警惕！加薪不當(dāng)，容易惹風(fēng)波

有人說(shuō)，“薪酬，心愁，白了HR的頭”。最近A公司做了薪酬調(diào)查，對(duì)部分崗位工資低于市場(chǎng)水平進(jìn)行了上調(diào)，但是加薪?jīng)]有達(dá)到員工的期望值還惹來(lái)了一場(chǎng)加薪風(fēng)波。

人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)加薪人員名單匯總之后分別找加薪人員進(jìn)行了一次加薪面談，有兩個(gè)加薪人員以“工作忙為由”拒絕面談，最后這兩個(gè)人對(duì)加薪的幅度都不樂(lè)于接受，其中一個(gè)還以加薪面談沒(méi)有通知到其本人為借口提出辭職并以此要挾公司加薪必須達(dá)到她的期望值才來(lái)上班。其辭職申請(qǐng)書(shū)理由是這么寫(xiě)的“領(lǐng)導(dǎo)不尊重我!因X月份全體文職人員都加薪，為什么本崗位無(wú)法加薪呢?本人認(rèn)為如果領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得此崗位可有可無(wú)，那么就沒(méi)有必要設(shè)立該崗位，本崗位是含有技術(shù)性質(zhì)的，但是本崗位的工資卻沒(méi)有統(tǒng)計(jì)崗位工資試用期高，本人覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展空間和前途。”寫(xiě)了離職申請(qǐng)之后，并以家里有急事要處理連續(xù)請(qǐng)了半個(gè)月的假。此次調(diào)薪人員當(dāng)中她的調(diào)薪幅度是最大的，但是由于沒(méi)有達(dá)到她的期望值，最后該員工還是選擇了離職。

當(dāng)?shù)弥�該員工因?yàn)榧有竭_(dá)不到其期望值而離職的時(shí)候，HR對(duì)整個(gè)加薪風(fēng)波進(jìn)行了思索，為自己以后從事管理工作提前做一個(gè)鋪墊。他主要從兩個(gè)方面對(duì)此事進(jìn)行了反思。

一、為員工調(diào)薪之前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作

(一)關(guān)注員工的期望值。所謂員工期望，是指員工通過(guò)對(duì)自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評(píng)估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對(duì)企業(yè)提供給自己的“待遇”、“回報(bào)”的一種基本要求，并據(jù)此對(duì)企業(yè)的行為形成的一種期望。我們知道薪酬的公平包括三個(gè)層次，即分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。其中分配公平包括三個(gè)層面：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平就是員工自己對(duì)自己的一種直接期望值。雖然在加薪人員名單中該員工調(diào)薪的幅度是最大的，符合了內(nèi)部公平，但由于沒(méi)有實(shí)現(xiàn)員工的自我公平與外部公平從而導(dǎo)致了該員工以離職的方式表示抗議。在此建議在決定給員工加薪之前先從他人的口中以及員工本人的口中試探其加薪的期望值。

(二)做好薪酬調(diào)查。確定本崗位工資調(diào)整之后的水平是處于過(guò)市場(chǎng)的低位值、中位值還是高位值，如果調(diào)整之后的工資仍然處于低位值必然會(huì)引起員工的騷動(dòng)。因此在給員工調(diào)薪時(shí)一定要結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查、外部競(jìng)爭(zhēng)性等因素來(lái)綜合考慮，向員工公開(kāi)調(diào)薪幅度以及數(shù)據(jù)。從而避免員工誤以為自己付出的永遠(yuǎn)比自己應(yīng)得到的要少。此次加薪雖然做了市場(chǎng)薪酬調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員的工資確實(shí)低于市場(chǎng)水平需要調(diào)整，但是并沒(méi)有結(jié)合薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行加薪，從而導(dǎo)致了加薪風(fēng)波。

二、當(dāng)員工提出超過(guò)集體調(diào)薪幅度的加薪要求的應(yīng)對(duì)技巧

員工關(guān)系專(zhuān)家告誡：“員工向公司提出任何一種關(guān)系到自身利益的要約時(shí)，如果公司忽略對(duì)這個(gè)要約的反饋，將會(huì)承受有可能失去這個(gè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。”

(一)以崗論薪

如果這兩位員工同屬一個(gè)部門(mén)同一個(gè)崗位但是加薪幅度不一樣，這時(shí)人力資源部可以交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋(部門(mén)經(jīng)理有對(duì)他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由);如果這兩位員工不在一個(gè)部門(mén)，則可以告訴他每個(gè)部門(mén)的工資市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)幅度不同加薪指標(biāo)也不同。該案例中該員工以自己的崗位工資與統(tǒng)計(jì)崗位進(jìn)行了類(lèi)比，這也是引起她不滿的一個(gè)導(dǎo)火線。針對(duì)這種情況我們可以以“以崗論薪”的方式去引導(dǎo)她，讓其對(duì)不同崗位的試用期工資與轉(zhuǎn)正工資存在一定的差異的進(jìn)行疏導(dǎo)。

(二)同理心安撫

員工已經(jīng)抱著加薪不成就離職的心態(tài)時(shí)，我們要及時(shí)找到員工與其進(jìn)行充分的溝通。同時(shí)，我們要以同理心對(duì)員工的處境以及要求表示理解，從而安撫她躁動(dòng)的心。該員工從事本職工作已經(jīng)8年可謂工作經(jīng)驗(yàn)豐富，她的工作由于涉及到一些軟件系統(tǒng)不是一般的人隨便就能夠接手的。如果我們給她加薪之后仍然處于市場(chǎng)地位值，這時(shí)我們可以根據(jù)實(shí)際情況以商量的口氣告訴她，我們會(huì)盡可能地幫她爭(zhēng)取到比較滿意的幅度，希望她也能夠理解支持配合我們的工作。如果爭(zhēng)取再次上調(diào)仍沒(méi)有達(dá)到她的期望值，希望她能夠仍然堅(jiān)守崗位，過(guò)段時(shí)間再申請(qǐng)加薪。以各種可能的方式挽留她。

(三)采用移情術(shù)攻心

如果加薪幅度不變，首先要肯定員工的工作能力以工作業(yè)績(jī)加薪要求的合理部分，再向員工說(shuō)明他在哪些方面還需要提高，強(qiáng)調(diào)到時(shí)候符合此條件之后公司將同意加薪，同時(shí)解釋明白公司做出這一決定的原因。并從公司未來(lái)三五年發(fā)展的目標(biāo)與愿景結(jié)合員工發(fā)展角的需要，向員工提出職業(yè)發(fā)展建議，弱化或轉(zhuǎn)移員工對(duì)薪酬的注意力。

對(duì)于員工的加薪訴求我們?nèi)肆�資源部一定要引起重視，絕不能讓其自生自滅。否則給員工造成了“誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)將對(duì)企業(yè)造成不良的影響。

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