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人力資源管理實戰(zhàn)要點
談談人力資源管理實戰(zhàn)要點(二)
顏國俊
學歌咨詢的經(jīng)驗表明，人力資源管理問題是當前階段中國企業(yè)面臨的最為緊急而重要的問題，是企業(yè)諸多管理問題的集中表現(xiàn)和癥結，是很多企業(yè)在這個發(fā)展階段的主要矛盾。人力資源管理體系，涉及企業(yè)文化梳理和組織結構調(diào)整的內(nèi)容，是一個涵蓋事務系統(tǒng)(招聘和管理)、崗位系統(tǒng)(部門設置和崗位價值測評)、薪酬系統(tǒng)(薪資體系和管理辦法)、培訓系統(tǒng)(培訓內(nèi)容、資源安排和管理子度)、績效系統(tǒng)(測評內(nèi)容、工具和獎懲)在內(nèi)的復雜系統(tǒng)。除此之外，對于人力資源管理問題的解決，還需要在戰(zhàn)略指導下，進行系統(tǒng)、長遠的人力資源規(guī)劃。
在戰(zhàn)略指導下，設計人力資源高效發(fā)揮的組織體系
無論是集團架構，還是單一公司規(guī)模，組織設計都必須符合戰(zhàn)略導向，并遵循精干高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導向、執(zhí)行與監(jiān)督分設、專業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實施 , 帶動企業(yè)管理水平全方位提升。
企業(yè)文化梳理或制度原則提煉
企業(yè)文化對企業(yè)向心力的形成意義重大，它可能表現(xiàn)為正式的文件表述，也可能只是一些零星的故事和潛規(guī)則，但其最終都表現(xiàn)在企業(yè)的組織行為和企業(yè)對員工的管理行為中，尤其是后者。人力資源管理體系建設，必須梳理企業(yè)文化元素，提煉成為制度原則，通過人力資源管理制度的制訂和執(zhí)行，助企業(yè)實現(xiàn)權力智慧化、理念制度化、行為規(guī)范化，將企業(yè)精神和思想轉化為成文理念，理念轉化為制度，制度轉化為規(guī)范。
工作描述體系和崗位價值評估
學歌咨詢將在組織體系設計的基礎上，明確各個部門職責，以崗位為基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓、管理者培養(yǎng)、績效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)。并選用科學的、適合企業(yè)實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎。
人才素質(zhì)測評和人力資源規(guī)劃
人力資源管理的核心要義在于“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上。學歌咨詢將在企業(yè)組織架構、企業(yè)人才需求的基礎上，以科學的測評技術評估人員的素質(zhì)結構、能力、動機、發(fā)展?jié)摿Φ龋瑸槠髽I(yè)關鍵崗位選拔適用的人才。制訂企業(yè)未來人力資源規(guī)劃，預測企業(yè)日后所需要的人才結構和人才儲備，明確人力配置和優(yōu)化的目標，協(xié)助企業(yè)人力資源管理提升到發(fā)展性、前瞻性、戰(zhàn)略性的高度。
薪酬激勵體系設計和薪酬調(diào)查服務
薪酬激勵體系設計主要考慮行業(yè)特點和職務特點不同，采取不同的薪酬激勵辦法，通過崗位價值評估保證保障內(nèi)部公平，通過薪酬調(diào)查保證外部公平。薪酬項目及權重的設置既要充分體現(xiàn)績效主導、嚴肅管理;又充分考慮工齡貢獻，體現(xiàn)人文關懷。薪酬水平的建誼既要考慮競爭力，又要考慮企業(yè)人力成本的節(jié)省。
特別的，學歌咨詢將單獨對高管的激勵約束問題求解，通過國際通行的長短期結合辦法，充分體現(xiàn)權責利對等原則，激勵資源適度向重要崗位傾斜，捆綁企業(yè)高層管理人員和核心技術骨干與企業(yè)共同發(fā)展。
建立培訓知識體系和培訓管理體系
學歌咨詢可以根據(jù)崗位工作描述和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立涵蓋企業(yè)文化、思想精神、思維觀念、專業(yè)技能、行業(yè)知識在內(nèi)的企業(yè)培訓知識體系，以使企業(yè)的培訓內(nèi)容更有針對性，從而提高與企業(yè)業(yè)績的關聯(lián)度。不僅如此，學歌咨詢還將為企業(yè)建立嚴密的培訓管理體系，以保證培訓工作被認真、嚴肅地執(zhí)行，不僅在企業(yè)內(nèi)部，還包括在企業(yè)外部，不僅要時間保證，還有資金保證。通過培訓知識提醒和培訓管理體系的運轉，將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展真正地融為一體。
建立績效考核系統(tǒng)
并不是所有企業(yè)都需要績效考核系統(tǒng)，都需要一樣的考核系統(tǒng)。企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同。
績效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標�？删C合使用包括平衡記分卡、關鍵業(yè)績指標、 360 度考核等多種方式，通過目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用，使績效管理貫串整個日常管理，變結果管理為過程管理，實現(xiàn)評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業(yè)績效。
建立人力資源管理制度和流程，來保障人力資源事務有序執(zhí)行
上述所有調(diào)查、研究和規(guī)劃工作最終都體現(xiàn)為人力資源管理的制度和流程，涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環(huán)節(jié)，以保證在企業(yè)內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務的有序執(zhí)行。
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