復(fù)試-一門識人的藝術(shù)（從需求部門角度談面試）

由于是業(yè)務(wù)部門的關(guān)系，一般我參與的面試都是經(jīng)過了初試之后的復(fù)試，如果說初試是篩選，把不合適的人篩掉的話，那復(fù)試就是擇優(yōu)錄取，選擇合適的人。不同的崗位有不同的能力模型，因為接觸比較多的是商務(wù)人員和顧問人員（我公司是一家行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)），就以上兩類人群談?wù)勎颐嬖嚂r的感受和看法：

一、商務(wù)人員。商務(wù)人員需要具備最重要的特點(diǎn)就是對成功的渴望和韌性，因此我通常會問兩個問題：第一是“請列舉在你過往的職業(yè)生涯中讓你成就感最強(qiáng)的三件事情，并闡明原因”；第二是“在你過往的職業(yè)生涯中最讓你受挫的三件事情，你是如何應(yīng)對這些挫折的”。通過這兩個問題基本上可以斷定面試人員對成長或成功的渴求程度以及在壓力面前的承壓狀態(tài)和持續(xù)發(fā)展能力。在我看來，所有的能力都可以通過后天進(jìn)行培養(yǎng)，而積極的心態(tài)和面對困難的自我調(diào)節(jié)能力卻不太容易改變，所以我更傾向于選擇那些即使沒什么經(jīng)驗或者因為沒有掌握好的方法而“屢敗屢戰(zhàn)”的面試者，也不愿意選擇那些有著豐富從業(yè)經(jīng)歷的頻繁跳槽者。因為在我看來頻繁的跳槽者實(shí)際上都有著無法正視困難、解決困難的特點(diǎn)，所以才會不斷的尋求新的環(huán)境。

二、顧問人員。顧問人員需要具備較強(qiáng)的邏輯分析能力和長時間出差的適應(yīng)能力，所以對這類人群首先需要了解其向往的工作、生活態(tài)度，否則即使能力再強(qiáng)不適合此種工作方式人也工作不長。我會通過提問了解其興趣愛好，同時請應(yīng)聘者描述一下TA理想中的工作環(huán)境和工作伙伴是什么樣的，一方面可以幫助面試者了解應(yīng)聘者對職業(yè)的感性認(rèn)知，同時也從側(cè)面考驗了應(yīng)聘者的整體架構(gòu)能力。而檢驗其邏輯分析能力其實(shí)很簡單，給應(yīng)聘者一個案例，請TA就案例進(jìn)行分析和陳述，一般我們會提前將案例的背景和目標(biāo)發(fā)給應(yīng)聘者，在現(xiàn)場應(yīng)聘者只需進(jìn)行陳述即可。分析的結(jié)果其實(shí)并不重要，重要的是應(yīng)聘者分析的邏輯性和深度，以及從什么角度切入進(jìn)行分析，在面對一個很少接觸甚至完全陌生的領(lǐng)域應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和應(yīng)用能力是這個模塊的重要考核因素。

綜上所述，有如下結(jié)論：

1、在復(fù)試中（初試在此不談，標(biāo)準(zhǔn)化程度過高）需要根據(jù)不同崗位的能力素質(zhì)模型進(jìn)行不同方式及不同維度的考評；

2、相比應(yīng)聘者的能力，需要更加側(cè)重應(yīng)聘者的態(tài)度和意愿的評估，因為能力是可以后天培養(yǎng)的，而態(tài)度和意愿則很難；

3、在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者與擬招聘崗位的適配度評估是非常必要的，這樣有助于降低企業(yè)留人及再招聘的成本。