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如何做好離職面談管理
似乎所有人知道，員工離職前應(yīng)當進行離職面談，但是有多少企業(yè)人力資源部門真正徹底貫徹了這個做法呢?恐怕不多——當然這個判斷只是我個人在某些企業(yè)中的觀察，以及和企業(yè)HR的交流而已。
因何不談
離開企業(yè)的人，不外乎三類：該走的、不該走的以及談不上該走還是不該走的。所謂該走的，就是在一定程度上不適應(yīng)企業(yè)要求、企業(yè)主動提出辭退的員工；所謂不該走的，則是那些在企業(yè)中處于骨干核心地位，發(fā)揮關(guān)鍵作用的員工，一般是這類員工主動提出離開；所謂兩者都談不上的，則是那些中規(guī)中矩、水平一般、作用一般的員工，也有一些在是在公司政治中斗爭失敗而離開的員工。這其中，有些員工是主動離職，而一些則是公司辭退。
1、有什么好談的呢
對于這三類離開企業(yè)的員工，人力資源部門有著不同的心態(tài)：
(1)該走的：這類員工有什么好談呢?我們的目的不就是要讓他離開嗎，該走的走了，不是很好的結(jié)果嗎?談什么，貓哭耗子嗎?
(2)不該走的：該說的、該挽留的不是已經(jīng)說過了嗎，但是還是走了，道不同不相為謀，這樣的人還有什么好說的呢?
(3)兩者都談不上的：這樣的員工更不知道該說什么，要挽留嗎，顯然必要性也不大；這類員工的離開，也實在是無關(guān)緊要，再招聘一個似乎也不是難事；表達一下食之無肉、棄之可惜嗎?
2、某些偏執(zhí)的認識
而在某些企業(yè)，對于一個離開企業(yè)的員工，尤其是那些“不該走”的員工，似乎抱有一種偏執(zhí)的認識，怎么早就沒看出來這個家伙跟我們不是一路人呢?以往的重視、培養(yǎng)也沒有留住他，全都白費了，這樣的人真有點“沒良心”——這不是我的發(fā)明，是從一家國有企業(yè)老總那里聽來的。
為何必須要談
我的主張是，不管是哪種類型的員工，都應(yīng)當進行一定的面談，只不過要有所側(cè)重；對于主動離職的，要重點談；對于公司辭退的，可稍微簡短一些。
1、體現(xiàn)人情味
當一位員工，默默地把自己的東西收拾起來、一個人搬著箱子走出大門的時候，他是怎樣的心情呢?不管是怎樣的原因讓他選擇離開，他都希望曾經(jīng)一起在一塊天花板下工作的同事能夠站起身來送他到電梯口，隨便說上幾句中聽、但是基本毫無意義的話。這些行為不可能起到什么實際意義，但是體現(xiàn)了一種人情味。這種人情味不僅是給離開的員工，也是給繼續(xù)留下來工作的人的。
人力資源部的離職面談也體現(xiàn)了同樣的作用。對于那些“不該走”的，應(yīng)當對員工的離開表示理解，代表公司對其過去的工作表示感謝，對其未來發(fā)展表示祝福。如果是合同到期不再續(xù)簽、或者主動辭退的，在這個時候的過多解釋可能是多余的，但是表達感謝以及對其未來發(fā)展的祝福也是必要的；現(xiàn)在的員工已經(jīng)能夠相當大程度地理解勞動契約的不穩(wěn)定性和雙向選擇特性，因此也是能夠心平氣和的來對待這個問題。
而且，任何人、無論何種原因離開，部門內(nèi)部的同事應(yīng)當暫時停下手頭的工作，把他送到電梯口，只是幾分鐘的時間，這一點很有必要。
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