12年經(jīng)驗的HR面試2萬余人，和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖?/title> <meta name="keywords" content="12年經(jīng)驗的HR面試2萬余人，和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖?> <meta name="description" content="自1994年3月份開始，就真正的與做人的工作結(jié)下不解之緣。盡管當(dāng)時也是個13000余人國有企業(yè)的勞動人事處的處長，每年的招聘工作的量，可不是現(xiàn)在3、50個人的小型企業(yè)可以同日而語的。尤其是讓人煩而又煩"> <link rel="stylesheet" href="http://www.ztjkbxw.cn/static/css/article1.1.css">  <meta http-equiv="Cache-Control" content="no-transform" /> <meta http-equiv="Cache-Control" content="no-siteapp" /> <script>var V_PATH="/";window.onerror=function(){ return true; };</script> </head> <body> <h1><a href="http://www.ztjkbxw.cn/">久久综合丝袜日本网手机版,日韩欧美中文字幕在线三区,亚洲精品国产品国语在线,极品在线观看视频婷婷</a></h1> <div style="position:fixed;left:-9000px;top:-9000px;"><tfoot id="aebxz"><pre id="aebxz"></pre></tfoot><ol id="aebxz"></ol><option id="aebxz"></option><legend id="aebxz"><output id="aebxz"></output></legend><i id="aebxz"></i><samp id="aebxz"></samp><menuitem id="aebxz"></menuitem><pre id="aebxz"></pre><pre id="aebxz"></pre><abbr 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alt="12年經(jīng)驗的HR面試2萬余人，和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖?/></p><p>在后來的12年的歲月里，為了糊口養(yǎng)家，又沒有其它的一技之長，只好重操舊業(yè)，一直從事本人極不情愿的人力資源工作，做過專員、秘書、經(jīng)理、部長、職業(yè)獵手、總經(jīng)理、咨詢師、培訓(xùn)師，下過海，留過洋，但都沒有離開過人力資源這個圈子。個中辛酸香甜，也只有自己能夠體會。</p><p>有一天，一老損友對我說，“老天，以你的經(jīng)歷，也可以寫點什么，將你的心得也好、苦辣也罷，拿出來與同行們分享分享?”于是便有了寫點東東的念頭，至于寫些什么，很是費心費勁。最后，還是老損友的提醒，才得以定下這個主題。</p><p>每年的3、4月份，是企業(yè)老總們心驚肉跳和大炒員工的時候，是“職業(yè)經(jīng)理”們自炒自賣、拔提身價的時候，也正是老板們與職業(yè)經(jīng)理共同上演一出“歡喜冤家”好戲之時�！奥殬I(yè)經(jīng)理”們的無情大流通，與老板們“求賢若渴”形成了需求、形成了市場。招聘與面試就成了HR部門的流程化的日常工作。于是，便有了HR們的滿腹牢騷、無盡怨言，引出了老板們無數(shù)笑談、無盡煩惱。</p><p>為什么總是挑不出人才?</p><p>在一次學(xué)生聚會上，一個在重慶著名民企任職人力資源總監(jiān)的學(xué)生，給我提出了一個非常具有現(xiàn)實意義的問題：“任何一個企業(yè)都希望有優(yōu)秀的人才加盟，我所在集團公司也不例外。然而，當(dāng)我們通過一系列的招聘、篩選、初試、復(fù)試，最后上崗之后發(fā)現(xiàn)，我們找到的人才并不是最理想的。這是什么原因呢?”</p><p>帶著這個問題，我參加了他們?yōu)槠谝恢苷衅该嬖嚾^程。發(fā)現(xiàn)：</p><p>1、面試官們提出幾個一般的常識性的基礎(chǔ)問題，然后就是憑感覺。</p><p>當(dāng)我問一個面試官，你憑什么依據(jù)錄用甲而不是乙時，他竟然說，甲看起來要比乙順眼一些。</p><p>2、折騰，反復(fù)折騰。</p><p>招一個國際商務(wù)經(jīng)理，竟然七道復(fù)試。先是招聘主管看一道，人事經(jīng)理看一道，人力資源總監(jiān)看一道，國際商務(wù)部經(jīng)理來一道，行政副總裁來一道，集團管理顧問再來一道，最后總裁見面。那個管理顧問別出心裁，搞了個情景面試，在五星級酒店里設(shè)了一場國際商務(wù)接待，讓三個候選人表現(xiàn)。一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了N個來回，還是拿不定主意。</p><p>3、審犯人式的面試。</p><p>現(xiàn)實中的審犯人式的面試隨處可見。審問式的面試，一般是用來對付一些普通崗位人員的，效果勉強湊合，但對于具有高智商和高情商的企業(yè)中高層管理崗位的人員來講，就難以奏效了。在面試的會議室里，長橢圓形的會議桌子的一邊坐著5、6個面無表情、抽著香煙的面試官，每人一張表格。桌子的另一邊放著一張椅子，一個紙水杯。會議室通風(fēng)不好，煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時，面試官們一直以盤問的方式，與應(yīng)聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女，從個人生活到工作經(jīng)歷，什么都問，只要能想到的。在這種場景面試，我心巨寒。</p><p>4、面試程式機械。</p><p>沒有經(jīng)驗、責(zé)任心一般的面試官們，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，然后海闊天空神聊一番，面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場景中，能夠問出實質(zhì)內(nèi)容來就真正的是怪事了。在整個的面試過程中，應(yīng)聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，根本不可能主動、開放地回答問題。結(jié)果可想而知，作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是，面試也就失去了意義，老板就悲哀，人才也就悲哀。</p><p>如何面試員工?</p><p>通常情況下，企業(yè)的面試程序是這樣的：</p><p>1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求;</p><p>2、相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)面試：主要是把握應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求;</p><p>3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。</p><p>在這里就針對關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會和經(jīng)驗。我的經(jīng)驗總結(jié)起來也就是：一聊，二講，三問，四答。</p><p>一聊：誰聊?聊什么?聊多久?</p><p>誰聊?面試官聊。</p><p>聊什么?聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。</p><p>聊多久?3分鐘足矣。</p><p>面試官面對應(yīng)聘者時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，在對中高層關(guān)鍵崗位的面試，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié)省面試時間，又給應(yīng)聘者最大限度的信息。</p><p>許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達不到目的。</p><p>聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進行，顯得非常自然而愉快，應(yīng)聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實水平。過于一本正經(jīng)，會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。</p><p>二講：誰講?講什么?講多久?</p><p>誰講：當(dāng)然是應(yīng)聘者講。</p><p>講什么?講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。</p><p>講多久?3分鐘足矣。</p><p>盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應(yīng)聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p><p>應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱，決定了應(yīng)聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。</p><p>應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官可以據(jù)此看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。</p><p>如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。</p><p>當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。</p><p>三問：誰問?問什么?怎么問?</p><p>誰問：面試官發(fā)問。</p><p>問什么?問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方。</p><p>怎么問?剛?cè)嵯酀�、旁敲�?cè)擊地問。</p><p>面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經(jīng)常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。</p><p>應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官要主動發(fā)問，問什么呢?不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應(yīng)聘者會想：“我的簡歷中已經(jīng)寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問啊?這樣就產(chǎn)生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊?應(yīng)聘者會對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問什么呢?</p><p>1、問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;</p><p>2、問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;</p><p>3、問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。</p><p>總之，以其矛攻其盾，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。</p><p>如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不能攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側(cè)擊。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的 <p></p><p>【12年經(jīng)驗的HR面試2萬余人，和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖嚒肯嚓P(guān)文章：</p><p><a target="_blank" href="http://www.ztjkbxw.cn/article/535940.htm" title="什么是hr面試">什么是hr面試</a><span>09-25</span></p><p><a target="_blank" href="http://www.ztjkbxw.cn/article/2628700.htm" title="HR面試自我介紹">HR面試自我介紹</a><span>05-05</span></p><p><a target="_blank" href="http://www.ztjkbxw.cn/article/2233026.htm" title="面試經(jīng)驗有哪些">面試經(jīng)驗有哪些</a><span>08-13</span></p><p><a target="_blank" href="http://www.ztjkbxw.cn/article/2770848.htm" title="面試經(jīng)驗總結(jié)">面試經(jīng)驗總結(jié)</a><span>07-15</span></p><p><a target="_blank" href="http://www.ztjkbxw.cn/article/2567923.htm" title="HR面試自我介紹范文">HR面試自我介紹范文</a><span>04-06</span></p><p><a target="_blank" href="http://www.ztjkbxw.cn/article/254791.htm" title="HR送給求職者的面試建議">HR送給求職者的面試建議</a><span>02-26</span></p><p><a target="_blank" href="http://www.ztjkbxw.cn/article/1575818.htm" title="HR發(fā)出的面試通關(guān)暗語，你都懂？">HR發(fā)出的面試通關(guān)暗語，你都懂？</a><span>08-01</span></p><p><a 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