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薪酬福利 應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
薪酬福利 應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)的作用
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得。
其作用有：
1、在企業(yè)內(nèi)部管理中的作用
降低了人員流動(dòng)率：特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng);
吸引高級(jí)人才：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才;
減少內(nèi)部矛盾：薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感。
2、對(duì)員工的激勵(lì)作用
短期激勵(lì)：滿(mǎn)足自己生存的需要;
長(zhǎng)期激勵(lì)：滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要。
二、報(bào)酬與薪酬的區(qū)別
廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的工作氣氛等。
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：
第一，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔;
第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。
三、企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)
企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定得非常復(fù)雜和繁瑣(并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì))。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。
四、怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系
步驟：1、薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少);
2、崗位評(píng)估(內(nèi)部公平問(wèn)題);
3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題;
4、確定企業(yè)薪酬總額;
5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式;
6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。
五、薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題
內(nèi)部均衡的目的是為了滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：
1、差距過(guò)大
差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿(mǎn)。
2、差距過(guò)小
差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。
企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率;當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。
六、崗位評(píng)估
(一)、崗位評(píng)估的作用
崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：
1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng);
2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展;
3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng);
4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。
(二)、崗位評(píng)估的原則
1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工;
2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;
3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。
(三)崗位評(píng)估方法
常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類(lèi)法，排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。如排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法。
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