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    1. 績效考核方案

      時間:2022-12-11 23:11:46 績效考核 我要投稿

      精選績效考核方案范文10篇

        為保障事情或工作順利開展,常常需要預先制定方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家整理的績效考核方案10篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

      精選績效考核方案范文10篇

      績效考核方案 篇1

        一、考核目的

        1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

        2、作為確定績效工資的依據(jù)。

        3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

        4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

        二、考核原則

        1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

        2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

        3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

        4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

        三、考核內(nèi)容及方式

        1、工作任務考核(按月)。

        2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

        3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

        四、考核人與考核指標

        1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

        2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

        3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

        五、考核結(jié)果的反饋

        考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

        六、員工績效考核說明

       。ㄒ唬┨顚懗绦

        1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

        2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

        3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

        4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

        5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

       。ǘ┯嫹终f明

        1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

        2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

        3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

        4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

       。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容

        季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

        (1)績效考核獎由三部分組成:

        a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

        b、員工的第13個月月工資的四分之一;

        c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的.四分之一作為激勵。

        員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

       。2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

       。ㄋ模┰鰷p分類別:

        1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

        2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

        3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

        4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

        5、獎懲計分:

       。1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

        (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

      績效考核方案 篇2

        一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營,高效完成公司生產(chǎn)任務,完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評價車間主任的工作績效。同時,此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。

        二、考核原則

       。ㄒ唬┕焦_原則

        1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的.規(guī)定。

        2.考評結(jié)果應對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

        3.考評應建立在客觀事實的基礎之上,避免摻入個人感情色彩。

        4.公司生產(chǎn)車間主任都應接受考核,同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。

       。ǘ┒炕c制度化

        1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時,考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。

        2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應形成制度并定時執(zhí)行。

       。ㄈ贤ㄅc反饋

        1.考評對象應參與考評過程,并有權知悉考評結(jié)果。

        2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問,可向考評責任人提出問詢?荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決,考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領導反映溝通。

        3.參照考評結(jié)果,考評責任人可對考評對象提出改進建議。

        4.考評對象應參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

        三、考核周期與匯報

        1.此項考核應每日執(zhí)行。

        2.考評應對象應對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報,年度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

        四、績效考核小組成員

        1.人事部全面負責績效考評工作。

        2.主要成員應包括:人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

        五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容

        詳情見“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

        六、對績效考核表的說明

        此項績效考核分為三大模塊,7S管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制?偡=7S管理得分*20%+內(nèi)部管理得分*30%+宏觀管理*50%

        (一)7S管理

        7S管理分四項,現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分),合計100分。

        1.現(xiàn)場整潔(30分),F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項,每項六分。每項評分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分,F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

        2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項,每項五分。每項評分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

        3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做,若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和。

        4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間,所有用電設備,如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間,所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。

        (二)內(nèi)部管理

        內(nèi)部管理分3項,員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計100分。

        1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

        2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。

        3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項扣除5分。直至扣完為止。

       。ㄈ┖暧^管理 宏觀管理分3項,交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計100分。

        1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成,則扣除5分,直至扣完為止。

        2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分,直至扣完為止。

        3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應保證無重大事故,每月小事故不得多于兩次。

      績效考核方案 篇3

        教學常規(guī)(70分)

        1、計劃總結(jié)(5分)

       、賹W年計劃、學期計劃,每缺一項扣2分。

       、谟媱、總結(jié)撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

       、鄄话磿r完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

        ④學期工作總結(jié)不按時上交者扣1分。

        2、備課(20分)

       、艂湔n數(shù)量(5分)

        備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分。

        備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的'80%扣4分。

       、苽湔n質(zhì)量(15分)

        ①無單元(或課題)教學計劃的扣2分。

       、跓o集體備課記錄者扣2分。

        ③教案內(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

       、茏霾坏揭徽n一案者扣2分

       、萁虒W環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。

        3、課堂教學(20分)

        采用領導、教師評估和學生問卷調(diào)查兩種方式。

        領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。

        4、作業(yè)批改(10分)

        ①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣5分。

       、谧鳂I(yè)無等級評定(作文詳批部分無眉批、尾批),批改不認真者一次扣1分。

        ③作業(yè)批改無時間標志,評語不清楚不整潔扣1分。

       、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈帧

       、輰W生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣1分。

       。、考試與輔導(5分)

       、贌o故不按學校或上一級教育部門規(guī)定按時組織考試者每次扣2分。

        ②每次測試試卷必須全批全改,否則扣1分。

       、蹨y試分析不認真、不及時、敷衍了事,每次扣1分。

       、軠y試后不及時進行輔導、查漏補缺,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

       。丁⒔萄谢顒樱ǎ保胺郑

       、俨话磿r完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分。

        ②教師每學期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù),每少兩節(jié)扣1分,扣完為止。

       、勐犝n記錄不詳實,沒有中肯的評課意見,每次扣1分。

       、軐M織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者,每人次扣1分。

      績效考核方案 篇4

        一、考核目的

        為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理,保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構,保持活力和競爭力,特制定本方案。

        二、考核分類

        信息網(wǎng)絡人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

       。ㄒ唬┘径瓤己

        季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上),重點是工作業(yè)績的考核。

        (二)年度考核

        年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同)和工作能力,重點是工作能力的考核。

        三、考核小組成員

        按照公司績效考核制度的規(guī)定,設立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

        考核小組成員職責劃分

        成員具體職責

        部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

       、谪撠煓z查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

       、圬撠熖幚肀静块T的關于績效考核工作的申訴

        ④負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰

        部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

       、谪撠熕鶎賳T工的績效考核評分

       、圬撠熕鶎賳T工的績效面談,并幫助員工制定改進建議

        人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導

       、谪撠煂Ω鞑块T績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

       、圬撠焻f(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴

        ④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

       、葚撠煂己诉^程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰

        四、績效考核工作主要流程

        績效考核工作主要流程如下圖所示。

        績效考核工作流程圖

        五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

       。ㄒ唬┛冃Э己擞媱澲朴

       、傩畔⒕W(wǎng)絡人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計劃/考核表”,同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報直接上級

        ②每財年第一季度首月20日前,根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

       、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批,并在進行季度績效面談時,反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

       。ǘ﹩T工述職報告

        每季度或自然年度結(jié)束后,所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量。

       。ㄈ┛冃Э己嗽u定

       、倏冃Э己说闹饕己艘罁(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

        ②直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分。

       、墼跇I(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行,考核等級如下表所示。

        考核等級表

        等級定義摘要大概比例

        A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

       、趯嶋H績效顯著超過計劃預期30%

        B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

       、趯嶋H績效超過計劃預期50%

        C尚可①在主要工作中有一定的貢獻,無明顯失誤

       、趯嶋H績效基本達到計劃預期10%

        D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn),存在不足之處

       、趯嶋H績效未達到計劃預期,但差距很小7%

        E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

       、趯嶋H績效距計劃預期有較大差距

       、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

       、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門總經(jīng)理處。

       、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

       。ㄋ模┛冃嬲

       、僦苯由霞夘I導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談?冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M意見,幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

       、趯己私Y(jié)果為C以下(包括C)的`員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認。

       、廴肆Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

        (五)審核、調(diào)整

       、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況,以及對所屬員工的了解情況,對部門員工考核等級進行季度或年度審核,適當調(diào)整員工績效考核等級。

        ②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行,審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果。

       。┛己私Y(jié)果匯總

        ①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

        ②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

        (七)申訴

        被考評人如對考核工作有重大異議,可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復,考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

       。ò耍┛己私Y(jié)果的使用

        1.建立考核檔案

        人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

        2.考核辭退

        通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”。

       、僖粋考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

       、谝粋考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

       、垡粋考核年度內(nèi),季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下,經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

        每個年度績效考核結(jié)束后,要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

        要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門整個年度的考核辭退率低于3%的,應報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準,并在人力資源部備案。

        六、解釋、修訂

        本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

      績效考核方案 篇5

        推行教師季度目標管理,量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措,有利于促進學校管理的民主化、科學化,有利于激發(fā)教師的工作積極性,形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況,在學校內(nèi)部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍,特制定本方案。

        一、師德表現(xiàn)(權數(shù)10分+獎勵分)(無限制名額數(shù))

        1、優(yōu)秀(10分):遵守《師德規(guī)范》,表現(xiàn)積極,業(yè)績突出,能起模范帶頭作用。

        有下列情況之一者,師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀:

       、儆忻黠@體罰或變相體罰學生現(xiàn)象;

       、谟杏袃敿医獭⒂袃斞a習現(xiàn)象;

        ③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象;

        ④工作態(tài)度消極應付,接受任務推三托四;

       、萃玛P系、家校關系緊張,經(jīng)調(diào)查屬實者。

       、拗e稱病情、小病大養(yǎng),影響不良者。

        2、合格(8分):遵守《師德規(guī)范》,表現(xiàn)一般,業(yè)績較好,能完成擔任的任務。

        3、不合格,不得分:表現(xiàn)較差,業(yè)績低劣,不能承擔分配的任務。

        有下列情況之一者,師德表現(xiàn)方面定為不合格:

       、艊乐剡`法亂紀,損壞師德形象被查處者;

       、仆谶`反計生政策,被查處者;

        ⑶體罰、變相體罰學生,性質(zhì)嚴重的;

       、葒乐厥殻劤芍卮筘熑问鹿实;

       、蓢乐剡`反規(guī)章制度,教育不改的;

       、噬秒x職守,較長期不在崗的;

        ⑺搞第二職業(yè),嚴重影響本職工作的;

        4、獎勵分:對響應上級號召,積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分,當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1——3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分,100元—199元得2分,200元以上得3分)

        二、出勤情況(權數(shù)10分)

         學校設置考勤登記表,由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準,3天及其以上須由教育辦批準,1周以上須送市教育局批準,并按有關規(guī)定扣發(fā)獎金。

        1、有下列情況者分別給予扣分。

       、俨〖伲寒敿径壤塾5天以上扣1分,長假(病假)不得分。

       、谑录;(不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假):當季度累計請假3天以上扣1分,當季度累計一周以上不得分。

       、蹠缯n每節(jié)扣1分;

       、軣o原因遲到、早退(包括護導)、私自調(diào)課每節(jié)課扣0、5分;

        ⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議,應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0、5分;

        ⑥沒有考勤登記的按60%計算,以下參照計算。

        三、教學常規(guī)(權數(shù)10分)

         每季度對教師的教學計劃、教學總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質(zhì)量分析等,按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。

        1、以下各項要求,每次每缺一項扣1分:

       、倨诔踔贫ń虒W計劃、并按時送交學校;

       、谄谀⿲懞每偨Y(jié)并按時送交學校;

       、壅J真編寫教案(如發(fā)現(xiàn)無教案上課者,每次加扣1分);

       、馨磿r認真批改學生作業(yè);

       、輪卧獪y驗按時考查、批改、講評;

       、夼淖鳂I(yè)工作量以每班40人為基準,每增加10人可獎勵0、5分(班生數(shù)以四舍五入法計算;跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);

        2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定,學生在校時間不擅自延長,節(jié)假日不組織集體補課。違反規(guī)定者從教學常規(guī)基本分中每次扣1分。

        3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

        4、專職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動,計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。

        四、班主任工作(權數(shù)10分)

         1、以下要求每缺一項扣1分:

        ①、按時完成班級工作計劃、工作總結(jié);

       、凇磿r完成學籍卡、素質(zhì)評估手冊;

       、邸磿r完成義教卡、健康卡;

       、、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作;

       、、每季度開展1次班隊主題會(并附書面記錄,年段或校內(nèi)開放,班隊各一次);

        ⑥、每季度家訪或開家長會1次(并填寫家訪記錄簿,家長參與率達到90以上),本款包括中隊輔導員;

       、摺嗉壓诎鍒、學習園地每月1次(交底稿);

       、、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衛(wèi)生角、綠化角;

       、、每學期學校組織的“三評”(學生禮儀、衛(wèi)生、紀律),(按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級,評為“優(yōu)、良”的班級得1分,評為“合格”的班級該項不得分,優(yōu)、良比例不多于85%)。

        2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰,班主任得2分,中隊輔導員得1分。

        3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。

        五、行政工作

        1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下,補貼職務分10分。

        2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分,在搞好本職工作的前提下,全學期總分不少于教師平均分。

        3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。

        4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過3分)。

        5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進集體中選,當季度全體教師各得1、3、4、5分,獲獎單位正職領導另加2分,副職與中層干部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎,單位正職指該項的負責人;校長、教導在教師得分的基礎上可加1分,教師得分按教師數(shù)的30%計算)

        6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動,每次獎勵1至2分,其他相關老師每次獎勵0、5分。)

        7、教師參與信息工作,向市級及以上教育網(wǎng)站投稿并錄用,每篇信息獎勵1分,最高獎勵5分。

        六、教師獲獎(均為當季度為準,最高得分15分)

         1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現(xiàn)場論文、案例評獎)素質(zhì)競賽、課堂教學競賽,獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得3、2、1、0、5分;獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎者分別得5、4、3、1分;獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎者分別得7、6、5、3分,錄像課評選折半計算,逐級選送只計算最高級別一次,指導教師按1/3計算。

        2、開研究、示范課、講座,按相應級別二等獎計算得分。

        3、公開課的指導教師,核實后按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)

        4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。(作為獎勵分,非教育部門降至晉江市級,晉江市級以下降至街道級。)

        七、指導學生(最高分15分)

        1、指導學生臨場競賽得獎分:

        獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2、5、2分;獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3、5、3分;獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次,同校同次比賽只取最高獎一人計分,多人指導共同攤分。

        2、送書面、實物作品參賽,按臨場競賽獎分1/2計算;指導學生發(fā)表《周報》《隊報》《作文選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。

        注:非教育部門組織降到晉江市級計算的'按1/4計算。(適用于1、2點)

        3、若競賽取名次不評等次,列前2名者按一等獎計算;列第3、4名者按二等獎計算;其余名次按三等獎計算。

        4、團體獎按5人次獲獎計算。

        5、組織課外興趣小組,有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結(jié),專職技能科教師擔任的興趣小組,指導教師得5分;班科任教師擔任的興趣小組,指導教師得2分。

        6、組織并參加學生社會實踐活動,有計劃、記錄、總結(jié)得2分。

        7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分,第二名得10分,第三名8分,其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練;市級獲獎加給教練,第七名第八名算三等獎。

        8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處,經(jīng)由討論,審批方可進行比賽。

        比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后,方可舉行。原則上:各類單項比賽一等獎:一名;二等獎:二名;三等獎:五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是:1、5分、1分、0、5分)。

        八、教研活動(權數(shù)15分)

         1、確定課題組,有計劃、有過程、有總結(jié),課題組長得3分,協(xié)助組長得2、5分,課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據(jù))

        2、在教研會議上積極參與發(fā)言校級得1分,最高得2分。

        3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言,每季度不少于5次,得2分;該參加而不參加每次扣1分。

        4、撰寫經(jīng)驗總結(jié)、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入?yún)R編或發(fā)表于相應級別刊物者(合作者共同攤分),學區(qū)級得1分、片級得2分,晉江市級得3分,泉州市級得4分,省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結(jié)出版在報紙按相應級別50%計,其他案例、論文獲獎歸論文,現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。

        5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分,同時匯編者只取一項。

        6、獎勵分:教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上,每人獎勵2分。

        九、教學效果(權數(shù)20分)

         1、學期有統(tǒng)一普查測試的學科,到考率達100%者,得3分;優(yōu)秀率、合格率達到學區(qū)平均線或分別達到40%(《晉江市小學實施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的,各得3分;沒統(tǒng)一普查的學科,教師在完成過程性考核的基礎上,取學校教師平均分。

        2、優(yōu)秀學生評選:

        每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學生,班主任分別得1、2、3、4分,中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊干部得分相反)

        十、附則

         1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。

        2、因行政人員的工作量大、壓力大,在工作沒有重大過失的情況下,行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀(考核辦法可采用先評行政再評教師)。

        3、師德表現(xiàn)不合格,該年度考核定為不合格等次。

        4、本《暫行規(guī)定》實行按季度考評登記,兌現(xiàn)獎懲。

        5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學行政會負責解釋。

      績效考核方案 篇6

        一、薪酬組成

        基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關扣款+獎金

        1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

        2、崗位津貼:是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

        3、績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И劷鸢椿竟べY的30%提取。

        4、加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

        5、個人相關扣款:

        扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

        6、獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

        二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

        1、了解員工對組織的貢獻。

        2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

        3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

        4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

        5、為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

        三、績效考核對象

        1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。

        2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

        四、績效考核小組成員

        1、績效考核人員。績效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

        2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結(jié)果的'建議權,并參與績效考核相關會議,提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

        3、績效考核人應做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

        五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

        生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

        生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表(見附表1)

        備注:

        1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表”,最終得分不超過120分。

        2、在績效改進中,員工合理化建議被驗收并采納,則按照本企業(yè)獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分,納入年終考核。

        3、在生產(chǎn)工作中,如違反企業(yè)技術質(zhì)量紀律,違反公司紀律條例三次以上的,均實施一票否決。

        生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表(見附表2)

        六、考核時間安排

        考核每月開展一次,考核時間為每月的最后5個工作日進行。

        七、考核實施

        1、收集數(shù)據(jù):生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

        2、考核實施:績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

        3、業(yè)績考核溝通:績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通,了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

        4、提交考核表格:績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交人力資源部。

        5、整理考核資料:人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

        6、核算薪酬:人力資源部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額,并提交至財務部。

      績效考核方案 篇7

        為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理,建立動態(tài)的績效分配激勵機制,堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標,創(chuàng)建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,把部門的工作責任,切實有效地傳遞到每一位員工身上,全面提高辦公室整體效率。現(xiàn)結(jié)合辦公室實際,特制訂績效考核方案如下。

        一、績效考核的原則

       。ㄒ唬┮罁(jù)崗位職責,以員工的實際指標完成情況為主要內(nèi)容,實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟指標(費用管理)占30%,重點工作70%,日常工作考核在總考核的分上適當加減分,控制在-3分3分(日?己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面)。

       。ǘ﹫猿止健⒑侠淼脑瓌t,對考核內(nèi)容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估,增強考核工作的透明度。

       。ㄈ﹫猿侄ㄆ诨c制度化原則?冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。

        二、考核的`具體實施

        績效考核辦法對部門人員的經(jīng)濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分,考核結(jié)果每月5號前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。

        根據(jù)績效考核結(jié)果,與員工進行績效面談,就工作任務完成情況與工作表現(xiàn)進行充分的溝通。主要目的是肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施。

        員工如認為考核結(jié)果有不合理的地方,應在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實依據(jù)。過期視同默認,不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料,在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復,無客觀事實依據(jù)的申訴不予受理。同時對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實,對有顯著差異的項目,雙方進行溝通、協(xié)商、核實后,對考核的初步結(jié)果進行修正。

        三、績效考核結(jié)果及其應用

        績效考核結(jié)果用于計算員工績效工資,作為制定員工培訓計劃、職級調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評選評優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計三個月考核分數(shù)低于80分的(無不可抗力因素)進行崗位調(diào)整。

        四、附則

        本績效考核方案適用于辦公室全體人員,自20xx年元月1日起執(zhí)行。

      績效考核方案 篇8

        醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術帶頭人,又是部門的管理者,他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績,既決定著所領導部門的命運,又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核,就是通過收集、分析、評價和傳遞有關某一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息,按照事先的規(guī)定標準,采用科學的方法,檢查、對照和評定職工對職務履行程度,以及確定工作成績的有效管理方法。

        考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部,使干部的動態(tài)管理落到實處,為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分:職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。

        考核的指導思想及原則

        為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績,進一步規(guī)范中層干部考核工作,逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系,提高工作效能,建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。

        考核目的

        考核的目的是讓干部知道自己的工作效果,分數(shù)不是主要的,主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題,并得到及時的解決,這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍,杜絕不正常的人際關系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。

        (一)職能中層干部

        1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價;

        2、激勵、監(jiān)督職能中層干部執(zhí)行法律和行政法規(guī)、遵守紀律,忠于職守,廉潔奉公,奮發(fā)進取;

        3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。

        (二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任

        1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù);

        2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。

        考核內(nèi)容及辦法

        醫(yī)院對于干部考核項目的制定,代表著醫(yī)院管理文化方向,可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力,干部從哪個角度去努力工作。

        (一)職能中層干部

        采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核,重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領導小組測評等形式進行。

        德,重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能,重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務能力等;勤,重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風;績,重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率;廉,重點考核廉潔自律的情況。

        個人述職分三部分:一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議,民意測評通過職工代表進行測評打分,取平均值,占總評價分數(shù)的30%;民主評議由考核領導小組主持,由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分,取平均值,占總評價分數(shù)的30%;考核領導小組測評由考核領導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價,取平均值,占總評價分數(shù)的40%.

        (二)臨床科室主任:采取定量與定性相結(jié)合的方法。

        1、定量類指標:是由相關職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。

        (1)臨床業(yè)務指標完成情況:包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時,手術科室還考核科室年手術例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術例數(shù);非手術科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。

        (2)醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況:考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術、新業(yè)務項目情況。

        (3)服務質(zhì)量情況:考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況,包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。

        (4)經(jīng)濟指標情況:考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的'比例。

        (5)科研教學情況:考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。

        2、定性類指標:通過科主任本人述職,由考核評審組進行評分。述職主要包括:對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術開展情況以及科主任自身臨床及學術方面業(yè)績情況;圍繞各項指標達標情況,陳述本科室目前在全市所處的學術地位,找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足,提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。

        考核采取百分制計分辦法,定量類指標占80分,定性類指標占20分。其中在定量類指標中,臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分,服務質(zhì)量指標占15分,經(jīng)濟指標占20分,科研教學指標占15分。

        (三)醫(yī)技科室科主任:采取定量與定性相結(jié)合的方法。

        1、定量類指標:是由相關職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。

        (1)服務質(zhì)量情況:考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。

        (2)經(jīng)濟指標完成情況:考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。

        (3)科研指標完成情況:考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。

        (4)教學指標完成情況:考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。

        2、定性類指標:通過科主任本人述職,分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況;本科室目前在全市所處的學術地位,找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足,提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題;制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。

        考核采取百分制計分辦法,定量類指標占60分,其中服務質(zhì)量指標占15分,經(jīng)濟指標占20分,科研指標占15分,教學指標占10分。定性類指標占40分,其中臨床滿意度占20分,考核組綜合評估占20分。

        考核的一票否決

        如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時,采取一票否決制。

        考核實施的可行性

        1、黨委高度重視,保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容,只有在黨委的統(tǒng)一領導下,各職能部門認真工作,臨床、醫(yī)技科室密切配合,才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤,才能對干部起到激勵和促進的作用。

        2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況,既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務,又要重視經(jīng)濟效益,既要考慮科研教學工作,又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的特色和專長,只有將各方面的指標全面包括,才能考核出干部的實際工作情況。

        干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展,思想觀念在不斷更新,只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系,才能實現(xiàn)對干部的真正管理。

      績效考核方案 篇9

        根據(jù)《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神,結(jié)合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:

        1. 師德考評:學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學校培訓師師德考評細則。

        2. 教學業(yè)績考評:學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。

        3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔):學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。

        4. 考勤考評:學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。

        5. 控流考評:學校全體培訓師績效工資總額的'10%用于控流考評,考評辦法見學校培訓師控流考評細則。

        6. 課時考評:學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時.

        7. 成果獎考核:學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。

        8. 學校領導、班主任考評:學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細則,領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

        9. 機動:學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個培訓師。

      績效考核方案 篇10

        一、總則

        為全面了解評估各職能部門的工作績效,細化、量化公司員工的工作職責和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

        二、考核范圍

        總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

        三、考核原則

        1、公平、公正原則?冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責和貢獻價值,客觀公正的進行評價,避免各種不正當因素的干擾;

        2、績效考核以結(jié)果為導向,適當關注過程。工作細化、量化考核,使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì),全面評價員工的各項工作表現(xiàn); 3、及時反饋、有效指導的原則?冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發(fā)揚長處,彌補不足,及時提升和改進工作方式方法和效率; 4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平,完成績效考核目標,使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。

        四、考核目的

        1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核。

        五、考核時間

        1、公司定期考核,次月1號實施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

        2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評,并由其直屬領導進行一對一的績效面談。 六、考核內(nèi)容

        考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

       。ㄒ唬┎块T考核指標包括: 1、總經(jīng)理評價/主管領導評價;

        2、KPI關鍵績效指標考核:由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;

        3、月度關鍵工作事項:由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標包括:

        1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標; 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀律考核:

        七、考核形式

        考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

        八、考核指標和方法

        (一)考核指標

        1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。 (二)考核方法

        部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。

        部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

        說明:

        1、權重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關鍵考核指標80分(KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%);當月若無月度關鍵工作事項,則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。

        評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。

        2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:

        3、等級定義及對應標準:

        S級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標超過預期的完成了工作目標。

        A級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標超過預期完成工作目標。

        B級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;

        C級:有待改進,60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標準尚有差距。 D級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。 九、考核程序

        1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

        2、被考核部門進行自我總結(jié),各級主管和相關部門,準備考評意見。

        3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,進行分值評定。

        4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴,無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

        十、考核結(jié)果及效力

        1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

        2、當月請假累計達到10天(包含以上)不參與當月的績效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);

        3、當月有曠工記錄者,取消當月績效參評資格; 4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格; 5、異動人員考評:

        a、崗位異動:當月15號前(包含15號)參與異動后的部門績效考核;15號后的異動將參與異動前的'部門績效考核;

        b、職位晉升/降職:當月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

        6、考核結(jié)果具有的效力:

        a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

        b、與員工工資獎金掛鉤;

        c、與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關; d、決定對員工的解聘。

        十一、申訴流程

        1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期,若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調(diào)解;

        2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

        十二、獎金發(fā)放

        十三、附則

        本辦法由人力資源部解釋、修改,經(jīng)公司審批通過后頒布生效。

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