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薪酬管理新思路：戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)
摘要：戰(zhàn)略性薪酬是指所設(shè)計(jì)的薪酬體系必須成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的有效支撐，與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配。戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)要經(jīng)過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸分析、人力資源瓶頸分析、薪酬體系制定等關(guān)鍵環(huán)節(jié);而保持薪酬體系的動態(tài)性、審慎處理薪酬差距問題、合理選擇薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)等是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要注意的幾個(gè)重要問題。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)
一、戰(zhàn)略性薪酬釋義
為了在日趨激烈的人才競爭中樹立優(yōu)勢，重建薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)管理變革中的一項(xiàng)重要而又緊迫的任務(wù)。但是，一些企業(yè)往往容易在薪酬設(shè)計(jì)的一開始就陷入到具體的設(shè)計(jì)中，如反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，結(jié)果，不僅在設(shè)計(jì)過程中各種不同意見很難統(tǒng)一，而且所設(shè)計(jì)的薪酬體系也沒能實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的激勵效果。其實(shí)，不論是薪酬系統(tǒng)，還是招聘、培訓(xùn)等其它人力資源管理工作，其目的都是支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)其整體戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬體系具體設(shè)計(jì)之前，必須從企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬體系是適合于本企業(yè)的，是能夠?yàn)槠髽I(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)的，而不僅僅是“先進(jìn)的”或“合理的”。這是戰(zhàn)略性薪酬的理論依據(jù)。
戰(zhàn)略性薪酬是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。戰(zhàn)略性薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供帶有前瞻性的戰(zhàn)略支撐。它在關(guān)注為企業(yè)所有員工提供一般意義上的薪酬激勵的同時(shí)，為企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門和核心人力資源設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬體系與薪酬政策，以便為企業(yè)整體發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。
與一般薪酬體系相比，戰(zhàn)略性薪酬的突出功能是：(1)吸納企業(yè)外對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的，尤其是具有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源;(2)滯留企業(yè)內(nèi)既有的對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的，尤其是具有重要價(jià)值的人力資源;(3)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置，迅速彌補(bǔ)企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門的人才“短木版”;(4)激發(fā)員工尤其是戰(zhàn)略性薪酬之傾向性所指向的員工盡其所能地為企業(yè)奉獻(xiàn)其智慧與心力，同時(shí)激勵其不斷提升自己的潛質(zhì)。戰(zhàn)略性薪酬具有如此功能，對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施無疑具有一定的杠桿作用。
二、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)
一般而言，戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)要經(jīng)過以下幾個(gè)實(shí)施步驟(如圖1所示)：
尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸
分析相應(yīng)的人力資源瓶頸
制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系
前瞻性的動態(tài)循環(huán)分析
戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)施步驟
1、尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，不同的市場環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸是不同的。戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的第一步就是要找到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸之所在。然而，如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸呢?這有許多方法。筆者認(rèn)為，“成功的關(guān)鍵因素”分析方法和“標(biāo)桿”分析方法是其中十分得力的分析工具。成功的關(guān)鍵因素(Key Success Factors)是指企業(yè)在特定市場持續(xù)獲利所必須擁有的資源和能力。每一個(gè)行業(yè)都有不同的成功的關(guān)鍵因素[1]，如果行業(yè)中的某企業(yè)在成功的關(guān)鍵因素上有缺陷時(shí)，該缺陷往往構(gòu)成該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸�！皹�(biāo)桿”(Benchmarking)是目前應(yīng)用很多的一種衡量企業(yè)運(yùn)營狀況的方法。它通過與行業(yè)中運(yùn)營最好、最有效率的企業(yè)進(jìn)行比較，從而獲得需要改進(jìn)的信息。筆者所接觸的一個(gè)高科技企業(yè)，其生產(chǎn)能力十分強(qiáng)大，市場拓展力度也較強(qiáng)，但效益陷入了逐年下降的境地，經(jīng)過筆者的分析，其主要癥結(jié)在于公司的研究與發(fā)展部門與競爭對手相比起來，技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新進(jìn)展緩慢。由此可見，研發(fā)部門成了該高科技公司的戰(zhàn)略瓶頸部門。
2、分析相應(yīng)的人力資源瓶頸。當(dāng)找到公司發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸后，我們就要分析該戰(zhàn)略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸。戰(zhàn)略瓶頸部門存在的人力資源資源瓶頸通常表現(xiàn)為數(shù)量不足、質(zhì)量不高、配置不當(dāng)、缺乏激勵等各種現(xiàn)象中的一種或幾種的組合。以上述高科技公司為例，該公司的研發(fā)之所以進(jìn)展緩慢，效率低下，是因?yàn)樵摴綬&D投入嚴(yán)重短缺，研發(fā)人員在數(shù)量和質(zhì)量上都存在不足，而且研發(fā)人員缺乏工作激勵。因此，有必要為該公司的研發(fā)部門吸納與滯留高素質(zhì)的員工、充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性等方面提供較大的薪酬激勵。
3、制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系。企業(yè)的發(fā)展瓶頸有時(shí)會表現(xiàn)為一個(gè)或幾個(gè)部門，有時(shí)則會表現(xiàn)為一個(gè)或幾個(gè)部門的部分崗位。仍以上述高科技公司為例，其營銷部門雖然不是公司的戰(zhàn)略瓶頸部門，但營銷部門中的渠道管理管理人員仍然十分稀缺，屬瓶頸之一。我們可以稱這些崗位所需要的人力資源為核心人力資源。戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于，薪酬要向企業(yè)的瓶頸部門和核心人力資源傾斜，企業(yè)可以為其戰(zhàn)略性人力資源建立“薪酬特區(qū)”，以便吸納、滯留與激勵戰(zhàn)略性人力資源，進(jìn)而為突破企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸提供人才保障。在我們給該高科技公司提交的咨詢報(bào)告中，所設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性薪酬體系，就充分體現(xiàn)了薪酬激勵向研發(fā)部門和骨干營銷人員傾斜的政策。
4、動態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。應(yīng)該說，前面三個(gè)步驟已經(jīng)構(gòu)成了一個(gè)相對完整的戰(zhàn)略性薪酬的實(shí)施過程，但以一種動態(tài)的眼光來看，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復(fù)雜多變，企業(yè)內(nèi)部組織也在不斷調(diào)整之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸也是不斷變化的。因此，意圖獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)，必須前瞻性地分析企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸及其人力資源瓶頸，并制定具有前瞻性的戰(zhàn)略性薪酬政策。在上述高科技公司中，研發(fā)部門是公司當(dāng)前最主要戰(zhàn)略瓶頸部門，但隨著研發(fā)力量的加強(qiáng)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，預(yù)計(jì)公司的市場范圍將在今后幾年內(nèi)將擴(kuò)展至全國，從一個(gè)區(qū)域性品牌成長為一個(gè)全國性品牌，這時(shí)物流與供應(yīng)鏈管理人才和品牌管理人才將是公司稀缺的戰(zhàn)略性人力資源。為了吸引和培養(yǎng)物流與供應(yīng)鏈管理人才和品牌管理人才，我們所提交的戰(zhàn)略性薪酬體系也適當(dāng)?shù)叵蜻@兩類潛在核心人力資源傾斜。
三、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題
實(shí)踐證明，戰(zhàn)略性薪酬在吸納、滯留和激勵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源方面具有突出的功效，能夠很好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù);但它卻是一把“雙刃劍”，如果運(yùn)用不當(dāng)，會帶來極大負(fù)面影響。因此，在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬體系的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
1、必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動態(tài)性。企業(yè)戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理，因而為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的戰(zhàn)略性薪酬必然具有動態(tài)性�？扇〉姆绞街皇�，結(jié)合企業(yè)生命周期來設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬體系。企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)過出生、成長、成熟、衰退直至死亡或轉(zhuǎn)型等不同階段。處于生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸與核心人力資源，因此需要不同的薪酬系統(tǒng)來適應(yīng)其戰(zhàn)略條件[2]。例如，剛起步的企業(yè)正著急于為其有限的產(chǎn)品或服務(wù)打開市場，通常收入和利潤都較低，往往會出現(xiàn)現(xiàn)金流短缺的問題，為了控制人工成本，企業(yè)通常采用較低水平的基本工資和福利。此時(shí)，初創(chuàng)企業(yè)為了吸引和留住關(guān)鍵人才，可采取股票期權(quán)等長期激勵方式，以便將企業(yè)成長與員工收益、短期激勵和長期激勵有機(jī)聯(lián)系起來，既降低了直接薪酬成本，又具有較強(qiáng)的激勵作用。而處于成熟階段的企業(yè)則與此不同，它們生產(chǎn)不同的產(chǎn)品，銷售收入和利潤都較高，管理的重心在于控制成本、提高管理和運(yùn)作效率，這些企業(yè)常對戰(zhàn)略性人力資源提供較有競爭力的基本工資、短期激勵和福利。
2、審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題。實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬體系所帶來的必然結(jié)果之一就是薪酬差距拉大，有可能損害企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。眾所周知，公平原則也是薪酬設(shè)計(jì)必須遵循的原則之一。一個(gè)公司內(nèi)部如果薪酬差距過大，雖然可能激勵了享受高薪酬的群體，但容易在公司內(nèi)部造成對立局面，大大打擊其他群體的工作積極性，進(jìn)而影響公司的整體團(tuán)結(jié)與士氣，最終造成公司生產(chǎn)率下降和管理混亂[3]。如何避免由實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬帶來的薪酬差距拉大問題呢?可取的對策之一是，對戰(zhàn)略性薪酬體系中的薪酬傾斜進(jìn)行“隱性”處理，以補(bǔ)償原則來替代性地作為薪酬傾斜的理論依據(jù)——戰(zhàn)略瓶頸部門的員工和核心人力資源要有更長的工作時(shí)間，更大的工作強(qiáng)度，更高的工作壓力，因此他們應(yīng)該享有較高的薪酬補(bǔ)償。隱性處理薪酬傾斜和內(nèi)部公平之間的矛盾，顯得更為理性，而且實(shí)施起來阻力也較小。
3、合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特性之一，是對企業(yè)發(fā)展的把握具有前瞻性。這客觀上要求戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整亦具有前瞻性。即薪酬不僅向當(dāng)前對企業(yè)發(fā)展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜，同時(shí)也須前瞻性地向即將成為企業(yè)發(fā)展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。通過這樣一種平滑的過渡，一方面可以使戰(zhàn)略性薪酬的調(diào)整具有緩沖性，不至于明顯打破企業(yè)內(nèi)部的薪酬平衡;另一方面可以向員工和應(yīng)聘人員顯示有關(guān)該前瞻性瓶頸部門和關(guān)鍵崗位之重要性的信息，提高該部門和崗位的吸引力。
The Design of Strategic Reward System
Daliang Fan Jun Zeng
(Beijing Normal University At Zhuhai, Guangdong, 519085)
Abstract: Strategic reward system means the reward system should be designed as a tactic to support the development strategy of the whole corporation. This paper highlights on the steps of the design of strategic reward system, such as choke points analysis of the corporate development strategy, scarcity analysis of human resource and the design of strategic reward system. Also we point out some points should be paid much attention to in strategic reward system.
Key Words: Strategic Reward System Reward System Design
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