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避免“形式意義重于實質(zhì)作用” 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用的誤區(qū)
前段時間與客戶洽談某項目是關(guān)于集團部門中層管理者盤點的事情，客戶介紹之所以想請外部專業(yè)測評機構(gòu)是之前集團內(nèi)部舉辦過一次相對不太成功的職位競聘，當時采用的是結(jié)構(gòu)化面試這項工具，具體操作是包含三個環(huán)節(jié)：7分鐘公開演講、8分鐘專業(yè)題目提問、15分鐘行為事件面試。這樣既可以通過演講來考查候選人對崗位職責的理解，又可通過專業(yè)問答考查其對崗位專業(yè)知識的儲備，同時以行為面試考查其過往的典型、關(guān)鍵的工作事件。因為各個環(huán)節(jié)都有嚴格的時間限制，所以能以相同的標準來考查這些中層管理者，以此保證全流程的公開、公平和嚴謹。然而，為什么這么標準的實施流程，最終效果沒有達到預(yù)期?深入了解后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的領(lǐng)導層認可流程的公平公正，但因?qū)I(yè)問題是知識的點記憶而非專業(yè)能力的考查，候選人若不了解就回答不上了;有時候選人回答過程中偏離主線了，不能通過追問來回到正題，也就考查不到候選人能力等等。
分析上述案例的不成功原因在于對“結(jié)構(gòu)化”的理解有歧義，進而在運用結(jié)構(gòu)化面試進行人才測評時走進了誤區(qū)。看似在形式上嚴格遵照執(zhí)行了標準化的操作，但實質(zhì)上會因忽略職位分析、測評要素、評分者之間討論等因素而違背了結(jié)構(gòu)化面試的核心思想。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：面試程序的結(jié)構(gòu)化、面試題目的結(jié)構(gòu)化和面試結(jié)果評分的結(jié)構(gòu)化。
面試程序的結(jié)構(gòu)化
面試的每個環(huán)節(jié)測評專家要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都要進行統(tǒng)籌規(guī)劃。
上述案例中，企業(yè)在面試程序的結(jié)構(gòu)化方面做得值得肯定，嚴格執(zhí)行標準化程序，保證了流程的嚴謹性，之所以這樣操作實施的原因在于企業(yè)每次的招聘選拔、職位晉升、人才梯隊建設(shè)都會涉及到企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和晉升，馬虎不得，所以要嚴格執(zhí)行標準化的流程，并且使這些流程盡量做到公開透明，讓參加測評的候選人和未參加的員工都信服，甚至也可以提前把測評流程的信息告知給候選人，讓候選人明白所申報的具體崗位職責，參加哪些測評環(huán)節(jié)，每項環(huán)節(jié)的測評時間，注意事項等信息，以使候選人能夠明晰流程。
面試題目的結(jié)構(gòu)化
面試要考察候選人哪些方面的測評要素，圍繞這些考察要素主要提哪些問題，在什么時候進行追問，怎樣進行追問，在面試前都要做出準備。
區(qū)別面試題目質(zhì)量高低的核心是是否通過訪談進行了職位分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，并確定關(guān)鍵的6-8個測評要素。很多企業(yè)在做測評時覺得自己有崗位職責和說明書就可以確定測評要素，不需要進行相應(yīng)的訪談，這樣其實是一個誤區(qū)，比如針對銷售崗位的市場開拓這個測評要素而言，崗位職責的描述是“負責產(chǎn)品的市場渠道開拓與銷售工作,執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計劃等等”，然而，在通過訪談發(fā)現(xiàn)在北方地區(qū)更多要求關(guān)系建立能力強，能夠快速和客戶成為朋友，以關(guān)系營銷為主;而在東南沿海地區(qū)更多是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)、豐富多樣的產(chǎn)品為客戶提供增值服務(wù)，以產(chǎn)品或服務(wù)營銷創(chuàng)新為主。而這些信息只有通過訪談，從各個層級獲悉此崗位相應(yīng)的關(guān)鍵行為事件，從中提煉出關(guān)鍵特征行為和行為等級分類，并通過搜集相應(yīng)的案例來設(shè)計所需要的題目，如此才能使題目抓住要考察的核心點，挖掘出候選人應(yīng)具備的素質(zhì)、能力。
在面試過程中必然會涉及到追問，關(guān)于這方面有很多話題，也有很多的誤區(qū)，比如，“我們知道追問很重要，但限于時間考慮就不需要追問”;
“為保證公平性追問的問題要保持一致性”;
“既然追問必須要刨根問底，揪著一個缺點不放使勁追問”;
“有時追問之后，候選人的回答往往迎合我們，符合我們的預(yù)期”;
“這個題目是考查溝通協(xié)調(diào)的測評要素，在講述事例過程就不能追問如團隊管理或?qū)W習創(chuàng)新這樣的測評要素”等等。
有這么多的誤區(qū)我們?nèi)绾尾僮鞑拍鼙苊饽?
一、目的明確。首先要把握追問的目的，一方面是查漏補缺是否有遺漏的信息，另一方面是辨明真?zhèn)问欠袷钦鎸嵶陨淼男袨�。通過追問來搜集候選人真實、全面、細致的關(guān)鍵行為事件信息非常重要，以幫助你去了解候選人的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。有時候選人講述一些事例時過于籠統(tǒng)或滔滔不絕時，都需要通過恰當?shù)刈穯栆龑У剿枰氖录�，使面試進程能夠在考官的掌控之中，不偏離所要達成的目標。如果候選人所講述事例細節(jié)豐富、完整且客觀，也可以不用追問。
二、有結(jié)構(gòu)的追問。如何展開有效的追問?要適時、適度地運用STAR模型進行結(jié)構(gòu)化的追問。所謂結(jié)構(gòu)化追問就是通過候選人描述的行為事件在情境(Situation)
、目標(Target)、行動(Action)、結(jié)果(Result)方面進行追問，明確自己所需要的信息，有目的地進行針對性提問，根據(jù)候選人的回答迅速準確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時進行追問。此外，追問更多聚焦在所采取的行動(Action)方面，比如“你具體采取了什么措施、行動或計劃來完成任務(wù)?”“你具體什么方面被他人認可”“面對的困難是什么?是如何克服的?”，這樣的追問有助于確定候選人的真實行為，這是衡量應(yīng)聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。
面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化
從哪些角度來評價候選人的面試表現(xiàn)，評分參考如何設(shè)計，行為等級如何區(qū)分，評分區(qū)間的結(jié)構(gòu)化等，在面試前都會針對考官進行培訓，以達到統(tǒng)一標準。
有時企業(yè)為保證測評的公平性，往往要求各個考官之間獨立判斷，這些考官來自各部室領(lǐng)導，有時會因為面試前的培訓與評分訓練不到位，達不到訓練有素的專業(yè)評價者水平，造成一些差異，影響評判的效果。為使這種誤差控制在一定限度，我們一方面可以使評分區(qū)間結(jié)構(gòu)化，針對具體行為等級明確優(yōu)秀、良好、一般、較差的標準及相應(yīng)的分值范圍，以幫助評價者建立相對一致的評分標準，另一方面考官之間可以就候選人的行為表現(xiàn)進行一定的交流探討，把握評分的尺度。
目前越來越多的企業(yè)運用結(jié)構(gòu)化面試等測評工具提升測評的準確性，目的是選拔出優(yōu)秀的候選人，在實際操作過程要避免上述的誤區(qū)，才能發(fā)揮結(jié)構(gòu)化面試的實質(zhì)作用，避免走形式。只有在保證在面試程序、面試題目、面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化才是真正的結(jié)構(gòu)化面試，忽略任何一下部分都會形成影響最終的測評效果。
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