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企業(yè)管理中科學(xué)合理的薪酬體系構(gòu)建論文
【摘要】本文就如何在企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，更好地發(fā)揮其在人力資源管理中的重要作用等一些方面進(jìn)行探討，提出一些具體的構(gòu)建措施。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理薪酬管理體系人力資源構(gòu)建
在當(dāng)前改革開放以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大形勢(shì)下，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了非常大的變化，不僅要應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，還要逐漸走向國(guó)際市場(chǎng)，所面臨的挑戰(zhàn)就越來越大，所以企業(yè)為了更好的生存和發(fā)展就應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，使企業(yè)能夠逐漸適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
一、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系的重要意義和作用
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當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展面臨著許多方面的變化，例如，市場(chǎng)的變化，客戶需求的變化，競(jìng)爭(zhēng)性的變化，資源調(diào)整分配的變化，政策的變化，以及企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理的不斷調(diào)整等。這些變化對(duì)于一個(gè)企業(yè)主體發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響，所以，要想進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須積極調(diào)整和改善企業(yè)的薪酬管理體系，科學(xué)合理的薪酬管理體系的構(gòu)建主要是通過將陳本的效率進(jìn)行改進(jìn)，企業(yè)還要做到依法行政，在企業(yè)人才的招聘上要提高成功率，要盡力留住關(guān)鍵位置的員工�？梢允蛊髽I(yè)能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也符合現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行更深層次的發(fā)展和改革的需要，可以使企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)科學(xué)化的管理，成為了企業(yè)管理體系的重要支柱，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
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當(dāng)前社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展離不開人才的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展核心就是人才的發(fā)展。人力資源管理的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，企業(yè)要想獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就離不開人力資源的有效支撐，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說白了就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是就當(dāng)下我國(guó)企業(yè)的人力資源管理來說，在管理的方式以及理念上還是非常欠缺的。要想改變這一現(xiàn)狀，就應(yīng)該樹立正確的人力資源管理理念，建立科學(xué)的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
二、如何建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系
�。ㄒ唬┮獜亩鄠�(gè)方面進(jìn)行考慮，充分發(fā)揮薪酬待遇的激勵(lì)作用
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論中我們得出一個(gè)結(jié)論，那就是經(jīng)濟(jì)性的刺激是人們所受到的最基本的激勵(lì)，員工在日常的工作中是否努力最直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬和金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，所以作為一個(gè)企業(yè)來說，要想快速提高職工的工作積極性，最重要有效的實(shí)現(xiàn)的方法就是提高他們的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。隨著現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們的生活水平也在不斷提高，薪酬激勵(lì)和物質(zhì)之間的變化趨勢(shì)也逐漸弱化，所以在管理體制創(chuàng)建的時(shí)候要將內(nèi)容不斷進(jìn)行豐富。
�。ǘ┮⒅貙�(duì)于關(guān)鍵性人才的薪酬激勵(lì)
要符合人才管理上的二八原則，這個(gè)原則就是告訴我們，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵位置的人才要特別關(guān)注，雖然他們的總數(shù)只占五分之一但是給企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)會(huì)占五分之四，關(guān)鍵性的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，非常值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng)，關(guān)鍵人才所負(fù)責(zé)的工作并不是所有人都能勝任的，在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中也是非常激烈的，所以企業(yè)在薪資上面要對(duì)于這些人進(jìn)行傾斜，才可以留住他們。
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在企業(yè)構(gòu)建薪酬管理體系的過程中，最重要的一點(diǎn)就是要兼顧公平的原則，只有在這種相對(duì)的公平之下，企業(yè)的員工才會(huì)更加滿意、安心地工作，薪酬體系的構(gòu)建才能產(chǎn)生更好的激勵(lì)作用，讓員工覺得薪酬的水平與自己的付出是成正比的，才能使員工更加滿意自己的工作，從外部來說，員工們的薪資水平還應(yīng)該要具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能留住更多的職工。
（四）要給員工開辟更多的競(jìng)爭(zhēng)的渠道
在傳統(tǒng)的薪資體系的構(gòu)建中，在思想上存在的一個(gè)非常大的弊端就是要通過人的行政級(jí)別來劃分薪資和待遇的等級(jí)。以這樣的規(guī)則來劃分員工們的薪資等級(jí)，隨之而來的就是員工們都拼盡全力地往上爬，但是不管自己是否具有相應(yīng)的能力去勝任那份工作，有的企業(yè)還會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要是能在低一級(jí)的崗位上做得很好的員工，升級(jí)之后他照樣可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的方式--晉升制。
但是領(lǐng)導(dǎo)的職位畢竟是有限的，所以說單一的行政方面的晉升渠道就會(huì)使一部分的員工失去積極性。所以作為企業(yè)來說，就應(yīng)該形成一種多渠道、多角度的晉升機(jī)制，對(duì)于人才的選拔要采取公平、公正、公開的原則，在培訓(xùn)、開發(fā)、設(shè)計(jì)技術(shù)以及營(yíng)銷等多個(gè)方面都會(huì)得到升職的機(jī)會(huì)，讓員工們可以自己選擇適合自己發(fā)展崗位，制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)員工的表現(xiàn)適當(dāng)拉開薪資的差距，堅(jiān)決杜絕平均主義
如果在薪資的水平上沒有一定的差距，就會(huì)使員工在工作的時(shí)候沒有目標(biāo)性，反正干多干少都是一樣的，工資都是平均分配的，這樣的話，薪資的管理制度也是形同虛設(shè)的，所以在科學(xué)合理的薪資管理構(gòu)建中要讓薪資待遇與員工的績(jī)效相掛鉤，產(chǎn)生一定的激勵(lì)效果，逐步拉開收入的差距，體現(xiàn)出激勵(lì)的導(dǎo)向作用。
提倡按勞分配，是企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)合理的薪資管理體系時(shí)所要遵循的非常重要的原則，在確定每個(gè)崗位的薪資水平的時(shí)候一定要考察出該崗位的價(jià)值，要對(duì)不同的崗位的價(jià)值進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)相應(yīng)的市場(chǎng)的物價(jià)水平，確定出薪資的水平，從而區(qū)別各個(gè)崗位的工資。
崗位不同，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也是不同的，但是在相同的崗位上，由于工作能力和動(dòng)作態(tài)度的不同所做出的貢獻(xiàn)也是不同的，所以說將績(jī)效考核和工資的水平掛鉤可以很好地調(diào)動(dòng)起員工的工作的積極性。
結(jié)語(yǔ)：
面對(duì)當(dāng)今社會(huì)國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為企業(yè)來說，為了更好的生存和發(fā)展就應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，使企業(yè)能夠逐漸適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)，在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有自己的一席之地。
參考文獻(xiàn)
[1]劉強(qiáng).外資代工生產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及管控體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(3)
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