- 銷售人員績效考核方案 推薦度：
- 最新銷售人員績效考核方案 推薦度：
- 銷售人員績效考核方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
銷售人員績效考核方案（通用15篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編收集整理的銷售人員績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銷售人員績效考核方案 1
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。
1、考核目的：
企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2、考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3、考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時表現(xiàn)不突出的'員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4、考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。
5、考核用途：
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
銷售人員績效考核方案 2
一、考核原則
1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的.行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售人員績效考核方案 3
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的.標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售人員績效考核方案 4
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;
1.3非經(jīng)濟(jì)性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價值的機(jī)會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎金的計(jì)算：
銷售人員獎金實(shí)發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/㎡支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/㎡支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的'100%支付。
�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)
升降級標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
銷售人員績效考核方案 5
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
（一）業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個人銷售業(yè)績決定自身收入。
�。ǘ╀N售人員績效獎金的計(jì)算
銷售人員績效獎金實(shí)發(fā)額＝個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1.個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額
個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎
�。�1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按元/m2支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計(jì)提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加元。
2.業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的'70%以上不到90%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P(yáng)的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎元。
③季度銷售能手獎元。
④突出貢獻(xiàn)獎元。
�、莩~完成任務(wù)獎元。
�、扌姓陬^表揚(yáng)。
�、吖就ǜ姹頁P(yáng)。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
銷售人員績效考核方案 6
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預(yù)訂
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進(jìn)客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）
價格在200元以上的`紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！
銷售人員績效考核方案 7
一、原則
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的'PACKAGE、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)
(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(5)鼓勵合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%
(3)工作紀(jì)律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
銷售人員績效考核方案 8
一、考核指標(biāo)
1.銷售額：銷售額是衡量銷售績效的基礎(chǔ)指標(biāo)，反映了銷售人員的銷售能力和業(yè)績水平。
2.客戶滿意度：客戶滿意度是考核銷售人員服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)，客戶滿意度高的銷售人員意味著他們的服務(wù)能夠滿足客戶的需求，提高客戶忠誠度，有利于企業(yè)長期發(fā)展。
3.新客戶開發(fā)：新客戶開發(fā)是考核銷售人員市場開拓能力的指標(biāo)，反映了銷售人員是否能夠拓展市場，增加企業(yè)的銷售業(yè)績。
4.產(chǎn)品知識和：產(chǎn)品知識和技能是考核銷售人員專業(yè)能力的指標(biāo)，反映了銷售人員是否了解企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，能否提供專業(yè)的銷售服務(wù)。
5.人際關(guān)系：人際關(guān)系是考核銷售人員人際交往能力的指標(biāo)，反映了銷售人員是否具備良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。
二、考核方法
1.銷售額考核：以銷售額為基礎(chǔ)，按月、季度、年度進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
2.客戶滿意度考核：采用問卷調(diào)查的方式，對銷售人員服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評估，考核結(jié)果分為滿意、一般、不滿意三個等級。
3.新客戶開發(fā)考核：根據(jù)銷售人員開發(fā)的新客戶數(shù)量進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
4.產(chǎn)品知識和技能考核：通過考試的方式進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
5.人際關(guān)系考核：采用360度評估的方式進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷售額考核標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：銷售額達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%；良好：銷售額達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%；合格：銷售額達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%；不合格：銷售額低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
2.客戶滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)：滿意：滿意度達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%；一般：滿意度達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%；不滿意：滿意度低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%。
3.新客戶開發(fā)考核標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：開發(fā)新客戶數(shù)量達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%；良好：開發(fā)新客戶數(shù)量達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%；合格：開發(fā)新客戶數(shù)量達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%；不合格：開發(fā)新客戶數(shù)量低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
4.產(chǎn)品知識和技能考核標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：考試成績達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的`120%；良好：考試成績達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%；合格：考試成績達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%；不合格：考試成績低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
5.人際關(guān)系考核標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：360度評估得分達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%；良好：360度評估得分達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的100%；合格：360度評估得分達(dá)到或超過預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%；不合格：360度評估得分低于預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%。
四、獎懲措施
1.優(yōu)秀：發(fā)放獎金、晉升職位、提供培訓(xùn)機(jī)會等激勵措施。
2.良好：發(fā)放獎金、提供培訓(xùn)機(jī)會等激勵措施。
3.合格：提醒并指導(dǎo)銷售人員改進(jìn)工作。
4.不合格：降低工資待遇、停止晉升等懲罰措施。
總之，銷售績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，需要制定科學(xué)合理的考核方案，采用合理有效的考核方法，確定明確明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并采取合理的獎懲措施，從而激勵銷售人員積極進(jìn)取，不斷提高銷售績效，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
銷售人員績效考核方案 9
一、目標(biāo)設(shè)定
1.1 戰(zhàn)略目標(biāo)：酒店銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，共同努力實(shí)現(xiàn)酒店的銷售目標(biāo)。
1.2 個人目標(biāo)：根據(jù)銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責(zé)的銷售目標(biāo)。
二、評估指標(biāo)
2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標(biāo)，包括客房、會議宴會、餐飲等各項(xiàng)銷售額。
2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標(biāo)評估銷售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。
2.4 團(tuán)隊(duì)合作：考核銷售人員在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力，包括與其他部門的溝通協(xié)調(diào)、共同開發(fā)客戶等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據(jù)年度銷售目標(biāo)進(jìn)行考核評估。
3.2 季度考核：在年度考核的基礎(chǔ)上，每個季度進(jìn)行一次績效考核，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略。
3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進(jìn)行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進(jìn)。
四、獎勵機(jī)制
4.1 工資獎勵：根據(jù)銷售人員的績效評級，給予相應(yīng)的工資獎勵，激勵其積極性和表現(xiàn)。
4.2 績效獎金：根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，給予相應(yīng)的績效獎金，提高其工作動力。
4.3 榮譽(yù)表彰：對于在銷售工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎杯等形式進(jìn)行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。
五、考核過程
5.1 目標(biāo)制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標(biāo)，與銷售人員進(jìn)行溝通和確認(rèn)。
5.2 績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)，定期對銷售人員的績效進(jìn)行評估，記錄和分析績效數(shù)據(jù)。
5.3 反饋與輔導(dǎo)：根據(jù)績效評估結(jié)果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發(fā)展的指導(dǎo)。
5.4 調(diào)整與改進(jìn)：根據(jù)績效評估的結(jié)果，調(diào)整和改進(jìn)銷售策略和目標(biāo)，提高銷售人員的績效水平。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
6.1 激勵激勵優(yōu)秀：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員，通過獎勵機(jī)制進(jìn)行激勵，激發(fā)其更好的`業(yè)績表現(xiàn)。
6.2 培養(yǎng)提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進(jìn)行個別輔導(dǎo)和培訓(xùn)，提高其銷售能力和績效水平。
6.3 優(yōu)化銷售策略：根據(jù)銷售績效的評估結(jié)果，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略，提高整體銷售業(yè)績。
通過科學(xué)合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現(xiàn)，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，進(jìn)而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，考核方案需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)市場需求和銷售環(huán)境的變化。
銷售人員績效考核方案 10
隨著市場經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學(xué)、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構(gòu)成�？偟膩碚f，銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì)需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建，首先需要明確應(yīng)對銷售人員實(shí)行什么樣的薪酬模式。
一、銷售人員基本薪酬模式
在現(xiàn)代的市場中，企業(yè)對銷售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計(jì)的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標(biāo)的順利達(dá)成。
�。ǘ暗仔�+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標(biāo)的獎金兩部分構(gòu)成。基本工資的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標(biāo)之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過獎金激勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，引導(dǎo)其合理的銷售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當(dāng)期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
�。ㄈ暗仔�+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。
�。ㄋ模暗仔�+業(yè)務(wù)提成+獎金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標(biāo)的獎金三部分構(gòu)成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）“純業(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。
該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著，激勵性很強(qiáng)、操作簡便，維護(hù)成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風(fēng)險，一旦受經(jīng)濟(jì)和市場因素影響，其收入會非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至?xí)霈F(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠(yuǎn)利益的情況。同時，該薪酬模式還會導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、個人能力較強(qiáng)的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經(jīng)驗(yàn)不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊(duì)伍的建設(shè)比較有利。
二、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題
要設(shè)計(jì)好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計(jì)的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進(jìn)行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實(shí)情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。
第二，薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標(biāo)及策略，也沒有將銷售目標(biāo)與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。
第三，薪酬設(shè)計(jì)未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標(biāo)關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷售人員的費(fèi)用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。
三、如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬
在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計(jì)中存在的基本問題，企業(yè)在設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設(shè)計(jì)原則和考慮以下的薪酬設(shè)計(jì)因素：
�。ㄒ唬╀N售人員薪酬設(shè)計(jì)的原則
1.目標(biāo)一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的.整體銷售目標(biāo)，通過合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標(biāo)和銷售策略前行，在促進(jìn)銷售人員的健康成長同時，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標(biāo)。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)。
�。ǘ╀N售人員薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標(biāo)，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時，因?yàn)榇嬖诋a(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當(dāng)產(chǎn)品獲得市場的認(rèn)可后，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額，此時宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場。針對產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場的特點(diǎn)，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標(biāo)市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當(dāng)銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護(hù)市場能力較強(qiáng)的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
�。ㄈ╀N售人員薪酬設(shè)計(jì)與績效考核的結(jié)合
在銷售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標(biāo)，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標(biāo)，將會導(dǎo)致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標(biāo)，但也會導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo)，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重。
同時，企業(yè)進(jìn)行績效考核制度設(shè)計(jì)時，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實(shí)情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經(jīng)濟(jì)中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計(jì)也是這個道理，銷售人員認(rèn)可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
銷售人員績效考核方案 11
一、目的
促進(jìn)公司業(yè)務(wù)穩(wěn)定、健康、良性發(fā)展，充分體現(xiàn)公平、公正、公開和按貢獻(xiàn)率分配收入的原則，最大限度地調(diào)動業(yè)務(wù)人員的主觀能動性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩(wěn)定增長。
二、薪資構(gòu)成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設(shè)定
底薪分實(shí)習(xí)期底薪和轉(zhuǎn)正底薪，實(shí)習(xí)期底薪為1500元/月（實(shí)習(xí)期沒有提成），轉(zhuǎn)正底薪按任務(wù)額分七檔。
100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補(bǔ)齊；
260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補(bǔ)齊；
800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補(bǔ)齊；
1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補(bǔ)齊；
注：半年未達(dá)到任務(wù)額的45%，將自動降低轉(zhuǎn)正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補(bǔ)齊。
四、提成依據(jù)
提成的取得與保底任務(wù)、銷售價格和銷售回款率有關(guān)。
1.銷售價格
公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會給每一個業(yè)務(wù)人員統(tǒng)一的銷售底價，低于銷售底價的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導(dǎo)請示獲批準(zhǔn)銷售的，只能頂銷售任務(wù)，沒銷售提成。
2.提成比例
對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例
代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1
非代理產(chǎn)品：0.5
注：公司轉(zhuǎn)交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。
3.銷售回款率
銷售回款率要求非代理的最低達(dá)到95%，代理產(chǎn)品最低90%。
注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。
五、提成發(fā)放時間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預(yù)先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的.，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務(wù)人員用款權(quán)限
業(yè)務(wù)人員的用款量為當(dāng)年任務(wù)總額的10%，超過用款額度的，公司有權(quán)停止發(fā)貨，如有重大項(xiàng)目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
七、呆死賬處理辦法
客戶不良欠款超過一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔(dān)呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質(zhì)量問題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機(jī)不允許退貨，新機(jī)退貨超過質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
差旅費(fèi)按區(qū)域劃分，地級市區(qū)按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
銷售人員績效考核方案 12
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準(zhǔn)時改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營治理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
(三)考核周期
銷售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進(jìn)展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭實(shí)行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)展。
3、評定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績=(實(shí)際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務(wù)熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項(xiàng)總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
(一)嘉獎規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情賜予嘉獎。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
③季度銷售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I(xiàn)獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴(yán)峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
⑨銷售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的`懲罰。
四、績效反應(yīng)面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成全都的看法，既成認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達(dá)成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻�(yīng)面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)展;②特殊狀況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)展。
3、面談流程(詳細(xì)操作由主管安排)：
①首先告知員工你面談的總體工作要求;仔細(xì)聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y(jié)意見，落實(shí)工作改良規(guī)劃
�、弁戤厴I(yè)績績效評估面談。
銷售人員績效考核方案 13
一、前言
隨著我國經(jīng)濟(jì)的興起，越來越多的技術(shù)服務(wù)企業(yè)逐漸涌現(xiàn)，他們并不生產(chǎn)制造具體的實(shí)物，而是提供各種技術(shù)服務(wù)、解決方案等無形的產(chǎn)品。技術(shù)服務(wù)企業(yè)往往擁有掌握專業(yè)技術(shù)的核心人才，側(cè)重技術(shù)研發(fā)，側(cè)重自主創(chuàng)新，有些甚至擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。
技術(shù)服務(wù)企業(yè)的產(chǎn)品往往擁有較高的技術(shù)含量，難以被模仿，客戶群體為有技術(shù)需求的高端客戶。其營銷人員與一般企業(yè)的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識，使其能精準(zhǔn)的了解客戶需求，并將客戶需求傳達(dá)給研發(fā)技術(shù)部門，為客戶提供針對。往往許多技術(shù)服務(wù)企業(yè)的營銷人員是由專業(yè)技術(shù)人員再接受營銷方面的培訓(xùn)轉(zhuǎn)型而來的復(fù)合型人才。對于這類人員薪酬方案的設(shè)定成為了許多企業(yè)的難題。
二、幾種幸見的薪酬方案分析
技術(shù)服務(wù)企業(yè)性質(zhì)往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機(jī)構(gòu)的技術(shù)實(shí)力設(shè)立。企業(yè)性質(zhì)不同，對于營銷人員薪酬的設(shè)計(jì)也有所不同，下面我們就常見的幾種形式進(jìn)行分析。
(一)純工資
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，技術(shù)服務(wù)企業(yè)多為國有科研院所等事業(yè)單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使?fàn)I銷人員收入有保障、有助于團(tuán)隊(duì)協(xié)作、有助于培養(yǎng)企業(yè)長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入，這種與個人業(yè)績無關(guān)的薪酬會讓人覺得薄待業(yè)績優(yōu)良者而厚待業(yè)績惡劣者，不僅會降低個人的開拓性，而且會降低整體營銷隊(duì)伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。
(二)工資+獎金
這種方案中，營銷人員除了可以按時領(lǐng)取工資外，還可以因?yàn)橥瓿梢欢康臓I銷工作而獲得獎金，對于當(dāng)時收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵作用。獎金及時彌補(bǔ)了純工資的不足，是對營銷人員一種物質(zhì)和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性從而搞好企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷售額掛鉤并不緊密，隨著營銷人員銷售業(yè)績的上升，激勵實(shí)際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業(yè)的獎金最終成了企業(yè)對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業(yè)逐步進(jìn)入國內(nèi)市場的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。
(三)工資+傭金
這種方案最初多被外資企業(yè)所采用，有些國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區(qū)別是獎金的發(fā)放與銷售額關(guān)系不大，而傭金的發(fā)放則是與銷售額緊密聯(lián)系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩(wěn)定收入的情況下，又保持了對營銷人員較高的.激勵。
工資與傭金的比例，以及傭金占銷售額的比例是在實(shí)踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內(nèi)薪酬方案的相對穩(wěn)定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于企業(yè)整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術(shù)服務(wù)企業(yè)大多偏重科研投入，營銷投入偏弱，其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業(yè)偏低。
(四)工資+傭金+獎金
這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)、利用傭金和獎金以促進(jìn)銷售工作的同時，增加了營銷人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷售工作的良性發(fā)展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
在技術(shù)服務(wù)企業(yè)中，因其對營銷人員的專業(yè)技術(shù)能力要求高，營銷人員與研發(fā)人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業(yè)的競爭加劇，營銷人員也會通過比較，考慮在目前企業(yè)中的收入是否合理，同時也會與企業(yè)其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準(zhǔn)，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。
(五)工資+團(tuán)隊(duì)獎勵金
“傭金”通常與個人銷售額掛鉤，企業(yè)難以推行團(tuán)隊(duì)協(xié)作的營銷文化，所以許多大型技術(shù)服務(wù)企業(yè)引入了團(tuán)隊(duì)獎勵金。將全體營銷人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：個人團(tuán)隊(duì)獎勵金=總獎勵金×(個人貢獻(xiàn)／全體貢獻(xiàn))。獎勵金按銷售額的百分比提取。這樣，不僅引導(dǎo)員工重視團(tuán)隊(duì)合作，減少追求短期利益對企業(yè)的損害，同時也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。然而個人貢獻(xiàn)比例的確定如何能客觀衡量，也是企業(yè)需進(jìn)一步規(guī)范的。
(六)基于平衡計(jì)分卡繢效考核調(diào)整的固定工資+浮動工資
平衡計(jì)分卡是基于一個較為完整的價值鏈所建立起來的戰(zhàn)略和績效管理工具，其四個維度的指標(biāo)兼顧了短期與長期、成果與動因、外部與內(nèi)部之間的平衡。平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)可從企業(yè)逐級分解到部門和個人，基于對企業(yè)、部門、個人kpi績效考核結(jié)果而決定的固定工資與浮動工資，是目前較流行的薪酬設(shè)計(jì)方案。
將企業(yè)、部門、個人三者kpi的完成成果，附加按不同部門、不同職級設(shè)置的權(quán)重，計(jì)算得出個人總績效。職級越高，企業(yè)kpi所占比重越高，部門kpi、個人kpi所占比重越低；職級越低，個人kpi所占比重越高，部門kpi、企業(yè)kpi所占比重越低。再根據(jù)個人總績效得分，調(diào)整固定工資增長比例和計(jì)算浮動工資。這種薪酬計(jì)算方法將企業(yè)、部門、個人三者績效有機(jī)結(jié)合，解決了企業(yè)利益、部門利益、個人利益的沖突，以達(dá)到利益的平衡點(diǎn)。將對于營銷人員的業(yè)績要求寫入kpi指標(biāo)，可測量性、可操作性增強(qiáng)。目前世界500強(qiáng)企業(yè)有近半采用了此方案，國內(nèi)部分企業(yè)也在逐步借鑒引用。
銷售人員績效考核方案 14
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔�，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┛己藭r間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的.不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
�。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果……
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
銷售人員績效考核方案 15
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時間
從 年 月 日執(zhí)行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的.結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
【銷售人員績效考核方案】相關(guān)文章：
銷售人員績效考核方案07-13
銷售人員的績效考核方案06-24
銷售人員績效考核方案07-19
銷售人員績效考核方案08-31
電話銷售人員績效考核方案？07-13
最新銷售人員績效考核方案12-19
XX公司銷售人員績效考核方案07-12
銷售部人員績效考核方案06-24
銷售人員績效考核方案11篇11-18