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企業(yè)面試官常犯的“愚蠢”行為
近期，各位HR一定都忙于招聘面試工作，我也積極配合我的客戶單位做好人才選拔的參謀和指導(dǎo)，三月份的征文《形形色色話招聘》這個題目很接地氣，我的征文《慧眼識才的非常面試》一經(jīng)發(fā)表，受到各位卡卡、粉絲和管理員的推薦和積極投票，在此對大家一如既往的支持與關(guān)注，表示感謝!
對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為企業(yè)面試官的HR和職業(yè)經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很 “奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人并非自己;而企業(yè)經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就自動淘汰出局了，同時，又覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中貌似還有更合適的人選沒有被發(fā)現(xiàn)的糾結(jié)。
如果看到此文有同感的HR小伙伴們有以上的同感，那顧老師可以告訴你，你在企業(yè)招聘面試工作出了問題。根據(jù)本人多年從事HR實踐工作和為多家企業(yè)提供HR管理咨詢及訓(xùn)導(dǎo)工作的經(jīng)歷，我把它們總結(jié)出來，供各位在慧眼識才方面提高自身職場能力。具體如下：
一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)能力不夠的明顯體現(xiàn)，也是面試官水平高低的標(biāo)志。
(一) 重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的面試官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題，當(dāng)然這些問題肯定也是面試官比較關(guān)心的問題，比如：個人的以往的工作情況，以前的工作業(yè)績，以前的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者，浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果，這就是面試官之間沒有充分溝通的關(guān)系，導(dǎo)致出現(xiàn)“愚蠢”的行為。
(二) 遺漏重要信息，以偏蓋全
很多企業(yè)面試題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計和精心的準(zhǔn)備，多半是直接從網(wǎng)上下載一份，改改企業(yè)logo就給面試者做，我曾遇到一家企業(yè)面試現(xiàn)場，有一位面試者在答卷時成績居然在90分以上(60-70分居多)，當(dāng)我在復(fù)試面試交談中一問，才得知此人在連續(xù)應(yīng)聘的三家公司的筆試中做過該題三次，可見此種尷尬也讓面試官變得“愚蠢”;另一種情況是，提問時遺漏重要信息的事常有發(fā)生，有些面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些不遭邊際的問題，應(yīng)聘者也無奈反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，最終被面試管以偏概全的妄加評價而流失了人才。
(三) 提出無關(guān)問題
面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬;由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素養(yǎng)不同，所以我在征文《慧眼識才的非常面試》一文中，明確提出企業(yè)要搭建專業(yè)面試官隊伍，才能確保我們每一位面試官甄選出來的人才而不是庸才。
(四) 問題的不確定，模凌兩可
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在本人經(jīng)歷過的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷，問題提問自己能不知道要什么答案，含含糊糊，讓應(yīng)聘者不知所措，最終還會給企業(yè)帶來一個“不專業(yè)”、“不靠譜”的帽子，要不就是評價面試者不予公司的用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求去面試評估，而是按照個人意愿和偏好作出評價，導(dǎo)致公司人才流失，HR招聘業(yè)績低下。
二、面試官的暈輪效應(yīng)
招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多個人的弱點，帶著感情去面試。
(一) 面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就被他排斥出局，或者面試官這位領(lǐng)導(dǎo)是做銷售出身，對有同樣經(jīng)歷和能言善辯者就常有好感，而忽略了這個崗位需要的性格恰恰是穩(wěn)重、謹(jǐn)言慎行這一重要因素。
(二) 先入為主
在跟很多招聘同行交流時，很多朋友都說自己不是“外貌協(xié)會”的，可是一旦遇到帥哥和靚女應(yīng)聘者就情不自禁表示出殷勤，對于長相一樣卻冷言冷語。這種情況不在少數(shù)。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣自然或是故意為之，是不可原諒的。
(三) 以偏蓋面
面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)部經(jīng)理時，一位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)經(jīng)理的合適人選，而忽略了他的性格、團(tuán)隊協(xié)作等管理能力這些重要的因素，但實際中，擔(dān)任項目開發(fā)經(jīng)理一職，更為重要的是是否具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力和與人溝通團(tuán)隊協(xié)作這些重要能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄籠統(tǒng)含糊
在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)、及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是隨便記錄一下，甚至干脆是最后再說，僅憑腦子記憶和個人經(jīng)驗最后評語。這樣做法都體現(xiàn)出面試官過于“自我”的愚蠢做法，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差，同時，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和結(jié)果糾正。
四、忽略應(yīng)聘者的工作動機和內(nèi)在潛質(zhì)
對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績等表面，而不大關(guān)心員工的工作動機和個人潛質(zhì)。
如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順服面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向，同時更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性和團(tuán)隊協(xié)作性，常常處于一種消極被動工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙，會給HR后續(xù)培養(yǎng)和人力資源開發(fā)工作帶來很大的隱患。
良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。作為一名職業(yè)化的面試官，首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)(當(dāng)然不僅僅是工資高、有雙休和法定休假等)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機是良好的，其次就是個人潛質(zhì)是和企業(yè)志同道合還是貌合神離，當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題，僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益人才競爭激勵的職場時代。
五、面試官愚蠢之舉導(dǎo)致應(yīng)聘者情緒不滿
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間或拖延，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)和提問題的水平等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)知，而以上所講的這些在我們HR同行和小伙伴身上的“愚蠢” 行為，卻成為應(yīng)聘者對我們不滿的根源，應(yīng)當(dāng)要引起HR高層到基層的重視，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度和行事方式，才能體現(xiàn)公司的良好形象和個人職場人品。
六、面試官的經(jīng)驗主義、自我主義
由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度不同等等，很多時候不少的企業(yè)面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價，很多面試幾分鐘就草草收場，還有一些面試官還沾沾自喜，以為自己“高效率”選人，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的敷衍了事行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理在招聘面試方法不專業(yè)和個人沒有職業(yè)面試官專業(yè)素養(yǎng)等這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。應(yīng)聘者不面試肯定是不可能的，但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率不高、嚴(yán)重的影響到團(tuán)隊穩(wěn)定性和客戶的對公司的印象等潛在危機。同時，低效率的招聘質(zhì)量會進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源人才培養(yǎng)和開發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)和HR小伙伴們，企業(yè)人力資源管理工作一切是從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作，對企業(yè)的育才、用才和留才一級其他五大模塊的工作至關(guān)重要，這是企業(yè)的根，也是你的職場之命，逐步改變這些“愚蠢”行為，打造自身專業(yè)化職場戰(zhàn)斗力，開創(chuàng)未來美好生命力，加油!
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