從高離職率看如何進(jìn)行校園招聘

案例：

A公司是一家生產(chǎn)手機(jī)零配件的企業(yè)，每年公司都會招聘大量的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生作為公司的儲備管理人才，為此公司投入了大量的人力、物力。但讓公司管理層困惑的是：盡管公司為這些應(yīng)屆畢業(yè)生投入了大量的人力、物力，但每年這些應(yīng)屆畢業(yè)生的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其他同行企業(yè)，有的甚至剛?cè)肼毎肽昃吞岢鲛o職。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們離職的主要原因有：不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，難以融入現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì); 對自己的職業(yè)生涯感到迷茫;認(rèn)為公司對他們的關(guān)心太少，自己不受重視。

分析：

這些天之驕子的離職值得深思。究其原因，根源在于A公司在進(jìn)行校園招聘時的一些不足，這些不足可以集中概括為：公司在校園招聘時過多的將注意力集中在成功招聘的數(shù)量，而忽視了招聘的質(zhì)量，更缺少學(xué)生入職后的跟進(jìn)管理。具體表現(xiàn)在：

一、校園招聘缺少科學(xué)的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘數(shù)量大、任務(wù)重。

A公司在人力資源管理方面比較薄弱，其中一個表現(xiàn)就是人力招聘缺少科學(xué)的規(guī)劃。以校園招聘為例，公司每年的7月份就會要求各部門依照本部門的人力發(fā)展需要提報當(dāng)年的大學(xué)生需求人數(shù)，但是由于缺少對提報過程與提報人數(shù)的管控，一些部門未能嚴(yán)格按照實(shí)際情況提報需求人數(shù)，最終導(dǎo)致公司的校園招聘數(shù)量非常多、招聘任務(wù)非常重。

二、校園招聘行程過于緊張，過于注重招聘數(shù)量，忽視了招聘質(zhì)量。

由于校園招聘任務(wù)繁重，為了順利地完成招聘任務(wù)，招聘部門在制定招聘計劃時不得不縮短招聘行程，進(jìn)而導(dǎo)致整個招聘過程中過于注重招聘數(shù)量而忽視了招聘的質(zhì)量，比如我們在一個學(xué)校最短的時間只有一天，而在這短短的一天時間里，我們要完成宣講、筆試、面試、錄用通知發(fā)放及資料收取等工作，也就是說，我們完成每一個流程的時間不能超過兩個小時。這樣一來，我們就減少了一些重要的環(huán)節(jié)的時間，就連面試環(huán)節(jié)校園招聘中最重要的一環(huán)，我們的時間也不得不縮減，一些面試主管甚至只問兩個問題就直接問學(xué)生是否有意愿加入公司，如果學(xué)生回答說有意愿，那么面試主管則會要求學(xué)生馬上簽約，搞得一些學(xué)生像丈二的和尚摸不著頭腦，心想，我就這樣被錄用了?這也太簡單了吧。因?yàn)閬淼锰�簡單，所以一些學(xué)生很難珍惜公司給予他們的機(jī)會。而且面試時間的縮短也導(dǎo)致雙方缺少了一個彼此深入了解的機(jī)會，一些學(xué)生對公司缺乏了解，也不清楚未來工作的內(nèi)容，但迫于就業(yè)的壓力不得不選擇加入公司，這就為日后的離職埋下了隱患。這樣一來，雖然公司招聘的效率大大提高，也可以確保招聘任務(wù)的完成，但招聘質(zhì)量則很難保證。

三、公司缺乏對學(xué)生入職后的管理，導(dǎo)致一些學(xué)生未能及時適應(yīng)公司而離職。

雖然在校園招聘時我們會告知他們?nèi)肼氈�后公司有專門的輔導(dǎo)員制度幫助他們適應(yīng)公司，但由于某些原因，這些制度并未能得到很好的執(zhí)行，由此導(dǎo)致一些學(xué)生認(rèn)為公司缺少對他們的關(guān)心，甚至覺得公司欺騙他們。因?yàn)閯側(cè)肼毑痪�，他們對公司的一些�?guī)章制度不熟悉，實(shí)際的工作能力不強(qiáng)，一些部門主管不會也不可能將重要的事情交給他們?nèi)プ觯�交給他們的只是一些瑣碎的事，但學(xué)生們并不這么認(rèn)為。相反，他們認(rèn)為這是主管們不重視他們，他們覺得自己是來公司工作的，不是來打雜的，因此他們并不情愿做一些瑣事，他們更希望做一些他們喜歡做的事，但他們的希望并未得到及時的反饋，有時甚至是嘲諷。此外，公司對這些大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生缺少職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，一些人入職后并不知道自己將來能做什么，公司會給他們在未來職業(yè)生涯里多的幫助，久而久之，他們對公司產(chǎn)生不滿，所以離職對他們來說就是最好的解決方式。

成功實(shí)施校園招聘的建議：

1.公司高層依據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略確定次年的戰(zhàn)略規(guī)劃，各部門依據(jù)公司次年戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)確定本部門來年的人力需求，同時，人力資源部門加強(qiáng)對各部門提報過程與提報人力需求數(shù)量的管控，確保人力需求符合公司發(fā)展要求;

2.校園招聘過程中，應(yīng)講求招聘效率，切不可盲目追求招聘數(shù)量而忽視了招聘質(zhì)量。在實(shí)際招聘過程中，必須讓企業(yè)和應(yīng)聘者彼此深入了解，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上做出判斷和選擇。同時，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不能少。此外，在簽約前，應(yīng)給予其充足的時間考慮是否加入公司;

3.加強(qiáng)對學(xué)生入職后的管理，認(rèn)真落實(shí)輔導(dǎo)員制度，協(xié)助他們適應(yīng)公司;同時，應(yīng)加強(qiáng)對其職業(yè)生涯的指導(dǎo)，及時解決他們工作生活中出現(xiàn)的一些問題。

【從高離職率看如何進(jìn)行校園招聘】相關(guān)文章：

如何進(jìn)行校園招聘07-11

如何進(jìn)行有效的校園招聘？07-12

如何降低離職率07-12

如何計算離職率07-12

案例：看麥當(dāng)勞如何校園招聘07-12

如何算季度離職率07-01

如何進(jìn)行離職管理07-11

如何計算企業(yè)的離職率和入職率07-11

如何有效降低員工離職率？07-12