- 相關(guān)推薦
年終獎計發(fā)風(fēng)險防范與稅收籌劃實務(wù)
年前收藏了石先廣的一篇文，好好消化，比較實用的，我個人比較關(guān)注計稅無效區(qū)間和有效區(qū)間的問題，分享了。
年終獎計發(fā)風(fēng)險防范與稅收籌劃實務(wù)
文/石先廣
歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎的高峰期。發(fā)放年終獎不僅是企業(yè)對員工一年努力工作的認可及對其所作貢獻的獎勵，而且成為企業(yè)激勵員工，留住優(yōu)秀人才的重要砝碼之一。發(fā)放年終獎本來是一件令企業(yè)和員工皆獲利的好事，但如果處理不好，好事也可能變成壞事，甚至?xí)葑兂蓜趧訝幾h。因此，如何讓年終獎?wù)嬲鸬郊顔T工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，避免年終獎糾紛，是企業(yè)都在思考的問題。另外，年終獎的屬性是什么，年終獎的發(fā)放規(guī)則怎樣制定，年終獎如何繳稅等都成為企業(yè)與員工共同關(guān)心的話題。
一、年終獎的常見方式
年終獎的發(fā)放通常有三種形式：
1、年底雙薪(多薪)形式。如外企普遍采用的“12+1”、“12+2”或者更多。采用這種形式的年終獎，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，都可以享受，具有“普惠”性質(zhì)。而且這種獎金發(fā)生的規(guī)則是全員一致的，是公開的。每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。
2、績效獎金形式。指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。采用這種形式發(fā)放獎金的，通常情況下規(guī)則也是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。這樣一來，員工獎金的數(shù)額不是和自己的基本工資掛鉤，而是要和一年的績效考核情況掛鉤。這種形式的獎金發(fā)放有賴于科學(xué)的績效考核體系和方法的建立，難度較大。
3、紅包形式。通過紅包形式發(fā)放獎金，通常是由老板決定的，可能取決于員工與老板的親疏、老板對員工的印象或取決于資歷、重大貢獻等。采用這種形式發(fā)放年終獎，沒有固定的規(guī)則，通常不公開。這種形式在民營企業(yè)以及一些中小企業(yè)比較多見。
對于年終獎，勞動者也許并不太關(guān)心企業(yè)究竟采用哪種發(fā)放形式，而是關(guān)心年終獎的數(shù)額。那么有哪些因素可以決定員工年終獎的多少呢?從實踐來看，主要有以下幾個因素：
一是崗位級別。對于同一個單位的員工來說，不同的崗位、同一崗位不同的級別其基本工資是不同的，因此，最終導(dǎo)致年終獎的不同。崗位級別對于年終獎的影響，無論是對年底雙薪(多薪)形式還是對績效獎金形式來說，其影響都是不言而喻的。
二是企業(yè)類型。企業(yè)類型主要是內(nèi)資還是外資。內(nèi)資企業(yè)尤其是國有企業(yè)采用雙薪形式的比較多。就外資企業(yè)而言，采用多薪或者績效獎金的形式比較多。
三是個人業(yè)績。這是決定年終獎的最關(guān)鍵因素。在年終獎發(fā)放的考量因素中，分量最重的就是個人業(yè)績。好的業(yè)績自然可以獲得一個好的年終績效考評和較高的年終獎的系數(shù)，使“紅包”更鼓。無論什么時候或者哪個企業(yè)，業(yè)績優(yōu)秀的員工一直都是企業(yè)發(fā)放年終獎的重點對象。
四是公司業(yè)績。公司整體業(yè)績對年終獎也是至關(guān)重要的，只有公司整體業(yè)績較好，公司才會把這個大蛋糕切分給員工一份。因為，優(yōu)秀的業(yè)績可以讓企業(yè)看到發(fā)展的潛力，從而能保證員工個人的“紅包”鼓起來。否則，公司業(yè)績不好，年終獎能否發(fā)放就成問題。
二、年終獎的法律屬性與發(fā)放依據(jù)1、年終獎的法律屬性
年終獎在法律上有無規(guī)定呢?年終獎的法律屬性是什么呢?關(guān)于年終獎的相關(guān)法律界定，國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資�！钡�7條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節(jié)約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金�！眹医y(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等……”由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。
2、年終獎的發(fā)放誰說了算
年終獎作為一種勞動報酬，它的數(shù)額如何確定呢?勞動報酬一般會在勞動合同、集體合同有約定，基本工資部分在勞動合同中幾乎都有約定，獎金部分在勞動合同、集體合同也有涉及的，在企業(yè)的規(guī)章制度中也有可能涉及。因此，如果勞動合同、集體合同中對年終獎有事先約定的，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)按照勞動合同、集體合同的約定來發(fā)放年終獎。如果勞動合同、集體合同對年終獎沒有約定的，而企業(yè)的規(guī)章制度或企業(yè)發(fā)給員工的《員工手冊》對年終獎發(fā)放有事先規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照這些規(guī)定來發(fā)放。如果勞動合同、集體合同對年終獎沒有約定的，而企業(yè)的規(guī)章制度或企業(yè)發(fā)給員工的《員工手冊》也沒有事先規(guī)定的，那么年終獎就屬于企業(yè)自主決定的范圍，企業(yè)可以根據(jù)本年度的經(jīng)濟效益以及員工個人的表現(xiàn)，自主確定年終獎發(fā)放與否以及年終獎的發(fā)放對象、發(fā)放標準和發(fā)放數(shù)額。
三、年終獎常見糾紛與預(yù)防策略1、工作未滿1年是否有年終獎
案例：小劉去年7月大學(xué)畢業(yè)參加工作，到歲末年初也在單位工作了半年多了，聽說公司要發(fā)年終獎了，像他這樣級別的能拿到2萬多。小劉心里盤算著，自己在單位工作也半年多了，最起碼也應(yīng)1萬的年終獎。但是，公司卻告知小劉公司的政策是，新進工作人員工作未滿一年的沒有年終獎。小劉倍感郁悶。那么對于工作未滿1年是否應(yīng)該拿年終獎呢?
對于這個問題，目前也沒有明確的答案。主要原因有兩個：一是國家對公司年終獎的發(fā)放并無相應(yīng)的規(guī)定;二是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時只是約定每月的工資如何發(fā)上，對于年終獎一般不會在合同中約定。因此，對于職場新人是否發(fā)放年終獎，決定權(quán)在用人單位，用人單位不給職場新人發(fā)放第一年年終獎也談不上違反國家規(guī)定。但是，如果用人單位與勞動者雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎發(fā)放有約定的或者用人單位的“員工手冊”或“規(guī)章制度”等對年終獎的發(fā)放具體規(guī)定的，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定或用人單位事先的規(guī)定來發(fā)放年終獎。
2、年終提前辭職是否有年終獎
案例：張先生2007年3月進入某公司工作，2009年6月離職。2010年1月，張先生得知公司發(fā)放2009年年終獎，認為自己也應(yīng)拿到一半獎金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。張先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出法了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)，公司就應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。公司則認為，國家法律法規(guī)目前對于年終獎的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。雙方無法協(xié)商一致，張先生申請勞動仲裁。
類似上述案例中的情形在實踐中比較普遍，對于年終發(fā)放時“不在冊”的員工是否有權(quán)享受呢?就理論分析而言，工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。但是，由于國家的有關(guān)政策沒有規(guī)定單位應(yīng)如何分配職工的獎金，年終獎金分配的方法一般由用人單位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況自行確確定，大多數(shù)企業(yè)都將年終獎發(fā)放時“在冊”作為一個享受的前提條件。不少地方政策也允許用人單位作出類似的規(guī)定，如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委[2007]6號)中規(guī)定：“如用人單位規(guī)定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?《勞動法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資范疇，用人單位有權(quán)自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規(guī)章制度規(guī)定，且用人單位獎金分配規(guī)章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機構(gòu)處理的依據(jù)�！�
3、如何避免年終獎糾紛
年終獎是企業(yè)薪酬體系管理中的重要組成部分。每年的12月到次年3月份，圍繞著年終獎的發(fā)放，員工與企業(yè)之間往往會展開精彩的博弈，一方面是企業(yè)為了降低用工成本，在年終獎發(fā)放之前，會有意識的減員;另一方面是員工拿到年終獎以后，迅速跳槽另謀高就。近年來，因年終獎問題而產(chǎn)生的勞動爭議案件往往會較大幅度增加。
如何避免年終獎糾紛，是用人單位需要注意的問題。由于目前法律還未對年終獎作出具體的規(guī)定，因為實踐中年終獎糾紛處理的依據(jù)主要是根據(jù)用人單位的勞動合同或規(guī)章制度。要避免年終獎糾紛需要用人單位在年終獎的合同條款或制度規(guī)則上下功夫。具體而言用人單位在年終獎的事項上應(yīng)注意以下幾點：
一是決定是否設(shè)年終獎。用人單位可以根據(jù)本單位的情況決定是否設(shè)立年終獎以及年終獎的形式。
二是設(shè)定年終獎的享受條件。如果用人單位設(shè)定年終獎的，需要事先設(shè)計年終獎的享有條件，如出勤天數(shù)、工作表現(xiàn)、考核指標等等。
三是獎勵標準要有主有輔，適合員工的工作崗位特點，切忌搞平均主義，反而挫傷員工的工作積極性。
四是用人單位設(shè)定獎金的享有條件時要和獎金的性質(zhì)相匹配。比如年終獎，年終獎是對員工過去一年工作的肯定，應(yīng)以全年的績效考核為標準，不應(yīng)片面地強調(diào)發(fā)放獎金時“在冊”作為條件。否則，獎金條件設(shè)計與獎金性質(zhì)不匹配，容易引發(fā)糾紛。
五、現(xiàn)行計稅政策下的年終獎無效區(qū)間與低效區(qū)間
1、年終獎的無效區(qū)間
根據(jù)現(xiàn)行政策，在某些臨界點會產(chǎn)生“年終獎越多，稅后所得越少”問題，換言之，用人單位多發(fā)給員工年終獎，但員工到手的卻少。這個區(qū)間就稱之為年終獎的
【年終獎計發(fā)風(fēng)險防范與稅收籌劃實務(wù)】相關(guān)文章：
稅收籌劃在財務(wù)管理中的應(yīng)用論文03-22
關(guān)于進口業(yè)務(wù)風(fēng)險防范操作技巧03-21
銀行防范風(fēng)險心得體會03-21
探析稅收風(fēng)險管理與行業(yè)管理相結(jié)合03-27
電力工程經(jīng)濟管理風(fēng)險與防范措施08-18
銀行風(fēng)險防范心得體會通用06-14
企業(yè)稅務(wù)籌劃方案07-22