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如何有效降低員工離職率？
在企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的今天，如何應(yīng)對(duì)員工離職現(xiàn)象，如何發(fā)揮離職帶來(lái)的積極作用以及最大程度地降低其負(fù)面作用，如何完善管理制度、改進(jìn)管理措施、提升管理水平，是每個(gè)人力資源管理者都會(huì)面臨的問(wèn)題。下面是小編為大家收集的如何有效降低員工離職率，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
資料1：
一個(gè)公司員工的離職率越高，就意味著該公司的管理成本和重置成本越高，所以，如何有效控制員工離職率，是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。
而想要降低員工離職率，首要了解員工離職原因有哪些，才能對(duì)癥下藥。
1、員工離職原因分析
來(lái)自企業(yè)的原因:
(1)福利待遇
福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內(nèi)心感受。員工如果長(zhǎng)期認(rèn)為內(nèi)心實(shí)際感受與預(yù)期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。
(2)工作條件
工作環(huán)境惡劣，對(duì)員工的勞動(dòng)保護(hù)措施欠缺，工作強(qiáng)度超負(fù)荷，工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，難以實(shí)現(xiàn)工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。
(3)人際關(guān)系
上下級(jí)間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應(yīng)對(duì)人際關(guān)系而導(dǎo)致身心疲憊。
(4)領(lǐng)導(dǎo)方式
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理水平不認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不賞識(shí)，懷才不遇等因素，也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法。
(5)企業(yè)發(fā)展前景
認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，業(yè)內(nèi)發(fā)展不好，市場(chǎng)占有率不高，客戶不認(rèn)可，不值得自己為之努力奮斗。
(6)員工自己發(fā)展機(jī)會(huì)
自己發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏，企業(yè)不重視對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。
來(lái)自員工個(gè)人的原因:
1、家庭生活因素影響
工作占用時(shí)間太長(zhǎng)，無(wú)法分擔(dān)家庭壓力，家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
2、個(gè)人自己追求和發(fā)展
員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃或者人生規(guī)劃與崗位產(chǎn)生沖突，比如出國(guó)留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個(gè)人創(chuàng)業(yè)的意愿。
2、應(yīng)對(duì)員工離職的具體措施
1、招聘環(huán)節(jié)
HR一般為初試部門(mén)，在初試環(huán)節(jié)盡量詳細(xì)的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規(guī)定。
如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節(jié)與之溝通薪資福利等問(wèn)題，避免在通知入職時(shí)，企業(yè)薪資與應(yīng)聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生。
如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節(jié)了解到應(yīng)聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人溝通。若應(yīng)聘者期望值過(guò)高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門(mén)在復(fù)試階段，一定要用人部門(mén)負(fù)責(zé)人參與復(fù)試，盡量能詳細(xì)的向應(yīng)聘者介紹工作的內(nèi)容、流程以及工作環(huán)境，避免應(yīng)聘者入職后對(duì)工作的理解與實(shí)際差距較大。
2、通知入職環(huán)節(jié)
�、偻ㄖ肼氁郧�
對(duì)于有特殊崗位在征得應(yīng)聘者同意前，一定要做背景調(diào)查，對(duì)背景調(diào)查真實(shí)者再進(jìn)行通知面試結(jié)果。
�、谠谕ㄖ肼殨r(shí)
請(qǐng)確定好應(yīng)聘者準(zhǔn)確的入職時(shí)間(一定要應(yīng)聘者完成與原單位的勞動(dòng)合同解除手續(xù)，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動(dòng)糾紛)，并告知用人部門(mén)做好新員工入職后的安排。
�、墼俅螐�(qiáng)調(diào)信息
需再次強(qiáng)調(diào)公司薪資福利、上班時(shí)間、地點(diǎn)等詳細(xì)信息，避免造成應(yīng)聘者理解錯(cuò)誤，并告知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)時(shí)需要提交的相關(guān)資料。
3、報(bào)道環(huán)節(jié)
新員工來(lái)報(bào)道后，按照公司流程收集其資料、填寫(xiě)表格及勞動(dòng)合同，如當(dāng)天報(bào)道的新員工較多，建議報(bào)道當(dāng)天即開(kāi)展新員工入職培訓(xùn)，以便新員工能更快的了解公司的制度和規(guī)定。
當(dāng)然，HR也都遇到報(bào)道當(dāng)天聽(tīng)完培訓(xùn)就放棄的員工，這時(shí)放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、培訓(xùn)和安排
用人部門(mén)需對(duì)新員工做好崗位技能、流程、標(biāo)準(zhǔn)等的培訓(xùn)。
我們可以發(fā)現(xiàn)，員工離職有個(gè)“232”的規(guī)律，即入職兩周內(nèi)離職，入職三個(gè)月內(nèi)離職，入職2年后離職。
入職兩周內(nèi)離職的員工
往往是因?yàn)橄胂蟮呐c實(shí)際情況相差較大，這個(gè)時(shí)候我們就需要回顧面試環(huán)節(jié)中對(duì)應(yīng)聘者的溝通是否足夠詳盡，對(duì)公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。
入職三個(gè)月離職的員工，可能有兩種原因：
一是被動(dòng)離職，即試用期內(nèi)不能達(dá)到公司的標(biāo)準(zhǔn)。
這個(gè)時(shí)候我們需要回顧在面試時(shí)是否對(duì)其過(guò)去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)行了實(shí)操面試，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、愛(ài)好的判斷是否準(zhǔn)確等;
二是主動(dòng)離職，一般是由于新員工對(duì)工作崗位或公司文化的差異性。
可能感覺(jué)自己的工作太過(guò)單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與管理層的溝通出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。
在統(tǒng)計(jì)中，這個(gè)期間離職的人員，大部分是因?yàn)榕c公司管理層的溝通不當(dāng)，而這個(gè)時(shí)候，我們需要給到新員工的直屬上級(jí)一些壓力。
需要特別說(shuō)明的是，這個(gè)壓力是良性壓力，即告知主管不能出現(xiàn)按照他的個(gè)人愛(ài)好區(qū)別對(duì)待新員工，或者對(duì)新員工缺乏耐性等情況。
HR需要在平時(shí)加強(qiáng)對(duì)部門(mén)管理人員的培訓(xùn)，讓其了解到一個(gè)員工離職所帶來(lái)的“成本”，并將員工的離職率與該管理層的績(jī)效掛鉤。
入職兩年后離職的員工：
一般是因?yàn)橛X(jué)得沒(méi)有發(fā)展，或者個(gè)人價(jià)值得不到更大的體現(xiàn)。這個(gè)時(shí)候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。
3、降低員工離職率的方法
馬云說(shuō)過(guò)員工辭職無(wú)非就兩種原因：
一是錢(qián)給的不到位
二是心委屈了
所以，想要留住員工，錢(qián)別給少了，員工關(guān)懷不能少。
具體操作方法如下：
(1)應(yīng)使薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)要經(jīng)常對(duì)薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場(chǎng)水平低，這樣就吸引不來(lái)高素質(zhì)、高能力的人才，當(dāng)然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工。
當(dāng)然，也不能使自己的薪酬水平高于市場(chǎng)水平太多，這樣雖然有利于引進(jìn)人才、留住人才，但會(huì)加大企業(yè)負(fù)擔(dān)，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，面對(duì)固定、龐大的員工薪酬福利費(fèi)用，會(huì)形成很大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的狀況和實(shí)力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。
(2)實(shí)行員工持股計(jì)劃
目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。
這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運(yùn)與公司命運(yùn)結(jié)合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來(lái)與企業(yè)的未來(lái)緊密地連接在一起。
(3)實(shí)行福利多樣化
一家薪酬設(shè)計(jì)很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼，還包括各種商業(yè)保險(xiǎn)，以及每年拿出一部分資金給員工做團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
這些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)包括拓展、植樹(shù)、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過(guò)節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購(gòu)物券。
這些活動(dòng)都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵(lì)員工在知識(shí)上多多提高自己。
很多有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)都鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)、充電，并對(duì)某些課程、短期培訓(xùn)、獲得的學(xué)歷等給予全額或部分報(bào)銷(xiāo)。
員工在自身知識(shí)、修養(yǎng)提高的同時(shí)，也會(huì)把這些知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達(dá)到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
資料2：
員工離職的原因其實(shí)從其入職的時(shí)候就可以發(fā)現(xiàn)的，作為企業(yè)的HR如果能夠在員工入職的時(shí)候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
一、消除新人的離心力
初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門(mén)間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。
要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。
二、入職培訓(xùn)消除不必要的問(wèn)題
目前，大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。
在形式方面，沒(méi)有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化工作部門(mén)，僅由某些人力資源部門(mén)或行政管理人員兼職，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。
在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性，也無(wú)從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。
前3～6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自己驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
三、盡快建立新人的歸屬感
新員工培訓(xùn)又稱(chēng)崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。
相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。
此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺(jué)，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。
在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái)，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會(huì)考慮離職，國(guó)人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要HR部門(mén)人員的努力，不要在員工入職的時(shí)候就留下不好的印象。
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