一級人力資源管理師第三章培訓與開發(fā)課堂筆記

第三章 培訓與開發(fā)

開發(fā)是未來的、高標準的、前瞻性的培訓。 (本章內(nèi) 系統(tǒng)=體系)

人力資源管理專家認為“員工培訓開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線”

一、培訓的目的：提高企業(yè)競爭力。

二、系統(tǒng)：就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。

三、培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想包含的含義：

一是將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓開發(fā)需要的分析評價，確定培訓目標，選擇設(shè)計培訓方案，實施培訓，最后對培訓效果進行檢驗，培訓系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò);二是培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。

四、培訓開發(fā)系統(tǒng)必須解決的三個問題：

1、培訓目標是什么?2、開展哪些活動才能實現(xiàn)目標?3、怎樣檢驗?zāi)繕耸欠襁_到?

五、企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成

員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括：培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容。

六、員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)

培訓開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，由培訓部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開發(fā)的總體目標的活動過程。

它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓需求的真正原因，并確定是否能通過培訓開發(fā)來解決。培訓開發(fā)的需求分析既是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。

七、員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)

員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)（至少在3-5年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。

企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性。

八、員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)

培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

九、員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)

培訓開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。

十、企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢

1、加強新技術(shù)在培訓中的運用。

2、加強對智力資本的存儲和運用。

3、加強與外界的合作。

4、新型培訓方式的實施與開發(fā)。

十一、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式

企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織五種模式。

學院模式：企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。

優(yōu)點：培訓師市他們所負責培訓領(lǐng)域的專家；培訓部門計劃很容易擬定。

不足：會建立具有專業(yè)水準的培訓職能部門，也許不符合組織需要；可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓內(nèi)容。

客戶模式：是培訓項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓師的專業(yè)技能相一致。

缺點：在成為企業(yè)有價值的培訓師之前，必須花費相當多時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能；大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。

矩陣模式：組建培訓部門，培訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報工作。

優(yōu)點：1、有助于經(jīng)培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來；2、培訓師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識；3、培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新。

缺點：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓主管。

企業(yè)辦學模式：利用企業(yè)辦學組建職能部門適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。

虛擬培訓組織（VTO）：VTO中的培訓師的數(shù)量根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。

VTO的運作遵循三個原則：1、員工對學習負主要責任；2、在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習；3、經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用。

十二、企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容

根據(jù)需求決定培訓內(nèi)容，企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題：

1、如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？

2、如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？

3、如何使企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導者的重視與支持？

4、企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？

十三、制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的前提

（一）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓需求

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。

員工的培訓開發(fā)系統(tǒng)包括：培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容。

六、員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)

培訓開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，由培訓部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓開發(fā)的總體目標的活動過程。

它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓需求的真正原因，并確定是否能通過培訓開發(fā)來解決。培訓開發(fā)的需求分析既是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。

七、員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)

員工培訓開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)(至少在3-5年以上)員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。

企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓結(jié)果的不確定性。

八、員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)

培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

九、員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)

培訓開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓評估反饋體系是一個完整的培訓開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。

十、企業(yè)員工培訓開發(fā)的發(fā)展趨勢

1、加強新技術(shù)在培訓中的運用。

2、加強對智力資本的存儲和運用。

3、加強與外界的合作。

4、新型培訓方式的實施與開發(fā)。

十一、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式

企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織五種模式。

學院模式：企業(yè)組建培訓部門，部門負責人會同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。

優(yōu)點：培訓師市他們所負責培訓領(lǐng)域的專家;培訓部門計劃很容易擬定。

不足：會建立具有專業(yè)水準的培訓職能部門，也許不符合組織需要;可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓內(nèi)容。

客戶模式：是培訓項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓師的專業(yè)技能相一致。

缺點：在成為企業(yè)有價值的培訓師之前，必須花費相當多時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能;大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。

矩陣模式：組建培訓部門，培訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報工作。

優(yōu)點：1、有助于經(jīng)培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來;2、培訓師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識;3、培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新。

缺點：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓主管。

企業(yè)辦學模式：利用企業(yè)辦學組建職能部門適用于范圍更廣泛的培訓項目與課程。

虛擬培訓組織(VTO)：VTO中的培訓師的數(shù)量根據(jù)對產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。

VTO的運作遵循三個原則：1、員工對學習負主要責任;2、在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習;3、經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)化成

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