如何讓老板和求職者都滿意

　　在面試求職者的時候，薪酬是HR必須面對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的HR必是受老板和員工喜愛的。在面試談薪過程中要讓老板放心，HR如何給求職者一個滿意的合理的薪資呢？

　　HR須知求職者談薪的不同表現(xiàn)

　　(1)低姿態(tài)。

　　有些應聘者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以要價很低。這種人是有隱患的，尤其如果是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆。因而此時要思忖一下應聘者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離就會有問題。

　　(2)踢皮球。

　　有些應聘者會說“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”。其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能的，說“隨便”其實最不隨便，只是較具隱蔽性而已。因而在薪資上，雙方一定要有個明確的說法，先說個價再討價還價為好。

　　(3)開天價。

　　一些應聘者開出的價遠遠超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，另一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價。在這種情況下，首先要問清楚他原單位原職位具體做得怎樣，如工作量、職位職責等，考慮與用人公司的要求差不多還是差很多。若差不多，則明確跟他講，業(yè)務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資。并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向(如穩(wěn)定、路近等)方面論述，供應聘者綜合比較;若相差很多，則從該職位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位不統(tǒng)一，在薪資方面很難協(xié)調(diào)。

　　HR面試談薪技巧攻略

　　一、不要開始就談薪資

　　面試時，HR經(jīng)理應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業(yè)及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

　　二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

　　有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR經(jīng)理可以把說服的重點放在職務的其他優(yōu)勢上。

　　三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

　　有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。

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