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HRD初到新單位后做什么
近日與一從事多年HR工作的朋友聊天(以下簡稱友)，內(nèi)容是HRD初到新單位后應該從什么工作開始做起。對于這個問題，我既沒有固定的答案，也沒有具體地思考過。下面把聊天的內(nèi)容整理如下，希望各位HR同行參與討論，并提出自己的見解。
友：請問您一個問題，若您到新單位做HRD，您前面6個月主要做什么?
我：這哪里有定論,各個企業(yè)之間差別特大。個人認為還是以了解情況為主吧。
友：但我覺得用6個月時間去了解情況，估計在企業(yè)很難生存哦。
我：在了解的過程中，日常工作是必須做的,但前6個月的確不是HRD真正發(fā)力的時候。如果企業(yè)對HRD這么急功近利,6個月內(nèi)就期望HRD能夠改變一切，說明它不需要HRD。
友：但那就沒有業(yè)績哦。
我：什么叫業(yè)績?驚天動地才叫業(yè)績嗎?
友：但起碼要做一件有重大意義的事情，否則這個HRD很難生存的，日常工作很難體現(xiàn)業(yè)績。
我：改變和提高是貫穿工作全過程的，日常工作也不例外。企業(yè)哪里有那么多戰(zhàn)略和大事需要制定、完成,HRD不是咨詢公司咨詢師,做完方案或許就可以不管了,他需要把所負責的工作落到實處。另外日常工作一樣可以體現(xiàn)業(yè)績，舉個例子，招聘難道不是日常工作嗎?
友：招聘就是日常工作。
我：招聘能出業(yè)績嗎?
友：招聘可以出成績的，但是有的時候在新單位您連招聘都管不了。
我：管不了是另外一個話題了。出色的HRD的業(yè)績會體現(xiàn)于所有工作中，但開始的時候要管自己能夠管的事情,做好能夠做的事情，別把自己當作無所不能的神仙。
友：有道理，若做企業(yè)文化，6個月是做不出業(yè)績的，若做招聘倒是比較容易出業(yè)績。
我：還是考慮自己的多了，考慮企業(yè)的少了。先看企業(yè)需要什么，自己能做什么。如果在一個企業(yè)什么都不能做，那說明這個企業(yè)根本就不需要HRD，我們還是早點找一個需要做事的地方吧。
友：呵呵，您有什么更加詳細一些的建議嗎?
我：您做了那么多年HR工作，還用我給建議?謙虛了，我也寫了很多有關這方面的文章。
友：呵呵，文章畢竟是理論方面的，人力資源里有企業(yè)文化、組織規(guī)劃等6個環(huán)節(jié)等，您覺得新HRD從那個方面切入比較合適。
我：企業(yè)情況千差萬別，人力資源管理基礎各不相同，我真不知道每個企業(yè)的HRD從哪里切入比較合適。如果非要說出從哪里入手，我覺得肯定不是從大而空的地方入手。我會從看得見摸得著做得到的地方入手。還是那句話，人力資源管理的提高和改善貫穿于工作全過程。拿招聘來說,想做好它,您必須從完善組織設計、工作說明書、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面試技術等做起;而薪酬必須從職位評估、薪資體系、績效管理等入手;說到培訓，毫無疑問，培訓的計劃、組織、總結、評估哪一項也離不開您的知識和經(jīng)驗;所謂的企業(yè)文化也體現(xiàn)于整個人力資源管理和開發(fā)的實踐中，而不是僅僅停留在《員工手冊》上和張貼在辦公室的標語上。所以說，你選擇開展的任何一項工作都不是獨立存在的，都是人力資源管理體系的組成部分。而對剛到企業(yè)的一個新人來說,維持基本運營是根本,在往前走的過程中,結合企業(yè)實際溶入自己的管理經(jīng)驗和知識技能,不斷完善企業(yè)整個人力資源管理體系，逐步形成企業(yè)自己的用人文化，乃至企業(yè)文化。
友：恩，非常有見地，希望未來多跟您討教與探討。
我：過獎了�？傊�，HRD再著急也沒有用,根據(jù)企業(yè)需要的節(jié)奏和允許的節(jié)奏做事才是根本。
友：主要是這個節(jié)奏是考驗一個HRD能力的關鍵，很難掌握。
我：那可能不是一個合格的HRD，合格的HRD必須要有一定的洞察力。也就是光會什么可能無法解決問題,還得知道什么時間應該做什么才行，您稱之為“分寸感”或“火候”也對。又說了，再好的鑰匙也不能打開所有的門。
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