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工行的人力資源管理
作為國有四大銀行之一，近年來，為加速股份制改革步伐，中國工商銀行在分配制度方面做了一些有益探索，大大提高了員工的工作積極性，使人力資源管理水平得到較大幅度的提升。完善總量分配機(jī)制 提高工作效能
從2000年開始，在國家核定的工資總額計(jì)劃范圍內(nèi)，中國工商銀行對(duì)工資總額分配制度進(jìn)行了漸進(jìn)式、分步式的改革。一是強(qiáng)化價(jià)值貢獻(xiàn)激勵(lì)。以經(jīng)濟(jì)增加值取代傳統(tǒng)的利潤作為績效考核的核心指標(biāo)，實(shí)行以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效工資分配模式，從而構(gòu)建起新的公司治理架構(gòu)下股東價(jià)值和員工報(bào)酬的良性互動(dòng)機(jī)制。二是構(gòu)建開放式的績效掛鉤平臺(tái)。按照薪酬管理中收益分享計(jì)劃的原理，以經(jīng)濟(jì)增加值和收益分享比例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了績效工資的提成機(jī)制，提高了工資分配透明度。各分行根據(jù)全年經(jīng)營計(jì)劃自行預(yù)測(cè)年度績效工資，并按照實(shí)際經(jīng)營情況調(diào)整工資總額使用進(jìn)度。三是兼顧現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營環(huán)境差異，導(dǎo)入薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭力理念。引入經(jīng)營難度系數(shù)修正各分行基準(zhǔn)收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力。同時(shí)，根據(jù)同行業(yè)工資水平比較、地區(qū)收入差異等市場(chǎng)性參數(shù)，盡快提高工商銀行在重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)城市薪酬水平的相對(duì)競(jìng)爭力。
構(gòu)建職級(jí)體系 推行崗位績效工資制
中國工商銀行改革后的員工工資由職級(jí)工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。其中，職級(jí)工資占工資總額的30%～40%，實(shí)行全行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位績效工資和績效考核工資占60%～70%，由分行根據(jù)自身情況進(jìn)行考核分配。新的工資制度具有較好的彈性，兼顧了績效表現(xiàn)差異和地區(qū)收入差異。
此外，中國工商銀行還明確提出，將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級(jí)體系為基礎(chǔ)、以績效考評(píng)體系為依托的崗位績效工資制改革，引入以崗位、績效、能力、市場(chǎng)等為主要內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)分配理念，逐步構(gòu)建符合現(xiàn)代銀行商業(yè)化運(yùn)營的薪酬制度。
工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設(shè)計(jì)了崗位職級(jí)體系，根據(jù)崗位價(jià)值將全部崗位縱向劃分為25個(gè)崗位職級(jí);根據(jù)崗位職責(zé)橫向劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類，在各職類內(nèi)部又根據(jù)崗位特點(diǎn)和任職要求細(xì)分成若干崗位序列。通過構(gòu)建兼具內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的崗位職級(jí)體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎(chǔ)，同時(shí)也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業(yè)發(fā)展通道。
通過改革，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的勞動(dòng)用工管理運(yùn)行機(jī)制已在中國工商銀行初步形成。
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