職業(yè)規(guī)劃落地舉措
一、員工的職業(yè)發(fā)展通道是員工的指明燈，如果本身通道設(shè)計都有問題，那么后面的規(guī)劃落地更是錯上加錯，所以通道設(shè)計上必須遵循以下原則:
1、通道層次鏈適中的原則。
晉升通道不至于太長也不至于太短，設(shè)計到員工努力能看到結(jié)果，需要努力才能看到結(jié)果。
2、多通道、可輪換的原則。
職業(yè)通道除了要有，還要稍微豐富點，不可單一通道，那樣容易埋沒人才，同時要設(shè)計不同崗位間的輪換，讓員工即使達(dá)到一定職位高度后也有更多的知識可學(xué)習(xí)。
3、不跟目前的直線管理系統(tǒng)起沖突。
這個其實也是一個大問題，如果只為了要給員工多樣化的發(fā)展而給企業(yè)原來的上下級統(tǒng)御關(guān)系帶來沖突，那可以說是得不償失的，帶來的惡果你無法想象。
二、現(xiàn)實中的實操經(jīng)驗
目前的職業(yè)晉升通道中存在幾大問題
1、 晉升隨意，無相應(yīng)考核和能力要求。
職級晉升一般而言要取決于兩大根本條件：一是業(yè)績，二是能力。許多公司在職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中也會將業(yè)績、能力作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，但實際操作時，卻往往因為缺乏績效考核體系和能力評價體系而使標(biāo)準(zhǔn)無據(jù)可依，于是晉級被無限期擱淺，或者走走形式最終還是回到論資排輩、領(lǐng)導(dǎo)意志的老路上。
2、 晉升之后無相應(yīng)的培訓(xùn)和幫帶。
員工自身水平與更高職級的差距會一目了然。然而，找到差距不是目的，縮小差距直到勝任才是多通道職業(yè)發(fā)展體系的目標(biāo)�，F(xiàn)實中，公司往往由于成本、設(shè)計難度等各方面的原因，多組織通用類、基礎(chǔ)類培訓(xùn)，而忽視員工個性化、針對性的能力提升培訓(xùn)。
3、 職位晉升，薪資不動。
職級晉升必然要求薪酬的增加。一些公司在設(shè)計多通道職業(yè)發(fā)展體系時沒有進(jìn)行系統(tǒng)思考和改革，職級晉升僅僅具有榮譽(yù)和象征意義，在薪酬上沒有明顯差異，從而激勵效果大打折扣。
4、 通道單一，無發(fā)展機(jī)遇。
一些員工很優(yōu)秀，但是可能暫時沒辦法勝任下一級別的崗位或者員工崗位到達(dá)晉升通道的較高階段，沒辦法進(jìn)行大突破的時候，企業(yè)只是一 味覺得只要這樣就夠了，現(xiàn)在很穩(wěn)定，導(dǎo)致員工覺得無發(fā)展前途而出走。
針對以上發(fā)生幾率最大的問題做如下分享：
問題一的應(yīng)對策略：
績效這塊非我所長就不誤導(dǎo)大家了，就簡單分析下能力要求，能力需求除了本身業(yè)務(wù)能力更需要按照內(nèi)部的崗位說明書的任職資格和內(nèi)部晉升規(guī)則來進(jìn)行，比如轉(zhuǎn)正后多久可以加薪，多久才可以進(jìn)行下一級晉升，這些不能太違背，因為現(xiàn)實中不存在特別多的破格錄取。
問題二的應(yīng)對策略：
1、晉升培訓(xùn)。
員工有晉升很正常，晉升有培訓(xùn)也很正常，但是晉升為一名合格的管理人員來說，需要具備以下兩種特質(zhì)：能力提升和任職自信。很多人可能想到的崗位勝任力么，自然能力達(dá)到就行了，但是對于一個新上來的管理者，你就給他培訓(xùn)個能力提升培訓(xùn)，你試試看，看他敢不敢有底氣管，有沒有能力管。還是實例來吧，我比較喜歡，下面就以酒店領(lǐng)班為例進(jìn)行一個分享，模擬情景為領(lǐng)班第一天上任給員工開會，經(jīng)理做了開場白后，領(lǐng)班上場：
第一種，只經(jīng)過勝任力培訓(xùn)的領(lǐng)班。
站立，有點口干舌燥，手足無措，雙手不知道往哪里放。
各位同事，大家下午好，今天很高興能給大家開會，首先要感謝經(jīng)理抬舉給了我這個機(jī)會，我們大家彼此也很熟悉，以后工作中該咋樣就咋樣，希望大家多多幫助，謝謝大家！
第二種，經(jīng)過勝任力培訓(xùn)，經(jīng)過經(jīng)理直接幫帶，言傳身教的領(lǐng)班
站立，自信，抬頭挺胸收腹，一只手自然下垂，一只手手拿會議本，目光有神，聲音洪亮：
各位同事下午好，感謝大家給我一個站在這里的機(jī)會，首先我要感謝經(jīng)理這么多年的悉心栽培，雖然我才疏學(xué)淺，但是我有信心能做一個好領(lǐng)班，我的自信不是來自于其他地方，正是來源于大家，因為我們朝夕相處，彼此關(guān)系融洽，我相信在全體人員的努力下，我們會成為今年最好的班組，大家有沒有信心（下面自然是一個聲音，整齊響亮的“有”），好，那我就開始布置今天的工作任務(wù)。。。。。。。
這兩種的差距可以說是天壤之別，大家可以細(xì)細(xì)體味，也可以跟我交流交流，因為今天篇幅大，不做詳細(xì)介紹。
2、導(dǎo)師制。
目前我們的導(dǎo)師制除了導(dǎo)師還有培訓(xùn)部。新員工有新員工輔導(dǎo)員幫帶，領(lǐng)班有主管幫帶，主管有經(jīng)理幫帶，以此類推。而且導(dǎo)師制需要進(jìn)行相應(yīng)的考核的，并非土八路一樣的說你是導(dǎo)師就是導(dǎo)師，還要進(jìn)行專門的培訓(xùn)和考核，拿到證書才可以。
問題三的應(yīng)對策略：
建立配套的薪酬制度是多通道職業(yè)發(fā)展體系的牽引動力。薪酬制度應(yīng)該實行寬帶薪酬，使員工職級、發(fā)展通道變化及時與薪資聯(lián)動，同一薪酬等級內(nèi)能夠容納更多的員工能力差異，從而使員工能力發(fā)展得以在薪酬制度中體現(xiàn)，有效激勵不同職業(yè)發(fā)展通道的各級員工。這塊我們有明確的規(guī)定，比如一個崗位內(nèi)按照能力要求分為5級，比如員工每晉升一級加50，領(lǐng)班加100，主管加150等等，在達(dá)到崗位中的較高級別后，個人覺得每半年加薪一次比一年要有效，半年加100比一年加200的感覺差很多。
問題四的應(yīng)對策略：當(dāng)然最多的就是輪崗制度。
輪崗的好處除了讓員工多一種學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會，也有助于工作和諧。正因為大家平時都是站在自己的崗位上考慮問題，所以工作中難免發(fā)生沖突，相互扯皮，但是如果換一個崗位呢，那他們就體諒了。下面再舉一個基層員工和領(lǐng)班間的輪崗：
1、 給班組內(nèi)的員工每個人當(dāng)一天領(lǐng)班，包括布置工作任務(wù)，處理投訴（當(dāng)然不是完全放手的，有經(jīng)理或主管協(xié)助，如果弄出事情來，那你自求多福了），檢查衛(wèi)生等。
2、 領(lǐng)班在“非領(lǐng)班期間”去當(dāng)服務(wù)員，體驗民間疾苦。
3、 在全部人員輪換一遍后進(jìn)行一個總結(jié)會議。
對于剛開始不敢參加的員工，采取一個懲罰，連續(xù)工作滿一周，不能有任何投訴。期間真的有員工不敢去，不過只能乖乖的遵守游戲規(guī)則了。經(jīng)過這樣的輪崗，班組內(nèi)氣氛明顯好了很多，大家之間工作默契明顯提升。
【職業(yè)規(guī)劃落地舉措】相關(guān)文章：
員工職業(yè)規(guī)劃之三：職業(yè)規(guī)劃落地舉措”打卡心得07-12
「7月10日學(xué)習(xí)指南」職業(yè)規(guī)劃落地舉措07-12
職業(yè)規(guī)劃落實的舉措07-10
我談?wù)劼殬I(yè)生涯規(guī)劃的落地舉措07-10
以房養(yǎng)老政策落地07-08
九型人格培訓(xùn)的落地07-09
《蘋果落地》課堂詳情實錄07-03
《蘋果落地》課堂實錄07-02