- 相關(guān)推薦
企業(yè)管理中績效薪酬管理的設計與應用論文
摘要：薪酬制度是人力資源管理的核心，是員工勞動獲取報酬的制度保障。良好的薪酬管理是管理企業(yè)的基礎(chǔ)。公平、合理、高效的薪酬制度有利于企業(yè)又好又快發(fā)展。本文結(jié)合自身崗位實際，針對金鉬集團當前人力資源管理工作中績效薪酬管理方面所涉及問題進行了分析與探討，為金鉬集團提升和完善人力資源管理提供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬設計；績效考核
目前，企業(yè)競爭愈加激烈。企業(yè)競爭已逐漸轉(zhuǎn)為人才競爭，誰擁有人才、核心技術(shù)誰則擁有高效市場資源。因此，做好薪酬與績效管理對企業(yè)“請到人、用好人、留住人”起到關(guān)鍵作用�，F(xiàn)代企業(yè)管理運營下，只有通過績效薪酬管理制度激發(fā)員工潛能，提高工作效率，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標。本文結(jié)合當前績效薪酬管理工作實際，就如何做好績效考核與薪酬設計問題進行了闡明，旨在提升企業(yè)與員工之間的和諧度，并從人力資源管理角度提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
一、關(guān)于薪酬與績效的基本理解
薪酬是指人參與社會勞動而獲得各種酬勞的總和，本質(zhì)是員工與組織之間的公平交換或交易，獲得薪酬多少主要與履職年限、個人貢獻、工作經(jīng)驗、學識、技能等有關(guān)。而績效主要指員工在一定時間和條件下完成某一任務所表現(xiàn)的工作行為和成果；其受多種因素影響。如知識、激勵措施、環(huán)境等，同時還會隨時間變化而變化�；谏鲜龇治觯龊闷髽I(yè)薪酬績效管理屬于難點和重點。
二、關(guān)于薪酬設計中應注意問題分析
1.薪酬的基本構(gòu)成
通常員工薪酬主要包含經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬。所謂經(jīng)濟性報酬是指工資、津貼、獎金、股權(quán)等；還有一些福利如社會保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、單位集體福利等。非經(jīng)濟性報酬如職業(yè)性獎勵、職業(yè)安全、晉升機會、社會地位、榮譽及成就感等。如何實現(xiàn)上述因素在符合公平原則的前提下進行合理分配是薪酬設計的核心。
2.薪酬設計影響因素及基本原則
薪酬設計受內(nèi)/外在因素影響。其中內(nèi)因包括職務高低、技術(shù)水平、工作時間、工作環(huán)境、福利待遇等。外在因素包括生活費用與物價水平、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況等。對薪酬進行設計時應遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、持續(xù)發(fā)展的原則，以利于企業(yè)公平合理用工需求。
3.關(guān)于企業(yè)薪酬設計的主要事項討論
首先，做好薪酬調(diào)查是薪酬設計的關(guān)鍵。薪酬調(diào)查應考慮三個問題：
一是做好企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查，即通過問卷從內(nèi)外部公平、自我公平角度了解現(xiàn)有薪酬體系存在的問題及原因；
二是做好薪酬水平調(diào)查，了解行業(yè)和地區(qū)薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、獎金和福利狀況、激勵措施以及未來薪酬走勢；
三是做好薪酬影響因素調(diào)查；如宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)競爭、人才供應、企業(yè)市場適應性等。
其次，確定薪酬策略，采取與外部薪酬水平進行橫向比較定位。若當前采用的薪酬水平高于市場平均水平時為市場領(lǐng)先策略；持平時為市場協(xié)調(diào)策略；低于市場平均水平時為市場追隨策略等。目前企業(yè)基本采用混合薪酬策略，即根據(jù)職位類型、層級高低、工種及地區(qū)差異等因素制定不同的薪酬策略。例如：關(guān)鍵崗位采用市場領(lǐng)先策略，普通崗位采用市場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強的崗位采用市場追隨策略。
第三，做好職位分析。根據(jù)企業(yè)目標和人員構(gòu)成的基礎(chǔ)上明確部門職能，理清職位關(guān)系；從而進行崗位職責分析；最終由崗位員工、直接上級和人力資源管理部門完成崗位說明書編寫，以便其作為薪酬制定依據(jù)。
第四，做好崗位評價�？蛇\用當前人力資源管理方面先進的技術(shù)手段，合理確定各崗位對企業(yè)產(chǎn)生實際價值的大小。其目的在于解決公平性問題，如通過比較企業(yè)各職位的重要性來確定薪酬等級。關(guān)于評價的有效性應該以制定的崗位說明書及企業(yè)特點為依據(jù)。
第五，做好薪酬類別確定。要根據(jù)不同崗位類別確定薪酬方式。如企業(yè)高管可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制；主要管理人員和技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制；營銷人員可以采用提成工資制；企業(yè)急需的人員可以采用特聘制等。
三、關(guān)于績效考核在薪酬設計中的應用
1.關(guān)鍵業(yè)績指標KPI在績效考核中的應用
眾所周知，績效考核是企業(yè)管理常用方式，有利于激發(fā)員工積極性。企業(yè)要想長期發(fā)展必須制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃制定相關(guān)計劃并逐一實現(xiàn)。實行關(guān)鍵業(yè)績指標KPI考核正是其真實反映。KPI在衡量戰(zhàn)略實施效果中起到關(guān)鍵作用，目的在于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動，以增強核心競爭力實現(xiàn)企業(yè)長期健康發(fā)展，這不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標，也是反映影響企業(yè)創(chuàng)造價值的因素，還可用于管理員工績效。基于上述分析，KPI考核指標用于績效管理不僅可作為激勵手段用于提升員工積極性，更是一種為企業(yè)長期健康發(fā)展提供管理支持的工具。
2.績效工資制在薪酬設計中的應用
績效工資指把薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)按勞分配，促使員工積極工作。采用這種薪酬體系首先有利于企業(yè)將員工工資與業(yè)績指標結(jié)合，還可將激勵機制與企業(yè)目標和個人業(yè)績相聯(lián)系，有利于提高員工責任心；其次，有利于實現(xiàn)按勞分配，激發(fā)員工競爭意識。同時，有利于提高員工團隊意識，提升企業(yè)形象，對加大員工激勵并提升員工凝聚力具有重要作用。最后，員工工資浮動比例大，績效工資可占50%以上，有利于實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀人才的選拔及優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。
綜上所述，企業(yè)薪酬績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，良好的薪酬管理模式不僅是一個高效的管理平臺，更重要的是一個全新的管理理念，它為企業(yè)提供了一個超越競爭對手的機遇。本文就金鉬集團績效薪酬等管理中遇到的實際問題行了闡明，并對實施績效工資考核制的優(yōu)缺點進行了分析，為企業(yè)人力資源管理提供參考依據(jù)。
參考文獻
[1]古愛軍.淺談績效考核在績效薪酬分配中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技下旬刊，2013（23）
[2]鄭國鐸.企業(yè)激勵論[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2012，7
[3]王飛.國有大型建筑施工企業(yè)員工績效薪酬內(nèi)部公平性探析[D].西南交通大學，2014
【企業(yè)管理中績效薪酬管理的設計與應用論文】相關(guān)文章：
負激勵在企業(yè)管理中的應用論文07-03
人力資源管理中績效管理的應用論文07-04
現(xiàn)代企業(yè)管理中管理心理學的應用論文07-04
論風險管理在企業(yè)管理中的應用07-03
淺析風險管理在企業(yè)管理中的應用07-02
人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文《崗位評價在薪酬制度設計中的應用》07-12
企業(yè)管理中激勵理論的應用07-02
企業(yè)管理中的激勵問題論文07-04