對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

　　人力資源管理是企業(yè)通過(guò)規(guī)劃、獲取、發(fā)展、維護(hù)人力資源，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)與文化構(gòu)建管理體系的管理活動(dòng)，涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)等模塊。以下是小編整理的對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，歡迎閱讀。

　　對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

　　在現(xiàn)代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。本文從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的定義出發(fā)分析人力資源管理的開(kāi)發(fā)、利用、管理三方面的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同階段人力資源開(kāi)發(fā)與管理的經(jīng)典理論進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。

　　一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵

　　所謂人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

　　第一，從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

　　第二，從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

　　第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

　　二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論是隨著社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識(shí)的提高，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論主要是針對(duì)人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的。

　　三、人力資源管理理論綜述

　　1、科學(xué)管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。

　�、賹�(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；

　　②對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；

　�、壑贫�科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)；

　　④實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；

　�、莨芾砗蛣趧�(dòng)分離。 科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢(qián)為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)對(duì)待，使員工開(kāi)始對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響了其激勵(lì)效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來(lái)是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

　　2、行為科學(xué)流派 美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)�；羯Ｔ囼�(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：

　　①工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；

　�、谄髽I(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；

　　③提高工人滿(mǎn)意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿(mǎn)意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿(mǎn)足。

　　人力資源管理

　　一、定位

　　把人力資源管理的定位放在第一是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司、老板對(duì)人力的定位有很大的差別，從而導(dǎo)致一系列問(wèn)題的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一個(gè)比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，在工作的開(kāi)展上是事半功倍的。人力資源管理的功能是多方面的，比如：戰(zhàn)略合作伙伴、咨詢(xún)顧問(wèn)、管控、支持、服務(wù)等，在實(shí)際操作中，人力資源部的角色一般會(huì)局限于支持、服務(wù)方面，比如：?jiǎn)T工招募、人事手續(xù)辦理，幫助各部門(mén)處理比較刺手的人事問(wèn)題等。

　　具體到每個(gè)公司對(duì)人力的定位也有一定差別，這跟公司所處的行業(yè)、發(fā)展的階段、現(xiàn)有人力資源管理水平、人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)。

　　個(gè)人認(rèn)為，人力資源部門(mén)應(yīng)從服務(wù)做起，在服務(wù)的過(guò)程中主要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是對(duì)公司運(yùn)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)流程等的學(xué)習(xí)和掌握，二是在服務(wù)的過(guò)程中樹(shù)立人力資源部門(mén)的品牌，贏得公司和員工的信任。在以上基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)才能真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴和員工的主心骨。

　　二、系統(tǒng)

　　人力資源管理本身是一個(gè)完整的系統(tǒng)，所有的工作相關(guān)聯(lián)的，只有發(fā)揮系統(tǒng)的力量才能使人力工作的價(jià)值最大化。

　　把人力工作比企業(yè)運(yùn)營(yíng)的話(huà)，它運(yùn)作的產(chǎn)品是人，招聘相當(dāng)于原材料的采購(gòu)（或公司品牌、人力資源管理體系的銷(xiāo)售），培訓(xùn)相當(dāng)于生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，績(jī)效相當(dāng)于產(chǎn)品維護(hù)、升級(jí)，薪酬管理相當(dāng)于銷(xiāo)售體系，員工關(guān)系相當(dāng)于售后服務(wù)，人力規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃、工作分析相當(dāng)于產(chǎn)品的定位和研發(fā)環(huán)節(jié)。

　　三、職能

　　關(guān)于人力資源管理職能眾說(shuō)紛紜，通俗的講分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理（含人事管理）。

　　人力工作簡(jiǎn)單講就是“選、用、育、留”，基礎(chǔ)工作是工作分析，最佳狀態(tài)是“人盡其才”，對(duì)具體的各模塊的理解如下：

　　1、人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是從公司的戰(zhàn)略分解而來(lái)，是根據(jù)公司一定階段的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)這段時(shí)間內(nèi)人力資源的要求做出的總體分析和安排，通過(guò)整個(gè)人力資源體系各模塊的協(xié)作，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求。

　　2、招聘與配置（關(guān)鍵詞：吸引、招聘渠道、素質(zhì)模型）。招聘的關(guān)鍵在于吸引機(jī)制，需要在薪酬、福利、員工發(fā)展等多方面有配套的制度體系。對(duì)于不同類(lèi)別員工的招聘對(duì)招聘渠道的選擇也有相應(yīng)的選擇。針對(duì)各崗位如何配置合適的人員需要提煉對(duì)應(yīng)的勝任素質(zhì)模型。招聘的目的是為需求崗位尋找到合適的人選，過(guò)于優(yōu)秀和不能達(dá)到底線(xiàn)要求的人員都是不適合的。

　　3、培訓(xùn)和發(fā)展。人才培養(yǎng)應(yīng)該是“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，而非“雨過(guò)地皮濕”的模式。培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)在于培訓(xùn)前和培訓(xùn)后，培訓(xùn)期要有細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查，員工缺什么補(bǔ)什么，公司發(fā)展需要什么培訓(xùn)什么，培訓(xùn)后的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果持續(xù)跟蹤的過(guò)程，達(dá)到培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)的目的。人才培養(yǎng)工作還要重視學(xué)習(xí)氛圍的塑造，激發(fā)和引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的熱情。

　　4、績(jī)效管理�？�(jī)效管理被譽(yù)為管理學(xué)的皇冠，是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)�？�(jī)效管理不能形式化，要根據(jù)公司實(shí)際的管理基礎(chǔ)，制定適度的績(jī)效管理模式，要把精力放在溝通上，包括：績(jī)效目標(biāo)制定的溝通、平時(shí)工作的輔導(dǎo)、績(jī)效結(jié)果評(píng)定時(shí)的面談等�？�(jī)效管理的目的在于形成有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，使組織和員工的績(jī)效水平不斷提升，朝著公司制定的發(fā)展方向不斷前進(jìn)。

　　5、薪酬管理。薪酬體系總體原則的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。對(duì)外：根據(jù)公司行業(yè)地位、發(fā)展簡(jiǎn)單、人才需求和儲(chǔ)備情況確定薪酬策略和水平，對(duì)內(nèi)：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)不同序列和不同層級(jí)的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　6、員工關(guān)系。員工關(guān)系是整個(gè)人力系統(tǒng)的粘合劑、潤(rùn)滑油。員工關(guān)系的管理關(guān)鍵在于降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)的平臺(tái)。

　　四、其他

　　1、人力報(bào)表體系。財(cái)務(wù)有財(cái)務(wù)報(bào)表，人力也應(yīng)該有人力報(bào)表，使管理層能對(duì)公司的人力資源狀況有清晰的認(rèn)識(shí)，這些報(bào)表至少應(yīng)包括員工信息表（分在職、試用期、離職、異動(dòng)、人才儲(chǔ)備）、勞動(dòng)關(guān)系報(bào)表（包括勞動(dòng)合同、社保、公積金等）、人力成本表（招聘成本、人才培養(yǎng)成本、薪酬福利成本等）、薪酬報(bào)表等。

　　2、關(guān)鍵崗位的人力資源管理。公司關(guān)鍵崗位是人力資源重點(diǎn)關(guān)注的，一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定、具備戰(zhàn)斗力和凝聚力的核心團(tuán)隊(duì)是公司成功的保證。

　　3、溝通。人力工作者需要與高層、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工有良好的溝通，這樣才能及時(shí)掌握公司發(fā)展?fàn)顩r、各部門(mén)對(duì)人力的需求，提高工作的時(shí)效性、針對(duì)性。

　　4、人力資源體系的貫徹在于務(wù)實(shí)，一是在體系、制度建設(shè)時(shí)多做調(diào)查，使制度流程符合實(shí)際情況，二是在在執(zhí)行的過(guò)程中要結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，切忌為了制度的技術(shù)性和完美性而削足適履。

　　對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解：

　　宏觀意義上的人力資源管理是指政府對(duì)社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程。我們通常所說(shuō)的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業(yè)的人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)部對(duì)人的管理。

　　長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個(gè)問(wèn)題，即組織應(yīng)該如何來(lái)管理人以使組織的績(jī)效和個(gè)人的滿(mǎn)意度達(dá)到最大化。人作為組織中一個(gè)有價(jià)值的資源.這種觀點(diǎn)已經(jīng)被許多從事人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系研究的學(xué)者所接受。但是.學(xué)者們都從各自研究的領(lǐng)域解釋人力資派管理，結(jié)果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個(gè)為大多數(shù)人所接受的定義。

　　一、從概念上講，人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。

　　二、從實(shí)際操作上講，人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

　　三、通俗一點(diǎn)講，人力資源管理就是把人力作為一種資源，如同金子、銀子、鉆石等等資源一樣，通過(guò)雕刻工藝（即招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、企業(yè)文化等等）進(jìn)行價(jià)值最大化分配和利用。

　　現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別；

　　現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別：

　　傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

　　傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

　　人力資源管理的不良表現(xiàn)

　　一、沒(méi)有將合適的人放在合適的崗位上;

　　HR主要職責(zé)就是為企業(yè)廣納賢才，除了賢以外，還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒(méi)有放置合適的位置的，都是浪費(fèi)人才。

　　二、不理清權(quán)責(zé)利，卻期望員工超越期望;

　　企業(yè)必須權(quán)責(zé)利分明，員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權(quán)責(zé)利，反而對(duì)員工期望值過(guò)高，員工既不能滿(mǎn)足，達(dá)不到要求，容易失衡。

　　三、沒(méi)有給員工職業(yè)化培訓(xùn);

　　職業(yè)化培訓(xùn)，是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為，招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工就不需要職業(yè)化培訓(xùn)了，其實(shí)不然，職業(yè)化培訓(xùn)是包含講解了企業(yè)文化，現(xiàn)狀，職業(yè)素養(yǎng)，守則規(guī)范等內(nèi)容在內(nèi)的。任何一個(gè)企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓(xùn)，讓員工快速融入新的公司中。

　　四、沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效管理;

　　績(jī)效管理是一門(mén)非常重要和繁瑣的學(xué)問(wèn)，如若績(jī)效管理沒(méi)做好，會(huì)影響整個(gè)管理體系。 故為了穩(wěn)定發(fā)展，績(jī)效管理需要更科學(xué)，由專(zhuān)業(yè)的人士來(lái)負(fù)責(zé)。

　　五、只會(huì)招人，不會(huì)留人;

　　HR不僅承擔(dān)著招兵買(mǎi)馬重任，更需要在留住員工，降低離職率方面做出卓越貢獻(xiàn)。HR需要有極高的情商以及談判能力，幫助員工在迷茫中找到出口，將欲離職的人挽留下來(lái)。

　　六、不會(huì)設(shè)定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制;

　　企業(yè)不能只有懲罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)者，懲罰觸犯規(guī)則者，有獎(jiǎng)有罰，才穩(wěn)定。

　　七、沒(méi)建立起基本的崗位職責(zé);

　　崗位職責(zé)明確， 每個(gè)企業(yè)在對(duì)待一樣的職位名稱(chēng)卻在做的事情上有所差異，這種差異性需要在崗位職責(zé)中明確出來(lái)，才能讓新員工更快融入環(huán)境，并讓其他人都能權(quán)責(zé)利分明。

　　八、高管不參與招聘;

　　高管不參與招聘是絕對(duì)不被允許的，雖然有專(zhuān)業(yè)的HR把關(guān)，高管也需要參與到“裁判”當(dāng)中，這樣才能招聘到彼此都感覺(jué)合適的人。

　　九、不注重文化建設(shè);

　　企業(yè)文化是一種行之有效的管理內(nèi)驅(qū)力。給員工灌輸企業(yè)文化，屬于情緒投資，投資成本低，回報(bào)大，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗，團(tuán)結(jié)互助，態(tài)度認(rèn)真，就像信仰一樣有標(biāo)尺，人力資源更需要重視文化建設(shè)。沒(méi)有企業(yè)文化的，需要建設(shè)起來(lái)，有企業(yè)文化的，要給員工解讀起來(lái)，深刻梳理每一個(gè)認(rèn)知，從精神上統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)。

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