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“辭退預(yù)警”與“離職面試”
企業(yè)進入市場化運作后，必然要出現(xiàn)人才的流動，包括人才的辭職與辭退。過去只在少數(shù)企業(yè)盛行的“終身雇傭制”已經(jīng)被打破，美國效益最佳的100家企業(yè)中，目前僅有3家堅持終身雇傭制，就是一貫主張不裁員的日本松下集團，近來也因經(jīng)營困難而裁掉了數(shù)千名員工。而如何減少裁員中的沖突，減輕被裁者的痛苦，是當(dāng)今企業(yè)管理者最頭痛的事情。
西方一些管理專家提出，應(yīng)建立“辭退預(yù)警”制度，這是對雙方負責(zé)，使雙方互利的行為。所謂“辭退預(yù)警”，就是在辭退員工前，有正常的渠道，讓員工預(yù)知被辭退的可能。同時在實施辭退時，還必須與員工溝通，使之做好心理準備。時下一些企業(yè)由于對裁員工作事先沒有做周密的考慮和設(shè)想，沒有預(yù)見會出現(xiàn)什么事情和可能的后果，更沒有想到應(yīng)該準備些什么對策，裁員時，很可能會陷入僵化狀態(tài)，出現(xiàn)難以收拾的局面。有的公司要裁員了，員工還蒙在鼓里，一旦突然宣布，那些被裁掉的員工肯定會產(chǎn)生極大的心理不平衡。此時最容易造成破壞性行為的發(fā)生。因此，科學(xué)合理地做好辭退預(yù)警工作，就顯得非常必要。
同時，合理的人才流動，必須盡量減少失誤。在北大方正有一個好做法，無論是辭職者還是被辭退者，方正人力資源部都會像最初面試一樣，對他(她)做最后一次面談，稱為“離職面試”。這樣做有3個好處：第一，表示公司對個人的尊重;第二，人事經(jīng)理可以直接從離職者那里了解一些情況，避免了一些因溝通不足造成的誤解。如果確實是公司做得不妥，公司可通過“離職面試”留人;第三，公司對離職者做一些統(tǒng)計和分析，找出共性問題，以便采取針對性政策去調(diào)整。
辭退預(yù)警也好，離職面試也好，目的只有一個，就是使人才辭退工作盡量做到科學(xué)化、合理化，減少不必要的沖突和損失。要做好科學(xué)裁員，還需從以下幾個方面入手。
要建立合理的績效考核機制。這項工作操作起來比較復(fù)雜，為了能夠真正準確地體現(xiàn)考核的價值，又必須下力氣做好這項工作。東大阿爾派的做法值得借鑒。該公司每年從12月開始到第二年1月份的兩個月期間，公司上上下下都認真地做績效考核�？己送旰螅�(jīng)理要跟員工面談，將結(jié)果告訴本人，讓他知道不足在哪里，優(yōu)勢在哪里，員工自己要提出想法�？己伺旁诤�5%的員工要內(nèi)部下崗，實際上是降工資，留崗觀察。經(jīng)過一段時間還不能夠提高能力，就會被淘汰。這樣，即使被辭退，員工也沒有怨言。
要注意方式、方法。裁員對誰來說都是不愿意接受的事情，所以在做此項工作時一定要巧妙，讓員工本人能夠接受。以下幾種方法可資借鑒。
體面裁人。管理者想裁某個員工，可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辭職，這樣一來他就會感覺到自己不是被裁掉的，而是自己主動提出辭職的。
借聘裁人。管理者可以通過另一個單位來聘用公司準備裁減的人員，告訴他重在表現(xiàn)。而他能不能在那個單位長期工作，則由那個單位根據(jù)今后的工作情況，決定他最后的去留。
盡量以組織的名義。這對于國有企業(yè)不成問題，對于民營企業(yè)來說，也應(yīng)當(dāng)以組織的名義，完善手續(xù)。民營企業(yè)家、2001年“中國青年五四獎?wù)隆鲍@得者、“中國縫紉機大王”邱繼寶最近在網(wǎng)上與網(wǎng)民溝通時說，他的公司如果要辭退工人，都要經(jīng)過工會同意。
必要的補償。首先是心理補償，一定要做一次誠懇的離職面談，由部門經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理出面，告訴被辭退者，并不是對方的能力不行，只是本公司不適合，如果在懇談中，發(fā)現(xiàn)對方實為有用之才，不妨緩辭，先內(nèi)部調(diào)動一下。其次是經(jīng)濟補償，對于被裁員工，要一次性補償6個月左右的工資，確保其找到新工作前，有起碼的生活來源。再次是盡可能地為被裁員工尋找再就業(yè)的機會，如推薦信、提供雇主信息等。
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