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HR不要僅向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)
近些年來，在人力資源管理行業(yè)一直流傳著這么一種風(fēng)氣，向名企學(xué)習(xí)、向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)，所以但凡聽到有名企人力資源高管的演講就蜂擁而至，而對(duì)于一些名不見經(jīng)傳的企業(yè)就嗤之以鼻，先入為主地排斥在視野之外。筆者近幾年來在規(guī)范性較好的大型企業(yè)工作，眼里只有全球最佳業(yè)界實(shí)踐，進(jìn)而開發(fā)符合本企業(yè)實(shí)踐的管理方案。但隨著時(shí)間的推移，越來越發(fā)覺視野與思維的局限性。
只向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)會(huì)限制HR的視野與思維
作為HR有沒有想過，這么多年來，我們從知名企業(yè)那里學(xué)到了多少有用、有效的人力資源實(shí)踐方法，并實(shí)際運(yùn)用了多少?我們?cè)诠ぷ髦姓嬲褂貌?shí)踐檢驗(yàn)是行之有效的人力資源制度、流程、工具，它們的來源更多是結(jié)合自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)、人員特點(diǎn)，自行討論、研究和創(chuàng)造的成果，而這些成果大多是借鑒了業(yè)界實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，特別是相關(guān)性行業(yè)、規(guī)模類似的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，融會(huì)貫通后，改造成為本企業(yè)適用的方法。這些實(shí)踐成果究竟來自哪家企業(yè)?估計(jì)HR自己也說不清楚了，但可以肯定的是，絕不僅僅來源于標(biāo)桿企業(yè)或名企。
Hr不能只把眼光局限在少數(shù)標(biāo)桿企業(yè)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。原因有如下幾點(diǎn)：一是標(biāo)桿企業(yè)能做到的中小企業(yè)不一定能做到，大企業(yè)用得好的方法不一定適合中小企業(yè)，因?yàn)榇笃髽I(yè)的品牌、資源、條件與中小企業(yè)有著較大的區(qū)別;二是標(biāo)桿企業(yè)的新增性創(chuàng)新也是有限的，因?yàn)樗鼈円呀?jīng)構(gòu)建了較全面的管理基礎(chǔ)，每年的管理創(chuàng)新更多是在原來基礎(chǔ)上的小變革或小創(chuàng)新;三是標(biāo)桿企業(yè)是系統(tǒng)性管理基礎(chǔ)比較好，或整體性創(chuàng)新能力比較強(qiáng)的，但不一定在每一個(gè)管理點(diǎn)上都達(dá)到業(yè)界最佳。
每一家企業(yè)，無論品牌、規(guī)模、盈利情況如何，只要能夠生存發(fā)展下來，都有著其獨(dú)特的管理經(jīng)驗(yàn)與管理亮點(diǎn)，也許在某一點(diǎn)上就是業(yè)界最佳，是屬于本企業(yè)的最佳管理實(shí)踐點(diǎn)，而這個(gè)最佳管理實(shí)踐點(diǎn)也許就值得我們學(xué)習(xí)。如果我們眼光只盯著幾家知名企業(yè)，眼里容不下其他行業(yè)的眾多中小企業(yè)，就會(huì)屏蔽了很多好的經(jīng)驗(yàn)，錯(cuò)過了與更多智慧交流的機(jī)會(huì)。筆者就從一家制造業(yè)企業(yè)招聘普工的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)到如何拓展招聘渠道、進(jìn)行營(yíng)銷式的招聘，從物流行業(yè)學(xué)習(xí)到如何對(duì)低端員工進(jìn)行績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)。
Hr只有開放包容的學(xué)習(xí)才能持續(xù)發(fā)展
談到開放性、包容性、整合性的思維，李小龍就是個(gè)很好的范例，他終其一生之精力廣交天下習(xí)武之人，互相交流研習(xí)，涉獵了當(dāng)時(shí)幾乎所有的武術(shù)流派，集各家之所長(zhǎng)，創(chuàng)出了曠世奇功截拳道，自身武功也達(dá)到了最高境界。李小龍的核心武學(xué)理念是“以無法為有法，以無限為有限”，這十二個(gè)字也是對(duì)他所創(chuàng)立的截拳道武學(xué)和哲學(xué)思想的高度概括，即反對(duì)任何固定的形式，強(qiáng)調(diào)“無形之形、無式之式”。截拳道無任何固定的技術(shù)招式，更沒有套路形式;有實(shí)戰(zhàn)中強(qiáng)調(diào)“務(wù)實(shí)”、“無形式”，憑本能的感觸應(yīng)戰(zhàn);提倡應(yīng)拋棄門派、招式的成見與偏見，融合各家所長(zhǎng)，融會(huì)貫通，將武術(shù)推至最高境界。
做HR也同樣需要有這種開放包容的學(xué)習(xí)意識(shí)，例如，負(fù)責(zé)招聘的HR可以多了解人力資源其它模塊(如組織管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系等)，比如從組織管理模塊了解招聘職位在組織中的定位、價(jià)值;從績(jī)效管理可以了解對(duì)招聘職位的績(jī)效要求進(jìn)而衡量應(yīng)聘者是否可以達(dá)到預(yù)期績(jī)效;通過了解培訓(xùn)發(fā)展體系可以更好向應(yīng)聘者展示公司給員工提供的能力提升與職業(yè)發(fā)展平臺(tái);通過了解薪酬福利可以更好的向應(yīng)聘者進(jìn)行薪酬談判與綜合吸引;從員工關(guān)系可以更好的了解企業(yè)的文化與員工的思想動(dòng)態(tài)。
HR還可以向研發(fā)、銷售、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、法務(wù)等學(xué)習(xí)，向研發(fā)學(xué)習(xí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿�，向銷售學(xué)習(xí)人際溝通，向財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)用數(shù)字來說話……行業(yè)間也可以相互學(xué)習(xí)，通信行業(yè)的HR可以向物流、零售行業(yè)學(xué)習(xí)門店人員管理的經(jīng)驗(yàn);地產(chǎn)行業(yè)HR可以向制造、金融行業(yè)學(xué)習(xí)職員績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)……
因此，HR要永懷空杯心態(tài)，積極向他人學(xué)習(xí)，特別是勇于向?qū)＜仪蠼?HR應(yīng)拋棄各種偏見，不要先入為主的排斥與摒棄，保持開放與接納的心態(tài)，才能觸類旁通，舉一反三;HR應(yīng)以實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用為目標(biāo)，扎根于實(shí)踐，在實(shí)踐中進(jìn)行點(diǎn)滴總結(jié)，并回到實(shí)踐中檢驗(yàn)與調(diào)整;HR要樂于分享，耐心解答別人的咨詢與疑問，讓自己掌握的專業(yè)理念與方法幫助到更多的人，并使自己的專業(yè)知識(shí)與體系更加完善;HR應(yīng)視自己為對(duì)手，與自己較量，追求自我超越……只有這樣，我們就能夠超越個(gè)體的背景、能力、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)的局限，有著源源不斷的能量補(bǔ)充，才能不斷創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展。
開放包容是個(gè)人修身、世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力
做人修身何嘗不是如此，如果我們能不以有色眼鏡、有界限之心去看待不同身份、地位、宗教、民族的人，能夠以任何人為老師，吸收一切有益的養(yǎng)分，也許我們的成長(zhǎng)就是不可限量的。不僅僅是站在巨人的肩膀上，而且萬事萬物都在支撐著我們向上發(fā)展。
“以無法為有法，以無限為有限”，這也是個(gè)人求學(xué)修業(yè)、自我發(fā)展的最高境界，如果我們能突破許多有形與無形的邊界，不持偏見與成見，兼容并蓄，采百家之長(zhǎng)，就能如大海般源源不斷的得到各江河溪流的匯入，必能日益發(fā)展壯大。
就如電影《霍比特人》中的甘道夫所說的，普通人瑣碎的日常點(diǎn)滴，細(xì)微的善意和愛，能夠成為抑制黑暗，改變世界的力量。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展也一樣，千千萬萬家普通的企業(yè)，千千萬萬個(gè)普通的管理者，推動(dòng)著世界經(jīng)濟(jì)與企業(yè)界管理水平的發(fā)展提升。一家企業(yè)的管理實(shí)踐是有限的，其生命力也是有限的，我們唯有扎根于千千萬萬的企業(yè)管理實(shí)踐土壤中，才能獲得無窮的生命力。
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