- 相關(guān)推薦
“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置
“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置
人力資本理論認為，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)眾多資源中真正能夠?qū)崿F(xiàn)自我增值的資源。大量的研究表明，在經(jīng)濟不景氣的時候，不同企業(yè)間人力資源的利用效率差異更大，而這正是他們之間績效差異的主要原因。太和顧問也在研究中發(fā)現(xiàn)，對于陷入業(yè)績下滑軌道的企業(yè)而言，人力資源的使用效率往往決定了他們是在下滑中破產(chǎn)，還是觸底反彈，重?zé)ㄉ鷻C。我們認為，在蕭條經(jīng)濟條件下，如何有效的優(yōu)化人力資源配置直接關(guān)系到企業(yè)能否困境中挺住繼而發(fā)展壯大。要做到這一點，有三個方面的問題必須給予足夠的重視。
一、配置方向上緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整
根據(jù)研究，在市場不景氣或企業(yè)自身銷售收入下滑時，正是企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略進行反省或再次確認的恰當(dāng)時機。生存的壓力往往能使企業(yè)的管理團隊更容易拋棄偏見，集思廣益。而對于想通過人力資源的配置調(diào)整擺脫困境的企業(yè)而言，對于發(fā)展戰(zhàn)略的認識和澄清尤為重要。只有明確了發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)才能知道影響企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是否改變?曾經(jīng)關(guān)于核心人才的標(biāo)準是否需要調(diào)整?哪些員工才是影響戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵人才?這些核心人才需要配置到哪些重要領(lǐng)域?為了戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，更好的配合核心職能的發(fā)揮，其他部門和崗位需要作出哪些調(diào)整?只有解決了上述問題，人力資源配置才可能為身陷蕭條經(jīng)濟中的企業(yè)帶來擺脫困境的機會。
當(dāng)然，因為不同企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整思路不同，人力資源配置的方向也大相徑庭。既可能是在研發(fā)上將重心由新產(chǎn)品研發(fā)轉(zhuǎn)向更貼近顧客的應(yīng)用性改良，也可能是在營銷上消減品牌宣傳的經(jīng)費轉(zhuǎn)而利用企業(yè)豐富的人力資源采用人員促銷或服務(wù)升級等策略提升產(chǎn)品在消費者心目中的形象。關(guān)鍵是，只有跟從企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源配置才可能達到預(yù)期的目標(biāo)。
二、變革幅度上服從組織的穩(wěn)定大局
研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)在遇到市場蕭條被迫進行人力資源的配置調(diào)整時，往往從以下幾個方面控制配置調(diào)整的幅度。
首先，盡可能控制涉及崗位和人員的利益損失，即使有也會通過巧妙的制度安排讓員工意識到這是企業(yè)生存所必須。比如，固浮比的調(diào)整、薪酬與企業(yè)應(yīng)收掛鉤等等。
其次，給予涉及的員工一個過渡期，企業(yè)通過提供培訓(xùn)等方式，幫助這些員工盡快適應(yīng)新崗位。
第三，管理層與基層員工一視同仁。當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整較大時，人力資源配置幅度必須跟進調(diào)整。在這種條件下，管理層與基層員工的共同承擔(dān)往往有助于化解員工對于配置調(diào)整的抵制，當(dāng)然還需要必要的文化和遠景來支撐。
事實上，大量的研究已經(jīng)證實，傳統(tǒng)上通過大規(guī)模裁員消減成本的做法，雖然能夠維持留任員工的薪資，但是他們同樣會受到被裁員工的影響，無論是工作的責(zé)任心還是對企業(yè)的責(zé)任感都大打折扣�？梢�，為了滿足業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源一定的調(diào)整是必要的，但必須維系組織穩(wěn)定的大局，否則適得其反。
三、項目組織上依靠企業(yè)的群策群力
在“逆境”中進行人力資源配置的組織實施必須做好以下幾點工作。
第一，必須清晰理解決策層的戰(zhàn)略意圖，并得到他們的大力支持。人力資源配置的調(diào)整難免會在不同部門間形成不同意見，化解這種矛盾僅僅通過執(zhí)行層面的部門管理者之間的溝通和協(xié)調(diào)是很難成功的。這時候，熟知不同部門業(yè)務(wù)繼而代表不同部門利益的決策者們更容易將人力資源配置的調(diào)整置于企業(yè)戰(zhàn)略這個更大的范疇內(nèi)思考，因此也更容易從組織全局的視角化解不同部門對于人力資源配置的異議。
第二，必須得到企業(yè)各部門的幫助和理解。企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整往往意味著業(yè)務(wù)流程、部門職能乃至崗位職責(zé)的調(diào)整，因而才需要人力資源的重新調(diào)配。如果沒有所有部門的積極參與和全面合作，企業(yè)就無法根據(jù)新的戰(zhàn)略及時建立一套與之匹配的業(yè)務(wù)流程規(guī)范、能力標(biāo)準體系、關(guān)鍵崗位任職標(biāo)準等基礎(chǔ)性的業(yè)務(wù)標(biāo)準，那樣人力資源配置就只能是“輕描淡寫”的單純“人事調(diào)動”，很難對企業(yè)戰(zhàn)略做出應(yīng)有的貢獻。
第三，必須動員以核心員工為代表的一線員工的參與。人力資源配置最終的落腳點還是企業(yè)中一個個具體的人，若忽視他們的意見和存在，即使到了新崗位也會傷及他們的積極性和責(zé)任心，而這是與企業(yè)啟動項目的初衷是相違背的。
最后，外部專家的參與通常能夠幫助項目更好的實施。有道是“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。人力資源配置作為一個涉及不同部門、很多員工切身利益的管理變革，企業(yè)管理者因身在其中有時難免有失偏頗，這時候借助咨詢公司、研究機構(gòu)等外部專家的力量通常會事半功倍。外部專家的參與也使得企業(yè)內(nèi)的不同意見有了相對客觀中立的仲裁，避免了直接的沖突。
綜上，在經(jīng)濟發(fā)展減速甚至下滑的蕭條時期，企業(yè)的人力資源配置面臨更大的挑戰(zhàn)，操作也更復(fù)雜。它作為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的一個關(guān)鍵組成部分，必須在服從大局的前提下，調(diào)動組織的所有資源，通過員工的努力實現(xiàn)組織的再發(fā)展，而這種在困境中發(fā)展出來的能力往往蘊含著企業(yè)基業(yè)長青的成功因子。因此，如果企業(yè)能夠從歷史的視角看待經(jīng)濟周期，看待經(jīng)濟低迷帶來的挑戰(zhàn)，他們或許應(yīng)該為親臨蕭條經(jīng)濟而慶幸，因為只有通過“大浪淘沙”，我們才可能最終發(fā)現(xiàn)金子，發(fā)現(xiàn)誰才可能成長為偉大的企業(yè)。
歡迎關(guān)注以下標(biāo)題學(xué)習(xí)內(nèi)容，歡迎轉(zhuǎn)貼讓更多人和我們一起學(xué)習(xí)、一起成長！
企業(yè)在經(jīng)濟下滑趨勢下的人力成本管控策略
“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置
不景氣經(jīng)濟環(huán)境下的HR有所為，有所不為
【“蕭條經(jīng)濟”中的人力資源配置】相關(guān)文章：
大學(xué)讀經(jīng)濟管理的人，核心競爭力是什么？07-11
職場中如何增強說服力07-12
國有經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的主導(dǎo)作用04-21
職場中的核心競爭力有哪些07-12
舞蹈教學(xué)中如何要提高幼兒的觀察力和注意力07-04
從日薪制看人力資源配置！07-13
在攝影中應(yīng)該如何運用線條表現(xiàn)力07-04
中國傳統(tǒng)文化中的創(chuàng)造力07-05
人力資源管理中的“三力”管理07-13