離職管理四忌

目前，IT公司人力資源經(jīng)理更多地關(guān)注于員工的離職管理問題。離職管理其實是企業(yè)文化的體現(xiàn)，做得好能夠在同行業(yè)中樹立人力資源管理的形象，能為以后吸引高級人才打下基礎(chǔ)。

企業(yè)要做好員工的離職管理工作，必須特別注意該項工作中易出現(xiàn)的四個問題：


目標(biāo)不明確


“壓縮員工成本的10%。”某IT公司的總經(jīng)理在今年新春過后的第一個辦公會上，對人力資源經(jīng)理提出了新要求。這是一家典型的以提供軟件服務(wù)和系統(tǒng)集成解決方案為主的公司。后來經(jīng)理辦公會討論的結(jié)果是，二線人員壓縮20%，保證一線銷售人員人數(shù)不變，技術(shù)人員壓縮5%。結(jié)果呢？在隨后的實施過程中，人數(shù)的減少是明顯的，但員工的人均成本卻上升了15%，司機、后勤、行政專員、出納和前臺數(shù)量的壓縮數(shù)量非常大，而高成本的員工基本沒有變化。

在我們處理類似的問題時候，常常產(chǎn)生這樣的結(jié)果。其原因無外乎兩點，一是項目執(zhí)行過程中，沒有一個統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，一切由總經(jīng)理說了算，這本身已經(jīng)脫離了成本控制的概念。二是部門負(fù)責(zé)人在執(zhí)行過程中常會有大而全的想法，管理層對哪些是產(chǎn)生關(guān)鍵績效員工的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不一致。

對IT公司而言，從市場的要求來講已經(jīng)不是多元化了，而是技術(shù)的專業(yè)化和服務(wù)的完善化。因此選擇主導(dǎo)行業(yè)或主要客戶，確定公司核心人才，以市場需要為原則才是人員縮編的根本。


職責(zé)不清


“下午有時間，你找人力資源部門的人談一下�！痹S多企業(yè)會認(rèn)為人力資源部就是負(fù)責(zé)裁員的，而實際上離職的權(quán)限應(yīng)在員工的直接主管。

確認(rèn)好裁員名單后，管理層對外的一致性是能否執(zhí)行成功的關(guān)鍵。離職的權(quán)限在員工的直接主管，這一點內(nèi)部必須明確并達成共識。企業(yè)在確認(rèn)名單的同時，應(yīng)確定各相關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)限，以免扯皮和推委，同時在管理層進行一次離職面談的培訓(xùn)。


個案發(fā)難


“我要投訴！裁員不合理�！笨v觀離職投訴無外乎兩類，一是公司確實有操作違規(guī)的現(xiàn)象；二是員工的要求本身不合理，有特殊因素。

實際上從另一個角度看投訴本身可以促進對人力資源管理工作的完善。對勞動法規(guī)了解的深度是處理第一類問題的關(guān)鍵;對第二類員工，其特殊原因往往是管理層的保護傘或者該員工通過其他渠道咨詢到不準(zhǔn)確的消息，對此處理的建議是可以請勞動仲裁部門人員現(xiàn)場答疑。切忌一點，避免直接的沖突。如果是管理層內(nèi)部的原因，應(yīng)個別處理，不可一刀切。


虎頭蛇尾


“知道嗎？聽說還有下一撥，可能有你�！彪x職管理的另一個核心是如何留住現(xiàn)有的員工，讓員工的心理盡快調(diào)整到最佳的狀態(tài)。在完成一個階段人員調(diào)整后，內(nèi)部的經(jīng)理座談會或者公告將會是必不可少的工作。