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人事崗小陶試用期轉(zhuǎn)正(晉升)加薪主管的困擾
背景：
A.人事科設(shè)置：
TS公司是一家代理銷售世界知名半導(dǎo)體元器件和打印機的公司，座落在江蘇南京。由經(jīng)總負責(zé)分管行政財務(wù)部，下面兩個主管，韓主管負責(zé)人事行政，戴主管負責(zé)財務(wù)。2009年07月韓主管辭職后，社保工作交竇師傅辦理，薪資交財務(wù)部孫會計造表，福利合同、行政內(nèi)務(wù)交行政秘書小叢操作，招聘由各部門自行甄選，培訓(xùn)暫停，車輛由信息產(chǎn)品部劉經(jīng)理代管。這就是我在今年初接手工作時的現(xiàn)狀，2010年1月下旬我入職后直接向總經(jīng)理Jason匯報工作，經(jīng)總轉(zhuǎn)而僅負責(zé)財務(wù)部工作，行政人事部單獨成為部門。這樣我所負責(zé)的行政人事部崗位有：人事經(jīng)理我、行政秘書小叢、后勤駕駛員常師傅、前臺Lucy、保潔徐阿姨、物流駕駛員竇師傅。
B.科室成員分工評估：
行政工作方面，董事長覺得前臺不合適，所以快春節(jié)放假的時候勸退了，因為前臺崗位給人的感覺好像很基層，職業(yè)榮譽感比較低，小叢也不愿意干，所以決定在春節(jié)后招聘一個前臺，行政秘書崗位職責(zé)歸由前臺負責(zé)，不再設(shè)此崗位小叢辭職。
人事工作方面，薪資社保、勞動關(guān)系、招聘、員工活動由一個人事崗牽頭去做，主要是為業(yè)務(wù)部門分憂，專心于業(yè)務(wù)開展，人事經(jīng)理負責(zé)主導(dǎo)公司管理體系構(gòu)建、績效考核、管理層培訓(xùn)、企業(yè)文化工作。
C.面試錄用決定思路：
2010年2月干部會議之前電話評估了眾多應(yīng)聘者，初試后選擇了兩個候選人：小殷、小陶，提報公司總經(jīng)理和董事長復(fù)試。面試評估時一致認為在人事主管將來的職責(zé)這塊小陶的實操經(jīng)驗還是比較多的，能解決問題，但是專業(yè)規(guī)范性相對薄弱�？紤]到配合我開展工作，最后就決定錄用小陶。
關(guān)于小陶薪資定位：試用期內(nèi)先按照專員級的薪資，轉(zhuǎn)正核準后按主管級的薪資算，主要原因是需要對其能力有個考察的過程。小陶入職后辦理《錄用決定》時，試用期工資一欄和轉(zhuǎn)正工資一欄都寫的一樣，符合公司中級職員2000-3500，補貼按高級專員400-450.全年按18個月薪資發(fā)放。我就簽字同意并報總經(jīng)理Jason批準。
D.試用期兩次績效考核成績：
2010年二季度小陶分配重點工作是招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、基礎(chǔ)人事、工資獎金四塊。
2010年三季度小陶分配重點工作是招聘、內(nèi)部培訓(xùn)/員工活動、人力資源制度構(gòu)建、工資獎金保險四塊。
人事經(jīng)理對其評價：
(1)招聘人數(shù)符合公司業(yè)務(wù)需求和人力編制，從結(jié)果上是滿意的。過程中信息發(fā)布、簡歷搜索、cold telephone、互動展示、崗位了解、推薦意向候選人幾個環(huán)節(jié)都有不錯的表現(xiàn)，當(dāng)然專業(yè)規(guī)范上還有差距，但是這個差距需要在公司招聘管理制度完善的情況下彌補。
(2)內(nèi)部培訓(xùn)/員工活動頻次少，做的不夠滿意，僅限于大客戶營銷模型、業(yè)務(wù)流程和鼓樓趣味運動會的組織，對于培訓(xùn)需求挖掘、內(nèi)容策劃執(zhí)行、效果評估幾個環(huán)節(jié)還有不小的差距。
(3)人力資源制度構(gòu)建上面主要是出初稿，內(nèi)容包括招聘管理制度、員工試用期管理、考勤管理、勞動關(guān)系管理四篇，從完成結(jié)果來看基本功還不夠扎實，離要求差距比較大。通過這塊工作對其能力培養(yǎng)是很好的幫助。
(4)工資獎金保險這塊流程、制度執(zhí)行都是滿意的。薪資造表、審核需要與財務(wù)部門合作，合作中有些不愉快，主要原因是流程界定的問題。獎金計算這塊公式掌握了，但是對其中涉及的費用項目與財務(wù)中的統(tǒng)一這塊沒有主動思考到，這點責(zé)任不在她，因為人事經(jīng)理都沒有意識到這個問題。
(5)團隊建設(shè)工作滿意，對業(yè)務(wù)新員工和部門內(nèi)員工的溝通解釋工作滿意。
案例：
2010年09月14日，小陶書面提出轉(zhuǎn)正申請(3月8日入職，試用期6個月)。人事經(jīng)理對起評定試用期合格，同時要求其在兩個方面多加關(guān)注：
一、在繼承公司原有好的做法時，在人事系統(tǒng)性和專業(yè)性上與當(dāng)前要求匹配。在接收該工作時，收到的制度有兩本《制度流程手冊》/《組織手冊》。
二、在中基層主管的影響力和管理風(fēng)格塑造方面往公司提倡的匹配。
因為面試錄用決定時總經(jīng)理Jason同意轉(zhuǎn)正核準后按主管薪資，因此人事經(jīng)理我就給公司呈報。因為在今年5月原任職的總經(jīng)理Jason改任銷售副總，新聘的總經(jīng)理Alan對這個情況不是很清楚，經(jīng)了解后同意轉(zhuǎn)正，并提出希望人事主管今后能獨當(dāng)一面，在人事及績效考核、員工溝通方面發(fā)揮自己的作用。
薪資晉級后，財務(wù)戴主管在審核工資表時提出異議并呈報董事長裁決，原因是入職《錄用決定》中關(guān)于轉(zhuǎn)正工資的記錄跟轉(zhuǎn)正后《薪資調(diào)整審批表》中的記錄不一致。
2010年10月22日總經(jīng)理辦公會議，總經(jīng)理Alan提出兩項動議：一是各部門經(jīng)理，大家是否認為有必要公司各部門員工晉升主管時先在總經(jīng)理辦公會議上征求意見，然后總經(jīng)理再做決策?二是各部門經(jīng)理評價下小陶是否符合做主管?
表決時，財務(wù)部張經(jīng)理(經(jīng)總辭職后的繼任者)說據(jù)財務(wù)戴主管反映在審核工資表時發(fā)現(xiàn)小陶造的表中有錯誤。信息產(chǎn)品事業(yè)部劉經(jīng)理說績效考核的工作都是找人事經(jīng)理討論的，小陶沒有在這塊工作上展示其是否勝任;同時未在部門工作上面比如行政等獨當(dāng)一面。所以不符合做主管。
提問：
(1)在TS公司這家企業(yè)中出現(xiàn)本案，根源在哪里?
提示：可以站在人力資源管理系統(tǒng)、組織發(fā)展與治理機制、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人文關(guān)系等各個角度考慮。
(2)下一步如何去給本案劃上圓滿的句號?
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