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年終獎(jiǎng)：年終之惑
拿到三百元年終獎(jiǎng)后，工程師小張對(duì)公司徹底失去了信任。開(kāi)過(guò)年后，小張立馬向馬經(jīng)理打了辭職報(bào)告。馬經(jīng)理詢問(wèn)小張，“為什么要走，不是做的蠻好的嘛?”小張無(wú)奈的說(shuō)，“公司只發(fā)給我三百元獎(jiǎng)金，不走也不成的了�！瘪R經(jīng)理聽(tīng)完小張的話，有些吃驚，說(shuō)，“你等等，我去問(wèn)問(wèn)老板�！�
詢問(wèn)完結(jié)果后的馬經(jīng)理，無(wú)奈的接受了小張的辭呈，也無(wú)奈的接下了小張留下來(lái)的一大攤子工作。當(dāng)然了，馬經(jīng)理知道，所有的工作都得向后推了，因?yàn)檠邪l(fā)部的7成研發(fā)工作，均是小張直接負(fù)責(zé)的。
過(guò)了三個(gè)月，總經(jīng)理找到愁眉苦臉的馬經(jīng)理，問(wèn)，“讓小張離開(kāi)是否錯(cuò)了?”馬經(jīng)理無(wú)奈的說(shuō)，“是啊，研發(fā)部雖然有六名干部，但真正能夠承擔(dān)研發(fā)任務(wù)的只有小張。而且，去年小張手頭的研發(fā)案宗占整個(gè)部門(mén)的七成之多，他離開(kāi)了，這些工作，只能夠有我來(lái)直接負(fù)責(zé)了�！笨偨�(jīng)理悶著頭，沒(méi)有吭聲。
這是在常州一家美資公司發(fā)生的故事。一起因年終獎(jiǎng)金所導(dǎo)致的職員離職，導(dǎo)致的直接后果是，整個(gè)公司的新品研發(fā)進(jìn)度，整個(gè)的推延了一年，公司的生產(chǎn)，當(dāng)年十月后，不得不停頓了2個(gè)月。
這樣的事情在我們身邊發(fā)生的并不少，每年因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的問(wèn)題，導(dǎo)致職員離職，不但讓HR經(jīng)理們傷透了腦筋，也讓企業(yè)老總們很是費(fèi)思量。
如何留住人才，如何按照即定方針貫徹公司的經(jīng)營(yíng)方針，如何讓公司按照意圖穩(wěn)步前進(jìn)，年終獎(jiǎng)，居然成了企業(yè)家們心口一道隱隱的痛，難啊。
年終獎(jiǎng)發(fā)?還是不發(fā)?
對(duì)某公司進(jìn)行采訪的時(shí)候，該公司的人事總監(jiān)覺(jué)得，年終獎(jiǎng)相對(duì)于其他激勵(lì)方式來(lái)說(shuō)，效果似乎并不大，不發(fā)，也沒(méi)什么問(wèn)題。
有些企業(yè)家也抱有同樣的想法，認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)期望依靠年終獎(jiǎng)的方式，來(lái)留住人才，這種想法本身是錯(cuò)誤的，員工基本上都很理性，不會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而決定去留，很少有人因?yàn)檠矍暗囊稽c(diǎn)小利益，決定取舍一家公司。至于要離開(kāi)公司的職員，早就已經(jīng)聯(lián)系好下家，不會(huì)因?yàn)榘l(fā)了年終獎(jiǎng)，就決定留下來(lái)。
此外，還有一種看法是，公司在年終獎(jiǎng)上的付出，比收到的回報(bào)要小許多，而職員在考慮年終獎(jiǎng)時(shí)，往往比考慮自己的業(yè)績(jī)更有勁頭，加上中國(guó)歷來(lái)的“不患貧而患不均”的思維作寵，年終獎(jiǎng)發(fā)放的效果，反而適得其反。
個(gè)別企業(yè)家與經(jīng)理人們發(fā)表如是看法時(shí)，不等職員們站出來(lái)反駁，企業(yè)家們就紛紛搖起頭來(lái)了。“年終獎(jiǎng)還是要發(fā)的，即使沒(méi)有特別的作用。但至少體現(xiàn)了公司對(duì)員工一年來(lái)工作的尊重�！敝腥A英才公司總裁如是說(shuō)。
確實(shí)，在我們身邊，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的事情，導(dǎo)致職員干部集體蒸發(fā)的事例，還是蠻多的。像開(kāi)篇提到的小張，究其根源，還是年終獎(jiǎng)惹的禍。小張的離職，導(dǎo)致公司的巨大損失，明顯的是公司方面的失策了。
有了年終獎(jiǎng)，不一定能夠阻止員工的流失;但沒(méi)有年終獎(jiǎng)，可以肯定的，會(huì)加快職員的流失。不管怎么看，年終獎(jiǎng)這玩意，不管高興不高興，也不管作用大還是不大，都是要發(fā)放的。
年終獎(jiǎng)分配公開(kāi)?還是不公開(kāi)?
一些公司堅(jiān)持年終獎(jiǎng)分配不公開(kāi)的規(guī)章制度，無(wú)錫某跨國(guó)公司老總，談到年終獎(jiǎng)不公開(kāi)的問(wèn)題時(shí)，認(rèn)為，不公開(kāi)年終獎(jiǎng)至少有三大好處。
公司內(nèi)部因?yàn)楦鷩?guó)際市場(chǎng)直接掛鉤，薪資受到市場(chǎng)的影響比較大。在行業(yè)紅火時(shí)，職員合同中規(guī)定的待遇要比較高些，而在最近三兩年，職員合同中規(guī)定的待遇明顯的要差很多。這樣，在年終獎(jiǎng)的分配上，也會(huì)出現(xiàn)非常大的差異。
假如職員看到同事干同樣的活，卻拿著更多的錢(qián)，這肯定會(huì)導(dǎo)致職員的心理不平衡，從而影響工作的積極性。所以，公司一直實(shí)行年終獎(jiǎng)發(fā)放不公開(kāi)的制度，就是為了避免這些不必要的事情，導(dǎo)致職員工作的積極性降低。
其次，如果不對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額進(jìn)行保密的話，職員們肯定會(huì)進(jìn)行攀比、討論，甚至在整個(gè)行業(yè)圈里進(jìn)行比較。一些心理上覺(jué)得委屈的職員，很可能會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)發(fā)放的問(wèn)題，選擇跳槽，從而導(dǎo)致公司無(wú)謂的損失。
最后一點(diǎn)，該老總提到，年終獎(jiǎng)的發(fā)放，實(shí)際上是薪酬分配與勞動(dòng)激勵(lì)的一部分，從屬于公司的整個(gè)激勵(lì)體系。采取不公開(kāi)的方式，能夠讓公司更加從容的選擇激勵(lì)的方式與額度，從而根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)，創(chuàng)造更加好的激勵(lì)效果。
而堅(jiān)持年終獎(jiǎng)公開(kāi)的人卻持不同的看法。蘇州一家規(guī)模近千人公司的人事經(jīng)理，堅(jiān)持認(rèn)為，年終獎(jiǎng)應(yīng)該公開(kāi)發(fā)放。
他覺(jué)得，年終獎(jiǎng)不應(yīng)該僅僅起總結(jié)和獎(jiǎng)勵(lì)的作用，還應(yīng)該讓員工對(duì)這一年的工作有一定的認(rèn)識(shí)，以及在來(lái)年應(yīng)該如何做。這容易讓職員在公司里確定自己的位置，如果落后了，那么年終獎(jiǎng)就會(huì)少。職員如果希望拿到更多的年終獎(jiǎng)，那就應(yīng)該選擇更加的努力工作，這樣容易發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用。
同時(shí)，他覺(jué)得，如果采納年終獎(jiǎng)發(fā)放不公開(kāi)的方法，容易產(chǎn)生暗箱操作，事實(shí)上，這樣的事情確實(shí)是存在的，公開(kāi)發(fā)放年終獎(jiǎng)，就規(guī)避了這個(gè)制度上的漏洞。同時(shí)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是公正的，讓職員去監(jiān)督年終獎(jiǎng)的發(fā)放，也是對(duì)公司人事部門(mén)工作的監(jiān)督，這又有什么不對(duì)的呢?
最后，這位人事經(jīng)理認(rèn)為，不公開(kāi)年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式，并不能杜絕員工的相互議論與比較，而且這種不公開(kāi)的發(fā)放方式，容易讓職員在相互議論時(shí)，道聽(tīng)途說(shuō)，人云亦云，甚至說(shuō)出對(duì)公司不利的話來(lái)，對(duì)企業(yè)造成無(wú)謂的傷害。與其如此，不如把年終獎(jiǎng)的發(fā)放公開(kāi)化、制度化。
看來(lái)，年終獎(jiǎng)發(fā)放的公開(kāi)與不公開(kāi)，也成了問(wèn)題。個(gè)人比較贊成蘇州這位經(jīng)理的說(shuō)話，把年終獎(jiǎng)的發(fā)放公開(kāi)化、制度化，這其實(shí)也是公司管理制度的一項(xiàng)促進(jìn)。
年終獎(jiǎng)發(fā)放多發(fā)?還是少發(fā)?
年底走訪下屬企業(yè)時(shí)，一家百多號(hào)人的小企業(yè)，今年效益特別好，在05年的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了翻一番。幾乎所有的員工都覺(jué)得，今年的年終獎(jiǎng)肯定可以多多的拿一筆了。詢問(wèn)該公司老板時(shí)，老板的話給人一個(gè)意外。
這位老板說(shuō)，盡管今年的效益特別好，實(shí)現(xiàn)了翻一番，但去年卻是虧損的，我也無(wú)法保證明年是否能夠保證像今年這樣，萬(wàn)一也虧損呢?但年終獎(jiǎng)卻不能不發(fā)，很多職員都指望著拿年終獎(jiǎng)回家過(guò)年，我總不能今年賺了就多發(fā)一點(diǎn)，明年賠了就不發(fā)吧?
這位老板又接著給我解釋，比如該公司的一位車(chē)間主任，已經(jīng)在公司服務(wù)4年，他給這位主任的年終獎(jiǎng)都是年年升高，每年都提高1500元，不多，但也不少，也不管公司虧損還是贏利，始終是這樣發(fā)的。這位老板說(shuō)起這位主任時(shí)，看的出來(lái)，一臉的滿意。老板對(duì)這位主任的滿意，原來(lái)是通過(guò)這樣的方式實(shí)現(xiàn)的。
另外一家下屬企業(yè)，也是到了年終，但做法卻是截然不同。因?yàn)榭偣镜男б�，這家下屬企業(yè)的業(yè)績(jī)也翻了一番。這位陳老板又是怎么看待年終獎(jiǎng)的呢?
陳老板說(shuō)，今年業(yè)績(jī)翻了一番，員工們都努力了，就多發(fā)一點(diǎn)吧!讓員工們知道，大家努力干了，公司效益好了，就能夠多拿點(diǎn)年終獎(jiǎng)回家過(guò)年。就像農(nóng)民收成一樣，總有多和少的時(shí)候，公司效益好了，就多發(fā)一點(diǎn)，效益差了，就少發(fā)一點(diǎn)。讓大家明白，公司是大家的，不是我個(gè)人的，要想多拿年終獎(jiǎng)，那就得多努力工作，大家都一樣。
看來(lái)，兩位老板說(shuō)的都很有道理，但這畢竟是老板的想法，職員是否也是如此想呢?老板的想法和做法，職員們是否能夠認(rèn)可呢?這就不得而知了，但愿如兩位老板意吧!
年終獎(jiǎng)發(fā)放平均分發(fā)?還是按勞分發(fā)?
開(kāi)篇提到的小張，筆者后期詢問(wèn)過(guò)馬經(jīng)理。馬經(jīng)理給筆者的回復(fù)是，公司的規(guī)定，在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上，采納年功制并結(jié)合職位制。即，不管工作成績(jī)大小，一律從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，為公司服務(wù)時(shí)限長(zhǎng)的和職別高的，年終獎(jiǎng)就多拿一點(diǎn)。像小張，盡管工作成績(jī)很大，但因?yàn)槿肼毼礉M一年，職別是工程師，所以給的年終獎(jiǎng)就少了。經(jīng)理最后表示，這是公司當(dāng)時(shí)的年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，但因?yàn)榘l(fā)生了小張這件事，公司方面已經(jīng)改變年終獎(jiǎng)發(fā)放的制度了。
那么按勞分發(fā)呢?一位高階人事主管談到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，提出了另外的看法。
認(rèn)真說(shuō)起來(lái)，年終獎(jiǎng)也是薪酬體系的一部分，是公司激勵(lì)體系的一部分，當(dāng)一家公司的薪酬激勵(lì)體系還沒(méi)有完全建立成型時(shí)，采納按勞分配的方式，反而會(huì)造成更多的負(fù)面影響，甚至?xí)䦟?dǎo)致因?yàn)榘磩诜峙洳还那闆r，這樣做的結(jié)果，只會(huì)導(dǎo)致職員的更加不滿。
此外，該主管還表示，一些為公司服務(wù)年限時(shí)間長(zhǎng)的員工曾經(jīng)提出過(guò)異意，認(rèn)為自己在公司效益不好的時(shí)候，默默的辛苦的工作，現(xiàn)在公司的效益好了，這也是當(dāng)年大伙努力打拼的結(jié)果，現(xiàn)在多拿年終獎(jiǎng)是理所當(dāng)然的事情。如果沒(méi)有當(dāng)初的打拼，又哪里有公司的現(xiàn)在。假如現(xiàn)在采納按勞的年終獎(jiǎng)分配方式，那就等于抹殺了公司元老們當(dāng)年的成績(jī)。
該主管表示，若一定采納按勞分配的方式，不但要建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保按勞分配的正確實(shí)施，避免產(chǎn)生負(fù)面效果。同時(shí)還得重新修訂公司的薪酬體系，能夠讓薪酬體系，最大限度的保證，尤其是老職員與新職員的共同利
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