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上班那點事之《“花瓶”離職論》
話說《非你莫屬》和《職來職往》你更喜歡那哪一個?
與我而言，我更喜歡《職來職往》。
雖然我很喜歡職場節(jié)目，但是卻一點也不喜歡張紹剛的主持。尤其是12位BOSS，有一種“視他人為無物，唯我而獨尊”的感覺。
而《職來職往》它讓我覺得很親切，就光憑18位達人在錄制節(jié)目的整個過程中都一直站著的這一點，便足以撼動我，即使他們的背后還立著一把椅子。
所以我覺得，這就是一只實用而美麗的花瓶。
雖然我并沒有從事HR工作，但是在我上班的這一年，看過了太多“招一人走幾人” 的畫面，各種各樣的勸說都無法挽留。千奇百怪的辭職理由，真是讓人難以招架。這是為什么吶?面試官若是像《非你莫屬》的12位BOSS一樣，我想別說是招進來了，就是面試都可能把人嚇跑，有點咄咄逼人吧。
工作是為了生活，而不是為了讓自己變得更累，不是么?
關(guān)于離職，我們都有一套很系統(tǒng)的離職手續(xù)：
1、提前一個月填寫《離職申請表》，遞交部門領(lǐng)導(dǎo)審批;
2、部門領(lǐng)導(dǎo)與待離職人員進行初步面談，了解離職原因;
3、確認離職，向人事部遞交《離職申請表》;
4、人事部與待離職人員進行面談，了解離職原因，并填寫《離職訪談記錄表》;
5、將《離職申請表》、《離職訪談記錄表》交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批;
6、審批后辦理離職手續(xù)。
待做完了這些，我們還為員工做了些什么?沒有!幾乎沒有!我們只是把他們當成了破碎的“花瓶”。丟之棄之、甚至可能永遠的遺忘~可是你是否知道，他們也需要關(guān)愛，他們也不想永遠的破碎下去。那么我們又該如何塑造一只完美的“花瓶”?
一、導(dǎo)火索：是什么原因?qū)е禄ㄆ科扑?
查找問題的根源。辭職，員工到底為何辭職?“父母生病”、“回家結(jié)婚”、“生孩子”……其實這些并不是真正的理由吧，好的公司大家擠得頭破血流還來不及，又怎會辭職?所以這些辭職的理由都預(yù)示著企業(yè)開始出現(xiàn)裂紋了。員工關(guān)系、薪酬福利、績效考核、管理制度……這些都是其所該考慮的范疇。
二、責(zé)任人：誰負責(zé)管理花瓶?
要學(xué)會自我反省。為何沒有及時發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向?當發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向時是否有采取相應(yīng)的措施?關(guān)于此事自己有無直接的責(zé)任?有，自己該如何做?沒有，又該如何做?
三、修補方法：如何修復(fù)裂紋?
解決問題的方法。員工關(guān)系緊張便溝通調(diào)節(jié);薪酬福利、管理制度等缺乏人性便形成文件上報討論，并進行修改完善，找對問題的解決辦法。制度是死的人是活的，不怕做不好，就怕不去做。
四、修補情況：修補方法需精良。
改進方法要落實到位。不能模棱兩可，只做做表面功夫。如此根本沒有解決問題的本質(zhì)，只會讓問題一次又一次的重演。然后再擴大，一直發(fā)展到不可收拾的地步，最終收獲的也只是灰燼。
五、保養(yǎng)情況：花瓶是否有保養(yǎng)?
員工有無受到培訓(xùn)。提高員工的素質(zhì)，不僅僅可以加快工作效率，還可以減少一些胡思亂想的思維。讓煩惱統(tǒng)統(tǒng)見鬼無吧!
六、保養(yǎng)情況：花瓶是否有定期保養(yǎng)?
有無長期改進措施。是否有定期進行考核?是否有給員工提供晉升空間?是否有考慮去調(diào)節(jié)薪酬福利。只有將改進措施的戰(zhàn)線拉長，才能發(fā)現(xiàn)更多的問題，才能一點點的，更進一步的去完善。
七、儲藏：花瓶儲藏室。
建立檔案。將每一次發(fā)現(xiàn)的問題、解決問題的方法、過程、效果等，都編輯成冊，進行儲存。以便日后再發(fā)現(xiàn)問題時有依可尋，有理可據(jù)。
這七步簡單卻不容易，雖然不能杜絕離職，但是相信可以減少離職率。
記得張紹剛曾經(jīng)因為《非你莫屬》的主持風(fēng)格與撒貝寧在節(jié)目中爭執(zhí)的面紅耳赤，我覺得他是失敗的，是一只碎的再也無法彌補的丑陋花瓶，因為他并不能引起我的共鳴。
注：以上版本為囡囡寶獨家所有，若有雷同純屬巧合。另外為了慶祝一周歲啦，特別奉上囡囡寶家族合照一張(人頭有沒有被震撼到)。祝人丁興旺，越來越好!(猜猜囡姐在哪呢?)
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