(guī)劃，指明發(fā)展的途徑和方法，提供必要的幫助和支持，促使員工自覺地把企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展聯(lián)系起來，為實現(xiàn)目標而不斷提升能力水平，充分發(fā)揮自己的聰明才智，克服職業(yè)活動中的遇到的各種困難和挫折，朝著職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置的目標不斷努力。
2、有助于員工增強對工作的掌控能力
員工職業(yè)發(fā)展路徑是建立在個人興趣、素質(zhì)和能力的基礎(chǔ)上的，它可以使員工了解自身的優(yōu)勢和不足，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理地計劃、分配時間和精力去完成既定工作任務(wù)，提高業(yè)務(wù)水平和工作效率。
3、有助于員工自我價值的實現(xiàn)
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要是分層次的是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存，實現(xiàn)自己較低層次的需要，而最高的需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的個人發(fā)展目標，通過相應(yīng)的崗位實踐、培訓等，實現(xiàn)個人的發(fā)展。
總之，員工職業(yè)發(fā)展路徑是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)、培養(yǎng)群體人才的有效措施，也是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。
二、員工職業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策
1、問題
（1）員工職業(yè)發(fā)展路徑模糊。
M公司目前員工職業(yè)發(fā)展路徑比較模糊，M公司業(yè)務(wù)開展需要哪些專業(yè)人才，對這些人才有什么樣的要求和標準沒有明確，員工無法有針對性的提升自己。員工一般是在做項目的過程中進行自主學習，但缺乏引導、沒有約束和激勵，提高很慢。因看不清自己的發(fā)展方向，有一些員工在成長方面得不到滿足時，就很可能選擇離職。此外，M公司在員工考核上是以業(yè)績?yōu)閷�，缺少對個人發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
�。�2）薪酬體系固化。
M公司成立至今，已經(jīng)營了多年，仍然沿用先前的薪酬制度，固定工資部分由員工職稱、工作崗位確定，這部分已多年未進行過調(diào)整，與企業(yè)發(fā)展已不相適應(yīng)；績效工資部分計發(fā)標準比較模糊，影響員工工作積極性。
（3）員工職業(yè)發(fā)展管理體制缺乏。
員工職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置作為一項系統(tǒng)工程，各種配套制度缺一不可。目前，由于M公司員工職業(yè)發(fā)展定位不清、缺乏規(guī)劃和引導，導致員工在日常工作中自主性明顯不足，很難滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要。
�。�4）系統(tǒng)性的專業(yè)培訓缺乏。
M公司主要是提供咨詢服務(wù)的，在咨詢服務(wù)流程上主要有哪些關(guān)鍵點，各關(guān)鍵點上需要哪些基本能力，目前沒有明確界定，也沒有專業(yè)的系統(tǒng)性的培訓，比如做規(guī)劃咨詢，需要項目經(jīng)理的組織協(xié)調(diào)，咨詢?nèi)藛T的規(guī)劃能力，市場人員與客戶就規(guī)劃側(cè)重點的溝通商討等，這些都需要相應(yīng)的專業(yè)培訓。
2、對策
（1）多元化職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。
首先進行崗位分析，在M公司現(xiàn)有崗位管理基礎(chǔ)上進行修訂和完善。將公司所有崗位按照管理、技術(shù)分為兩大類，并按照職稱評定、職務(wù)晉升兩個平臺設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑。（注：職稱評定平臺按照現(xiàn)有評審辦法中的規(guī)定設(shè)置發(fā)展路徑）
其次，為了保證職稱評定平臺對高級人才的吸引，應(yīng)根據(jù)實際情況，對專業(yè)技術(shù)職稱發(fā)展序列可以向集團級、國家級等更高等級延伸。
�。�2）員工晉升程序與晉升標準設(shè)計。
晉升程序設(shè)計：為使大多數(shù)員工具有晉升機會，同時體現(xiàn)對核心人員的激勵，應(yīng)設(shè)計基礎(chǔ)層絕大部分“評聘”一體化，而中高層“評”“聘”分開的晉升程序；晉升標準設(shè)計：應(yīng)設(shè)計以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己私Y(jié)果積分制度。員工每半年進行一次績效考核，例如獲得優(yōu)秀（A）積5分、良好（B）積3分、合格（C）積1分、不合格（D）積—1分，將考核累積積分作為晉升主要依據(jù)之一，并與薪酬體系掛鉤，職務(wù)越高，相對應(yīng)的薪酬區(qū)間也高。這樣能讓每個員工都有晉升的機會，能力突出表現(xiàn)優(yōu)秀的晉升的會快一些。（注：此部分主要針對職務(wù)晉升平臺）
�。�3）薪酬體系改革。
員工職業(yè)發(fā)展必然要求薪酬相對應(yīng)增加，否則晉升的激勵意義將不復存在。所以M公司要進行相應(yīng)的薪酬體系改革，形成有效的工資升降機制。
三、M公司員工職業(yè)發(fā)展路徑
1、M公司員工職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置
M公司建立包括職稱評定平臺和職務(wù)晉升平臺兩類員工職業(yè)發(fā)展路徑，使各類人員能夠通過自己的努力，在所從事的領(lǐng)域內(nèi)成為行家里手，并取得相應(yīng)的發(fā)展和回報。
M公司為員工成長設(shè)置兩類平臺、五個系列。
（1）職稱評定平臺
職稱評定平臺，有以下三個系列：
第一，工程系列。
第二，研究系列。
�。ㄗⅲ�1、各系列具體評審條件和要求依據(jù)《M公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作管理辦法（2014）》；2、首席設(shè)計師、首席科學家按上級單位評選結(jié)果為準。）
第三，其他系列。如經(jīng)濟系列、政工系列等。這些系列的職稱評定需通過參加國家相應(yīng)職稱考試或通過上級單位委托有評審資格的單位進行評審，對考試合格或評審通過的相應(yīng)職稱M公司予以認可。
�。�2）職務(wù)晉升平臺
職務(wù)晉升平臺，有以下兩個系列：
第一，生產(chǎn)技術(shù)系列。
第二，職能管理系列。
兩個平臺之間相互獨立。在各個成長平臺上，研究系列和工程系列，生產(chǎn)技術(shù)系列職務(wù)和職能管理系列職務(wù)可以縱向或者橫向發(fā)展。兩個平臺的基本任職資格之間并不具有完全對應(yīng)的轉(zhuǎn)換關(guān)系。原則上，員工可以根據(jù)自己的條件逐級申請某一級別的職務(wù)。
職務(wù)晉升平臺與職稱評定平臺之間通過評定和考核可以相互轉(zhuǎn)換，薪酬以高位數(shù)確定；而職稱評定平臺內(nèi)部各個系列因為工作性質(zhì)的不同互相轉(zhuǎn)換有一定的難度，這樣有利于專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，便于做到術(shù)業(yè)有專攻。
按照以上思路進行發(fā)展，通常有這樣幾種情況：
一是在本領(lǐng)域內(nèi)深入鉆研，朝著這一領(lǐng)域?qū)＜业姆较虬l(fā)展；
二是在這一領(lǐng)域有一定研究后，拓寬知識面，研究相關(guān)知識，發(fā)展的方向?qū)⑹窃谶@一行業(yè)內(nèi)各個專業(yè)模塊都熟悉的全能型人才；
三是在掌握了一定的專業(yè)技術(shù)知識之后，轉(zhuǎn)向管理職位發(fā)展，如果轉(zhuǎn)型成功，員工將成長為既懂專業(yè)技術(shù)、又具有管理才能的復合型人才。
當然，員工職業(yè)發(fā)展路徑要想順利實施，關(guān)鍵是要確定每個崗位的任職資格標準，同時還需要配套完善薪酬體系、評價體系等一系列的制度作為保障。
2、任職資格標準構(gòu)成
建立任職資格體系的目的在于提升、培養(yǎng)員工的能力，保證員工能持續(xù)地產(chǎn)出高的工作績效。
第一，通過職稱評聘平臺進行發(fā)展的，任職資格及基本條件依據(jù)《M公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作管理辦法（2014）》（該辦法依據(jù)上級單位要求實行動態(tài)調(diào)整）。
第二，通過職務(wù)晉升平臺進行發(fā)展的，對員工能力的評價分為以下三大要素：基本條件、能力要求和行為標準。詳見圖1。
在具體實踐中，可以針對每一類或某個崗位進行詳細界定。通過任職資格體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展路徑，引導員工不斷學習和進步，同時為晉升、考評、薪酬分配等人力資源管理工作提供重要的參考和依據(jù)。
3、員工職業(yè)發(fā)展認定
第一，通過職稱評聘平臺進行發(fā)展的，必須通過相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審進行認定。
第二，通過職務(wù)晉升平臺進行發(fā)展的，由M公司員工職業(yè)發(fā)展領(lǐng)導小組根據(jù)該崗位任職資格標準進行認定。員工崗位調(diào)動或晉升必須先通過認定，認定后方可調(diào)動或晉升。當某一崗位出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的合適人選，隨時可以晉升。
四、小結(jié)
員工職業(yè)發(fā)展路徑多元化設(shè)計能夠解決員工職業(yè)發(fā)展路徑過窄的問題，有助于幫助M公司培養(yǎng)和留住不同類型的人才，使管理型人才和技術(shù)型人才在M公司都能夠得到成長。通過職級的設(shè)計，幫助員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展路徑，引導和激勵員工不斷成長。
員工職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)置應(yīng)與企業(yè)發(fā)展實際相結(jié)合，立足當前、放眼未來。真正發(fā)揮好員工職業(yè)發(fā)展路徑的作用不僅需要建好，更需要用好，同時，還需要與人力資源管理的其他模塊進行有效銜接。
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