最佳人力資源典范企業(yè)：年終獎那點事兒

最近接到很多詢問2010年終獎水平的電話，甚至包括一些海外媒體。問題主要有二。一，年終獎是多少？ 二，年終獎是否又拉大了貧富差異？每個問題都很難回答。年終獎有還是沒有，比上一年多還是少，主要取決于雇主在過去12個月的經營中業(yè)績，和對接下來12個月的經營預期。比如在雷曼兄弟倒閉的2008年，多數企業(yè)在前三個季度的業(yè)績增長依然可觀，但是在第四季度驟跌，出于對2009年的增長看低，那一年不僅年終獎降到最低，裁員、減薪也時有發(fā)生，企業(yè)越大，防范心理越強。另一方面，工資與年終獎正在成反比，高額的年終獎背后，通常是紋絲不動的工資。預見到未來五年的收入倍增計劃，企業(yè)無疑更愿意通過獎金，或者浮動收入來控制成本和業(yè)績導向。所以，對他人五位數或者六位數年終獎“不平衡”大可不必，我的觀點是，“年收入”之間才更有可比性，年終獎的增長和雇主業(yè)績的增長更有可比性，工資的增長比年終獎的增長對個人的意義更大。所以，中國三億打工仔，在微利行業(yè)的人幾乎沒有年終獎，即便有，很多也是因為雇主們把月收入的一部分“省”下來，年底“補全”。另外很多在2010年跳槽的人的確得不到年終獎，或者年終獎很少。從這個角度，關于年終獎
雇員們總是無法理解，為什么老板腰纏萬貫，卻對員工的薪酬增長非常吝嗇，理由也很簡單市場價值。如果雇主能在市場花2000元找得到人的話，誰愿意花2200元呢？這和雇主是否有錢無多大關聯(lián)。這也是為什么，在“用工荒”的時下，在制造業(yè)農民工的收入保持15%以上的高位增長。但是，與工資不同，年終獎體現(xiàn)了雇主對員工“業(yè)績分享”，“人情味”的比重很大。 不過，就像員工們不免“吃著碗里，看著鍋里”，老板們也普遍缺乏安全感，這限制了雇主們的“分享”意愿。
不過，我的擔心在于，工資漲了，年終獎發(fā)了，物價可以不升嗎？收入倍增的同時，如果物價倍增，那么收入的實質提高，生活的改善就是空談。實際上，在GDP增長逐漸放緩趨穩(wěn)的情況，員工的薪酬增長正在與GDP進行競賽。幾乎所有對2011年的GDP預測都在8%左右，而所有對2011薪酬的增長都有10%。中國的房價已經在世界領先，現(xiàn)在中國的商品價格，特別是常用消費品的價格正在領先世界，如果市場不能提供更多的廉價優(yōu)質商品，那么工資、年終獎還會直線上升，但是“貧窮”的感覺也一樣加劇，甚至只有貧窮沒有增長。

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