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    1. 基于心理學(xué)視角的績(jī)效管理的研究論文

      時(shí)間:2022-07-03 10:41:43 心理學(xué) 我要投稿
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      基于心理學(xué)視角的績(jī)效管理的研究論文

        21世紀(jì)后,知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,企業(yè)面臨越來越大的國(guó)內(nèi)與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),但歸根結(jié)底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此,企業(yè)對(duì)人力資源越來越重視。績(jī)效管理又在人力資源管理工作中扮演重要角色。實(shí)際上,一切人力資源管理工作都是圍繞員工績(jī)效的提升而展開的?(jī)效管理并不是簡(jiǎn)單的衡量員工業(yè)績(jī)的好壞,它既有導(dǎo)向作用,又有控制作用。通過績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整和管理措施的實(shí)施,可以有效提升員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。但在績(jī)效管理系統(tǒng)的推行過程中,企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)考評(píng)并不認(rèn)同,心理上產(chǎn)生一些不良的情緒,致使績(jī)效考評(píng)結(jié)果欠佳,甚至導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目的失敗。因此,績(jī)效考核的真實(shí)性與準(zhǔn)確性,將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益和企業(yè)未來的發(fā)展前景。

      基于心理學(xué)視角的績(jī)效管理的研究論文

        近年來,人力資源管理的發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新階段,隨著員工素質(zhì)的提升,出現(xiàn)了一大批有知識(shí)有技能的員工,并且員工在組織地位上發(fā)生了根本性的變化,由以前的生產(chǎn)資料勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織資源。在后工業(yè)社會(huì)的今天,科技的進(jìn)步以及生活方式的改變?cè)跊_擊著人們的思想觀念。物質(zhì)文明高度豐富,貧富差距被進(jìn)一步的拉大,人們不再簡(jiǎn)單地追求物質(zhì)福利,更多的追求精神上的滿足。企業(yè)目前要盡快適應(yīng)員工心態(tài)上和觀念上的改變,并做出積極回應(yīng)。

        一、績(jī)效管理的概述

        (一)績(jī)效與績(jī)效考評(píng)的概念

        績(jī)效就是一個(gè)組織成員工作的結(jié)果。具體的說,績(jī)效就是企業(yè)員工在一定時(shí)間與條件下,完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效率和效益。對(duì)組織而言,績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況;對(duì)員工而言,就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)?(jī)效考評(píng)是評(píng)估者對(duì)考評(píng)內(nèi)容有關(guān)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行信息觀察、收集、識(shí)別、整合、評(píng)測(cè)和開發(fā)的過程。

        (二)績(jī)效考核的內(nèi)容

        1.工作業(yè)績(jī)考核。工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)企業(yè)員工工作結(jié)果或職務(wù)履行結(jié)果的考核與評(píng)估。這是首要的也是最本質(zhì)的考核,它直接體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值大小,比如銷售收入、成本、利潤(rùn)、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場(chǎng)份額等。

        2.工作行為考核。工作行為考核主要是員工在企業(yè)工作的日常表現(xiàn)的考核。比如出勤率、遲到、日常投訴率、客戶滿意度、是否受到表?yè)P(yáng)或處分等。

        3.工作能力考核。工作能力考核是對(duì)員工在企業(yè)日常處理事務(wù)中發(fā)揮能力的考核。比如員工的工作效率、協(xié)調(diào)能力、人機(jī)交往與溝通能力、判斷能力、組織技能、合作能力、公關(guān)技能等。

        4.工作態(tài)度考評(píng)。工作態(tài)度考評(píng)是對(duì)員工在日常工作中的努力程度的考核。也就是對(duì)員工工作積極性的評(píng)估。例如:樂觀、向上、主動(dòng)、敬業(yè)、忠誠(chéng)度、自信心、創(chuàng)新精神、責(zé)任感等。

        (三)績(jī)效考核的常用方法

        1.主觀工作行為評(píng)價(jià)法。排序法:又分為直接排序法和交替排序法。直接排序法就是評(píng)估者在把握全局條件下,直接排出先后順序。交替排序法就是先選出最好和最差的員工,列為第一名和最后一名,然后從余下的員工選出最好的和最差的,列為第二名和倒數(shù)第二名。以此類推,就可以得到一個(gè)完整的排序。

        比較法:包括成對(duì)比較法和強(qiáng)制分配法。成對(duì)比較法就是將若干考評(píng)對(duì)象一一相互對(duì)比,根據(jù)對(duì)比的結(jié)果得出名詞。強(qiáng)制分配法則是將考核指標(biāo)按百分比規(guī)定類別,按員工的績(jī)效歸入某一類別。

        2.客觀工作行為評(píng)價(jià)法。關(guān)鍵事件法:要求管理者建立一份“績(jī)效記錄”,由評(píng)估者本人直接隨時(shí)記錄,登記的內(nèi)容是員工那些良好的行為結(jié)果和不良行為結(jié)果的事件。事后,歸納、整理得出考評(píng)結(jié)果。這是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的方法。

        圖表評(píng)價(jià)法:又稱為評(píng)級(jí)量表法。由評(píng)價(jià)人選用一定量表,對(duì)公司員工在每一考核因素或指標(biāo)上判斷打分,最后相加匯總,作為考核對(duì)象最終的考核成績(jī)。

        行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:實(shí)際上此法本質(zhì)上是把圖表評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。采用的是量表上不同的要素來描述員工的特定行為的圖形的評(píng)測(cè)方法。這個(gè)方法會(huì)使考核對(duì)象對(duì)自己的現(xiàn)狀有深刻的認(rèn)識(shí)而且比較信服,并且找到了具體的改進(jìn)目標(biāo)。

        3.目標(biāo)管理方法。是由管理大師德魯克提出是一種現(xiàn)代化管理方法。目標(biāo)管理方法實(shí)際就是主管和員工共同制定下一考核周期所需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。制定出本部門甚至是每個(gè)員工的目標(biāo),并經(jīng)過自我控制去努力完成工作目標(biāo)。目標(biāo)管理的步驟可以大致分別以下幾步:建立一套完整的目標(biāo)體系;組織實(shí)施;檢查評(píng)價(jià)并提供反饋;制定新目標(biāo)開始新的循環(huán)。

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